張 波

（山東人民出版社，濟(jì)南 250001）

一、人力資本產(chǎn)權(quán)理論概述

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)理論的產(chǎn)生背景

從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，人力資本與物質(zhì)資本、自然資源和技術(shù)知識(shí)共同形成了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和物質(zhì)財(cái)富或生產(chǎn)的社會(huì)關(guān)系，即資本。隨著近些年生產(chǎn)力水平的不斷的提高，特別是科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與廣泛應(yīng)用，物質(zhì)資本和自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要程度在下降，而人力資本和技術(shù)知識(shí)的重要程度卻日益增長(zhǎng)。

一方面，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的能源消耗占比一直在下降。美國(guó)能源信息署（USEnergyInformationAd?ministration，EIA）發(fā)布的《2016國(guó)際能源展望》顯示，1990年到2015年，全球每單位GDP的平均能耗下降了近三分之一。物質(zhì)消耗也是一樣。一個(gè)典型的事例就是，由于技術(shù)進(jìn)步特別是工業(yè)設(shè)計(jì)水平的提升，鋁制易拉罐在不改變承重力的情況下，厚度越來(lái)越低，重量越來(lái)越輕。雖然易拉罐的產(chǎn)量不斷攀升，但是自1973年至1996年間，世界上鋁的消耗總量卻下降了25%。

另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、擴(kuò)散和應(yīng)用。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)傳播的速度和廣度前所未有，各個(gè)領(lǐng)域由于知識(shí)可以低成本和快速傳播而爆發(fā)出巨大的活力，同時(shí)知識(shí)的分享與碰撞又會(huì)產(chǎn)生大量的新知識(shí)，并且在更廣更深的領(lǐng)域快速應(yīng)用開(kāi)來(lái)，這一切都使得知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)獨(dú)立因素得以呈現(xiàn)。知識(shí)帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，而這些特殊專業(yè)知識(shí)和技能的載體——知識(shí)、技能型人才成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。一個(gè)顯著的例證就是近些年來(lái)世界500強(qiáng)企業(yè)排名的變化情況。像計(jì)算機(jī)軟硬件、證券、保險(xiǎn)、醫(yī)藥這樣的知識(shí)、信息密集型企業(yè)越來(lái)越多地躋身于世界500強(qiáng)之列，而傳統(tǒng)的鋼鐵、煙草、建材等物質(zhì)資源密集型企業(yè)則漸漸被擠出了名單。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論的定義

上個(gè)世紀(jì)60年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家終于認(rèn)識(shí)到，知識(shí)與信息的創(chuàng)造者與擁有者——人力資本，是與廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等物質(zhì)資本同等重要的一種資本。這是一種體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。這就是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論。

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)的特征

以周其仁和張維迎先生為代表的中國(guó)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人力資本具有下列特征：1.人力資產(chǎn)天然歸屬于勞動(dòng)者個(gè)人。2.人力資本產(chǎn)權(quán)是主動(dòng)性資產(chǎn)，它不能被限制或刪除，只能通過(guò)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)。3.人力資產(chǎn)的價(jià)值具有不確定性，它既可以被發(fā)掘出巨大潛力，同時(shí)也有可能毫無(wú)用處。4.人力資本可以在不同地區(qū)、不同部門、不同行業(yè)之間進(jìn)行流動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)人力資本的轉(zhuǎn)移與再配置。人力資本流動(dòng)背后真正的推動(dòng)力是種種貨幣化和非貨幣化福利的激勵(lì)作用。因此，營(yíng)造有利于提升個(gè)人或其家庭收入的勞動(dòng)環(huán)境，不斷提升勞動(dòng)者的福利待遇才是保持經(jīng)濟(jì)體快速高效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本途徑。

