金 丹，申倩光

（新疆財經(jīng)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830012）

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)已經(jīng)成為一股熱潮，然而互聯(lián)網(wǎng)+就業(yè)模式就變?yōu)榱肆愎そ?jīng)濟(jì)就業(yè)模式。隨著零工經(jīng)濟(jì)就業(yè)模式的普遍化，人力資源管理模式必將面臨新一輪的挑戰(zhàn)，如果不進(jìn)行革新，人力資源管理的發(fā)展將不會跟上時代的步伐，企業(yè)將會面臨管理人才的重重阻礙。這就要求我們對人力資源管理模式的革新進(jìn)行研究以適應(yīng)和促進(jìn)零工經(jīng)濟(jì)就業(yè)模式的發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀

我國國內(nèi)對于人力資源管理模式的研究較為少見，而國外學(xué)者將人力資源管理模式歸為人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行研究，其研究也較為少見。本文主要從缺陷的角度歸納我國企業(yè)人力資源管理模式研究的現(xiàn)狀：

第一，我國企業(yè)人力資源管理模式相對落后。我國人力資源管理起步較晚[1]，相對于其它國家而言，我國中小企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)]有很好的結(jié)合我國企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使人力資源管理不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，不能提升企業(yè)的競爭力。

第二，我國人力資源管理模式?jīng)]有很好的結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理模式應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)文化，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)和宣傳企業(yè)。人力資源管理模式中企業(yè)文化的缺失，會導(dǎo)致員工歸屬感的缺失，從而影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三，考核目標(biāo)模糊，缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的考核目標(biāo)不能結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，導(dǎo)致考核目標(biāo)模糊，不能反映出良好的考核結(jié)果。同時，考核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)缺乏統(tǒng)一性，導(dǎo)致人力資源管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、合理性，從而導(dǎo)致人力資源工作者失去權(quán)威性，影響公正的評判，使人力資源工作變得更加艱難。

第四，人才的儲備不足，并且人才流失嚴(yán)重。很多中小企業(yè)缺乏對員工的專業(yè)培訓(xùn)，并且人員流動性較大，導(dǎo)致企業(yè)常年缺人，這在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

二、零工經(jīng)濟(jì)促使人力資源模式創(chuàng)新

（一）零工經(jīng)濟(jì)

1.零工經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)

零工經(jīng)濟(jì)是指依托移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，由工作量不多且碎片化的自由職業(yè)者構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域[2]。Friedman（2014）討論“Gig Economy”，他發(fā)現(xiàn)美國的許多勞動者以一種更為靈活的“打零工”就業(yè)方式取代與傳統(tǒng)企業(yè)長期勞動合同的簽訂[3]。可以說零工經(jīng)濟(jì)是從供給角度解釋的分享經(jīng)濟(jì)，而分享經(jīng)濟(jì)的同義詞便是共享經(jīng)濟(jì)[4]。共享經(jīng)濟(jì)打破了公私之間資源利用的界限[5]。共享經(jīng)濟(jì)史無前例地突出了用戶在價值創(chuàng)造中的作用，打破了過去價值共創(chuàng)參與者角色靜態(tài)不變的假設(shè)，是人們正在尋找的一種與環(huán)境、經(jīng)濟(jì)和生活方式相和諧的消費(fèi)方式[6]。

零工經(jīng)濟(jì)的主要形式有兩種：一是群體工作，一般是指由一群可以完全不相關(guān)的人在網(wǎng)絡(luò)平臺上一起完成的工作；二是經(jīng)應(yīng)用程序接洽的按需工作，指通過手機(jī)APP進(jìn)行搜索，并按照自己的時間分配、地點(diǎn)、資源、特長選擇可以接收并完成的工作，一般包括家政、調(diào)研、掃碼、送餐、專車等領(lǐng)域。

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使需求方和供給方直接對接，使工作方式、地點(diǎn)和時間更為靈活，于是使得工作和生活之間的界限趨于模糊?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)體現(xiàn)了員工共享參與的本質(zhì)[7]。打零工并不等同于零工經(jīng)濟(jì)，零工經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)的是利用愛好特長、技術(shù)資源來實現(xiàn)自身價值，它屬于馬斯洛需求層次理論的最高層次的需求。

