孫玥

近日，網(wǎng)上一則“辛苦24年，公司高管患病工資由2萬(wàn)降至1200元”的新聞引發(fā)熱議，尤先生為廈門市某美資物流公司客戶經(jīng)理，已在公司工作24年之久，2015年9月，在體檢中被確診為肝癌。不僅如此，在被確診住院后的第二個(gè)月，尤先生的工資由之前令人艷羨的每月2萬(wàn)元降至僅1200元，如此懸殊的差距令尤先生難以接受。公司的此種做法到底是否符合規(guī)定？員工患病或在非因工負(fù)傷的醫(yī)療期內(nèi)工資發(fā)放的依據(jù)為何？員工該如何更好地維護(hù)自身的權(quán)益？

全國(guó)各地醫(yī)療期的工資支付情況不盡相同

原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。除此關(guān)于最低限度的規(guī)定外，各地關(guān)于病假期工資發(fā)放的實(shí)踐情況也有所差距。

例如，《深圳市工資支付條例》第23條規(guī)定，員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%。

《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資，用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

《青島市企業(yè)工資支付規(guī)定》第20條規(guī)定，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過(guò)6個(gè)月的，由用人單位發(fā)給本人工資70%的病假工資；在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計(jì)超過(guò)6個(gè)月的，發(fā)給本人工資60%的疾病救濟(jì)費(fèi)；超過(guò)醫(yī)療期，用人單位未按規(guī)定組織勞動(dòng)能力鑒定的，按不低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付疾病救濟(jì)費(fèi)。

而尤先生所在的廈門市關(guān)于此種情況的規(guī)定為，勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者醫(yī)療期和工齡長(zhǎng)短，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付勞動(dòng)者病假期間的工資，但不得低于本市當(dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

當(dāng)然，上述規(guī)定系勞動(dòng)者在病假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的兜底條款，也是最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位亦可自行制定高于最低標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)于勞動(dòng)者在病假期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，若勞動(dòng)者與單位在合同中已有明確的關(guān)于病假工資發(fā)放的約定，則應(yīng)當(dāng)依據(jù)該約定執(zhí)行，而不應(yīng)僅僅依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%此兜底條款來(lái)發(fā)放。因尤先生關(guān)于病假期間的工資發(fā)放未與公司事前達(dá)成約定，公司則可依據(jù)廈門市當(dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進(jìn)行支付。據(jù)了解，尤先生患病第二個(gè)月，即2015年10月時(shí)，廈門市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元每月，則醫(yī)療期月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元。

患病員工享有哪些勞動(dòng)權(quán)益保障

職工患病或非因工負(fù)傷治病休息，無(wú)法工作，該如何保障自己的勞動(dòng)權(quán)益？公司是否能夠解除與職工的勞動(dòng)合同？為了保障企業(yè)職工的權(quán)益，我國(guó)法律規(guī)定了醫(yī)療期制度，即在醫(yī)療期內(nèi)職工停止工作治病休息，公司不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

職工在醫(yī)療期內(nèi)，享受相關(guān)的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，如因用人單位沒(méi)有為職工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致職工無(wú)法享受相應(yīng)醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

那么醫(yī)療期的期限為多久呢？根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和本單位工作年限，基于3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限為10年以上的，在本單位工作年限為5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。目前除上海以外的省、直轄市、自治區(qū)均采用上述計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，上海地區(qū)的患病員工第一年的醫(yī)療期為3個(gè)月，之后為在本單位工作年數(shù)+2，最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月。

據(jù)媒體報(bào)道，尤先生已經(jīng)在該公司工作24年之久，根據(jù)上述計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)給予24個(gè)月的醫(yī)療期，在此期間，若員工無(wú)過(guò)錯(cuò)，企業(yè)則不得單方解除與員工的勞動(dòng)合同。雖然在醫(yī)療期內(nèi)，員工停止工作無(wú)法直接給公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但仍需要基本的生活保障，故國(guó)家規(guī)定了不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的兜底性病假工資。雖然公司執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有違反國(guó)家的強(qiáng)制性規(guī)定，但員工在與公司簽約時(shí)，可以約定更高的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，以更好地維護(hù)自身權(quán)益。

值得注意的是，醫(yī)療期并不是僅能享受一次的權(quán)益，而是在計(jì)算周期內(nèi)累計(jì)計(jì)算的（上海除外）。醫(yī)療期為3個(gè)月的，按6個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；6個(gè)月的，按12個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；9個(gè)月的，按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；12個(gè)月的，按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；18個(gè)月的，按24個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；24個(gè)月的，按30個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。以尤先生為例，尤先生為享受24個(gè)月醫(yī)療期的員工，若從2015年10月起第一次病休，那么他的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)在2015年10月至2018年4月之間確定，在此期間累計(jì)病休24個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。計(jì)算周期期滿，員工需要再次病休的，重新在新的計(jì)算周期內(nèi)享受醫(yī)療期。

醫(yī)療期滿員工若仍無(wú)法工作怎么辦

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，單位可以提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。這就意味著，醫(yī)療期滿后，若員工提供證據(jù)證明確實(shí)需要繼續(xù)治療而不能從事原工作的，公司不能直接解除合同，而需另行安排合適工作，對(duì)員工的工作崗位或工作性質(zhì)進(jìn)行調(diào)整，且調(diào)崗時(shí)不得采取變相降薪等方式，在薪酬、工作難度、工作強(qiáng)度等方面與原崗位差距不宜過(guò)大。

公司可以通過(guò)對(duì)員工的勞動(dòng)能力進(jìn)行鑒定，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定，根據(jù)鑒定結(jié)果來(lái)確定是否辦理退休、辭職手續(xù)還是解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，對(duì)于醫(yī)療期滿后未繼續(xù)請(qǐng)病假，未提交醫(yī)院出具的病假單，向其發(fā)送限期到崗?fù)ㄖ獣笕圆坏綅徢椅凑f(shuō)明正當(dāng)理由的，可視為曠工，公司可依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行處置，依規(guī)定需解除勞動(dòng)合同的，可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

若勞動(dòng)者認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到了侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者申請(qǐng)仲裁、提起訴訟等。員工首先可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，也可直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)于仲裁裁決不服的，可以向被告住所地或勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院起訴。需要明確的是，勞動(dòng)者與單位之間的糾紛可以通過(guò)調(diào)解、仲裁、起訴三種方式來(lái)解決，調(diào)解并非是必經(jīng)程序，而仲裁是起訴的前置程序，但只有對(duì)仲裁裁決不服的情況下，才能向人民法院提起訴訟。

面對(duì)快節(jié)奏的城市生活，人們的生存壓力也越來(lái)越大，我們的身體就像一臺(tái)時(shí)刻運(yùn)行的機(jī)器，在運(yùn)轉(zhuǎn)之余也應(yīng)當(dāng)注意維護(hù)和保養(yǎng)。在充分了解如何在工作中維護(hù)自己權(quán)益外，更重要的還是注意身體，把握生活節(jié)奏，避免過(guò)度勞累與職業(yè)病的發(fā)生，優(yōu)雅工作、悠閑生活。