2.零工經(jīng)濟(jì)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

零工經(jīng)濟(jì)首次出現(xiàn)是在2009年1月12日美國的新聞網(wǎng)站The Daily Beast 刊登的一篇名為The Gig Economy 的文章中,直到2015年才有《紐約時報》專題對“零工經(jīng)濟(jì)”闡釋其意義，即工人們可以根據(jù)自己的興趣愛好、技能、時間、地點(diǎn)，選擇接受不同的工作，有自我管理和多樣性的優(yōu)點(diǎn)，這類工作一般沒有固定的工作場所和時間，從業(yè)者一般是臨時工、合同工、個體戶或者兼職人員。

世界經(jīng)濟(jì)論壇執(zhí)行委員會成員、就業(yè)與性別平等行動的倡議負(fù)責(zé)人薩阿迪亞·扎赫迪表示，經(jīng)過調(diào)研120多個國家的就業(yè)形式，全球有13%的人從事“零工經(jīng)濟(jì)”，50%從事傳統(tǒng)的全職工作。雖然目前從事“零工經(jīng)濟(jì)”的人數(shù)比傳統(tǒng)工作人數(shù)相對較少，但是因其工作的適應(yīng)性和靈活性，這種就業(yè)形式已經(jīng)成為了一種不可忽視的趨勢，而“零工經(jīng)濟(jì)”的工作機(jī)會大多是互聯(lián)網(wǎng)提供。

中國有7.13億網(wǎng)民，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將技能提供者與需求相結(jié)合，已經(jīng)顛覆了我國的勞動力市場。在此技術(shù)下，“零工經(jīng)濟(jì)”工作者可以將自己的技能和時間轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，他們不必忠于一個老板，只需要將自己手里的工作做好，甚至可以同時為多個老板提供服務(wù)。技能需求者也可以運(yùn)用移動技術(shù)通過支付工具將報酬隨時支付給技能提供者，他們也不必局限于招聘全職員工，也可以選擇將工作外包，使企業(yè)招聘也變得更為靈活。

（二）人力資源市場采用零工經(jīng)濟(jì)的意義

依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的零工經(jīng)濟(jì)就業(yè)模式對企業(yè)最根本的影響就是企業(yè)組織模式的變革，通過不同的需求點(diǎn)，企業(yè)將會應(yīng)用更加合適、更加專業(yè)的人才來解決或處理各個模塊的工作，企業(yè)原有的不能適應(yīng)這部分工作的老員工將會被替代、甚至淘汰。加上商業(yè)模式上社會各層面的融入、對合作伙伴的依賴，勢必會增加企業(yè)外部員工的比例，影響企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，使其適應(yīng)組織模式的變化。

管理的真諦是把工作交給最優(yōu)秀的人去完成，而不是狹隘地只去依靠企業(yè)內(nèi)部員工?；ヂ?lián)網(wǎng)+零工經(jīng)濟(jì)就業(yè)模式更創(chuàng)造了共享價值，優(yōu)化了企業(yè)全職員工與自由工作者的工作組合，在一定程度上解決了人力資源過剩的問題，使企業(yè)挖掘到更合適的人才，使自由工作者找到更擅長的工作，從而促進(jìn)人才的有效利用、工作的高效完成。

就業(yè)模式創(chuàng)新的本質(zhì)在于設(shè)計或者創(chuàng)造出一種不同于現(xiàn)有就業(yè)模式的新模式來幫助人們更好的就業(yè)，并且更好地解決社會實際問題。“互聯(lián)網(wǎng)+零工經(jīng)濟(jì)”工作模式的意義在于解放了人性，解放了時間，解放了創(chuàng)造力，而且通過這種形式，人們可以實現(xiàn)自我的價值，是我們真正的開始獨(dú)立、互需、平等，因此未來的工作模式一定是充滿動力與激情，一定是多元的。

三、新型人力資源管理模式的特點(diǎn)

在零工經(jīng)濟(jì)背景下，對于企業(yè)而言必須創(chuàng)新人力資源管理模式才能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展進(jìn)程。零工經(jīng)濟(jì)就業(yè)模式不僅整合了企業(yè)的人力資源，發(fā)揮人力資源價值的最大化，更將消費(fèi)者融合到企業(yè)的工作當(dāng)中，增強(qiáng)了消費(fèi)者體驗，方便挖掘用戶需求。零工經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新了人力資源管理模式，新型人力資源管理模式有如下特點(diǎn)：

（一）自動化

依靠互聯(lián)網(wǎng)共享人力資源平臺，新型人力資源管理模式具有自動化的特點(diǎn)。首先，人力資源平臺管理是基于大數(shù)據(jù)的[8]，可以依靠大數(shù)據(jù)為企業(yè)尋找優(yōu)秀的人才，為自由工作者尋找適合的工作，增大匹配成功的可能性。其次，人力資源平臺可以依靠大數(shù)據(jù)對員工的工作效果做出評價，為企業(yè)提供參考。最后，自由工作者依靠人力資源平臺可以實現(xiàn)全程自動化。

（二）合作性

以往的外包形式通常會被劃入人力資源市場中介的范疇，發(fā)揮著連接企業(yè)和顧客的紐帶作用，而新型人力資源模式將這種合作關(guān)系劃入企業(yè)外部員工范疇，將由企業(yè)對其進(jìn)行績效考核，企業(yè)要做的是引領(lǐng)內(nèi)外部員工如何工作，而不只是如何管理好企業(yè)內(nèi)部的全職員工。戰(zhàn)略聯(lián)盟或者產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟是以契約形式存在的一種合作伙伴關(guān)系，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部員工與其它企業(yè)的內(nèi)部員工的合作關(guān)系，這種模式為知識、信息、技術(shù)的共享、合作提供了很好的示范作用。

（三）明確性

企業(yè)會通過人力資源平臺發(fā)布有關(guān)工作外包的信息，并且為了合作的高效率，企業(yè)會將需要的員工數(shù)量、具體的工作內(nèi)容、完成的期限、要求的完成質(zhì)量以及應(yīng)付薪酬明確標(biāo)明。自由工作者或者兼職人員就會根據(jù)自己的需求、能力、要求選擇性的接收工作任務(wù)，以保證更好的完成與平臺、與企業(yè)的對接。

（四）虛擬性

大部分零工經(jīng)濟(jì)的全流程都要依靠于互聯(lián)網(wǎng)平臺，不僅包括企業(yè)信息的發(fā)布、薪酬的支付、企業(yè)與員工之間的接洽、工作交流，甚至企業(yè)對員工的監(jiān)督也是通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)的，這樣虛擬市場的出現(xiàn)也使得工作關(guān)系松散化。

（五）高效性

工作任務(wù)有很多種，有些容易被分解，而有些則不宜分解。不宜被分解的工作由內(nèi)部人員完成，而容易分解的工作企業(yè)可以將其發(fā)布到平臺上共享完成。企業(yè)將工作任務(wù)進(jìn)行分解及重組，不僅可以優(yōu)化工作設(shè)計，經(jīng)過外部員工的接洽，也可以優(yōu)化人力資源組合。只要保證了分解的工作完成的出色，那么重組后的工作就能夠保證質(zhì)量。將工作任務(wù)分解給專業(yè)的人才來完成，無疑既保證了工作質(zhì)量，又保證了工作的效率。

（六）包容性

新型人力資源模式下，人才可以共享。企業(yè)可以容納別的企業(yè)的員工、自由工作者；工作者可以自由選擇某一時間段的任務(wù)，并且工作地點(diǎn)也由自己決定。不同類型、不同性格的工作者將融入企業(yè)，顯示了新型人力資源模式的高度包容性。

四、人力資源管理模式優(yōu)化的策略

新型人力資源模式：企業(yè)將工作任務(wù)分解，通過人力資源平臺將信息發(fā)布給外部人員；外部人員通過人力資源平臺共享企業(yè)發(fā)布的信息并對工作進(jìn)行選擇；由于工作的分解，企業(yè)內(nèi)部的長期雇傭員工將與外部員工進(jìn)行分工與協(xié)作，共同完成企業(yè)目標(biāo)；企業(yè)的內(nèi)部員工也可以通過平臺轉(zhuǎn)換成為其它企業(yè)的外部員工。新型人力資源模式與“互聯(lián)網(wǎng)+零工經(jīng)濟(jì)”出現(xiàn)之前的人力資源模式的差異主要是外部員工的劃入，所以新型人力資源管理模式應(yīng)注重對外部員工進(jìn)行管理，并關(guān)注對互聯(lián)網(wǎng)平臺工具的利用。

（一）針對外部人員設(shè)置新的考核評分制度

關(guān)注外部員工是新型人力資源需要考慮的關(guān)鍵問題，這部分員工不是基于傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是松散的協(xié)作關(guān)系。對于外部員工應(yīng)設(shè)置針對性的考核與評分制度：考核制度是考核該員工是否按時按量完成工作任務(wù)，進(jìn)而給予薪酬激勵；評分制度要結(jié)合信譽(yù)評價機(jī)制，利用大數(shù)據(jù)記錄或評價從業(yè)者的信用等級。

（二）優(yōu)化內(nèi)外部員工組合、優(yōu)化工作任務(wù)的設(shè)計

新型人力資源模式的特征之一就是外部員工的增多，平衡內(nèi)部員工與外部員工的數(shù)量以及工作分配是一個新的問題。如何平衡要考慮的問題是既要留住內(nèi)部員工，又要能夠吸引外部員工。企業(yè)可以考慮對內(nèi)部員工實行股權(quán)激勵等手段，對外部員工實行高薪激勵等方式。

（三）共享人力資源平臺設(shè)置在線課程對外部人員進(jìn)行培訓(xùn)

由于不能保證外部人員是否都會盡如人意的掌握企業(yè)所需的各種技能，平臺可以為自由從業(yè)者提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的平臺，這樣既能幫助從業(yè)者掌握技能，又能幫企業(yè)省心省力，企業(yè)可以直接從某技能學(xué)習(xí)班挑選合適的人員。人力資源平臺不僅是工作外包工具，更是財務(wù)工具、管理工具、培訓(xùn)工具。平臺所提供的課程可以分為免費(fèi)和付費(fèi)課程，其中免費(fèi)課程可以設(shè)置一些禮儀或簡單的軟件操作等課程，付費(fèi)課程就可以設(shè)置多種專業(yè)技能的培訓(xùn)供從業(yè)者選擇學(xué)習(xí)。

（四）健全法律法規(guī)，建立保障機(jī)制

首先要建立信任和保障機(jī)制，由平臺連接的供需雙方不是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是全新的半契約型協(xié)作關(guān)系，所以由傳統(tǒng)機(jī)制帶來的保障及信任在新型關(guān)系中不復(fù)存在，這種靈活性恰恰也導(dǎo)致了安全感的丟失，這時自由從業(yè)者面臨更大的壓力與風(fēng)險，最首要的就是建立適應(yīng)新型工作模式與新型關(guān)系的保障制度，增強(qiáng)從業(yè)者的信任度與安全感。政府可以鼓勵平臺與保險公司簽訂合約，若不及時結(jié)算帳款則按單賠付。另外，平臺可以將企業(yè)或個人進(jìn)行嚴(yán)格的實名認(rèn)證，并將發(fā)布需求設(shè)計的更為人性化，最好能夠明碼標(biāo)價，使債權(quán)清晰化。

二是可以借鑒支付寶推出的螞蟻信用，實行征信系統(tǒng)，對人員接收任務(wù)、完成任務(wù)的情況進(jìn)行評價，這樣則可以保證雙方履行合約的效率，并且可以增加供需雙方對平臺的信任以及對雙方的信任，達(dá)到規(guī)范化的效果。但是在身份認(rèn)證的同時，平臺要對用戶的信息進(jìn)行嚴(yán)格的保密，保護(hù)雙方的利益均不受損失。

再者，就是監(jiān)管部門的監(jiān)管力度加大與法律政策的健全。法律層面應(yīng)該做出積極的適應(yīng)與調(diào)整，而不是將其扼殺在搖籃中。任何新鮮事物的出現(xiàn)都需要法律的保護(hù)，有了法律政策的支持、相關(guān)部門的監(jiān)管，它才能穩(wěn)健的成熟。

綜上，互聯(lián)網(wǎng)+零工經(jīng)濟(jì)就業(yè)模式的出現(xiàn)帶來人力資源管理模式的革新，既提高了人力資源共享的效率，又有利于激發(fā)創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的自我學(xué)習(xí)環(huán)境。望每個人都能積極的參與其中，讓零工經(jīng)濟(jì)浪潮惠及身邊的每一個人，早日實現(xiàn)偉大的中國夢！