（四）人力資本產(chǎn)權(quán)理論與國(guó)企薪酬的研究現(xiàn)狀

我國(guó)學(xué)者基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論研究國(guó)有企業(yè)薪酬改革始于上個(gè)世紀(jì)末，其研究路徑從理論向?qū)崉?wù)不斷深化和演進(jìn)。有的學(xué)者指出人力資本的所有者可以依據(jù)其人力資本擁有企業(yè)所有權(quán)（方竹蘭，1997），有的學(xué)者指出人力資本產(chǎn)權(quán)界定的差異性造成了企業(yè)效率的差異性（姚先國(guó)、盛樂(lè)，2002）并對(duì)此做了實(shí)證研究（李峰、周意、劉輝煌，2004），有的學(xué)者提出界定人力資本產(chǎn)權(quán)的定價(jià)和可交易性（文宗瑜，2001），并將其作為獨(dú)立的生產(chǎn)要素參與企業(yè)剩余的控制與索?。ɡ顚氃?，2001），有的學(xué)者結(jié)合本理論對(duì)國(guó)企股份期權(quán)制度改革進(jìn)行探索（張?zhí)K煒，2002），還有眾多學(xué)者對(duì)國(guó)企高管的薪酬改革及員工持股的合理性、可能性和可行性進(jìn)行了論述。

二、國(guó)有文化企業(yè)的特征及其薪酬機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有文化企業(yè)定義及其特征

國(guó)有文化企業(yè)是國(guó)家所有的，以“把社會(huì)效益放在首位、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一”為目標(biāo)，以文化、創(chuàng)意和人力資本等無(wú)形資源為投入要素，提供文化產(chǎn)品和服務(wù)，以及運(yùn)用這些精神內(nèi)容獲取社會(huì)效益和商業(yè)利益的經(jīng)濟(jì)組織。

國(guó)有文化企業(yè)作為一類特殊的企業(yè)，它有如下特征：1.生產(chǎn)的產(chǎn)品具有意識(shí)形態(tài)和商業(yè)兩種屬性，以“把社會(huì)效益放在首位、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一”作為企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)兩個(gè)效益發(fā)生矛盾時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益服從社會(huì)效益，社會(huì)效益指標(biāo)考核占50%以上。2.投入要素以無(wú)形要素為主。這些無(wú)形要素包括，創(chuàng)意、專利技術(shù)、版權(quán)、人力資本、著作權(quán)等。像汽車、電腦、音響攝像設(shè)備等有形資產(chǎn)的投入并不對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。3.人才是文化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。以近幾年來(lái)在文化娛樂(lè)領(lǐng)域持續(xù)升溫的IP為例。IP是英文單詞intellectualproperty的縮寫，知識(shí)產(chǎn)權(quán)的意思。具體來(lái)講，就是那些可以被開(kāi)發(fā)成圖書(shū)、電視劇、電影、動(dòng)漫、網(wǎng)絡(luò)游戲甚至是主題公園和玩偶等一系列文化商品的文學(xué)作品。一部《哈里波特》，從圖書(shū)到電影，總產(chǎn)值超千億美元。這就是IP的超級(jí)魅力。就是這無(wú)限風(fēng)光的背后，反映的是包括作者羅琳在內(nèi)的一系列文化從業(yè)者的實(shí)力與魅力。從國(guó)內(nèi)來(lái)看，近幾年阿里和騰訊圍繞著IP人才展開(kāi)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)也是遍布硝煙，這也足以顯示人才對(duì)于文化企業(yè)的重要性。

（二）國(guó)有文化企業(yè)薪酬機(jī)制存在的問(wèn)題

1.經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足的情況普遍存在?，F(xiàn)有的國(guó)有文化企業(yè)與諸如能源、電信、金融、交通等其他國(guó)有企業(yè)相比，規(guī)模小、市場(chǎng)化的改革起步晚，許多企業(yè)是由原來(lái)的事業(yè)單位改制而成?？傮w來(lái)說(shuō)，雖然說(shuō)年薪制的推行提高了經(jīng)營(yíng)者的收入，但是和職工平均年收入的差距并不大。特別是在經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部，年收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)不夠緊密。崗位和業(yè)績(jī)突出不夠，更強(qiáng)調(diào)職級(jí)，擔(dān)負(fù)一線經(jīng)營(yíng)任務(wù)的經(jīng)營(yíng)者和同職級(jí)的行政領(lǐng)導(dǎo)收入差距不大。

2.員工崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工滿意度不高。由于許多國(guó)有文化企業(yè)是由事業(yè)單位改制而來(lái)，講資歷、講職級(jí)的現(xiàn)象依然存在，工資總額中固定工資占比過(guò)高，導(dǎo)致作為激勵(lì)手段的獎(jiǎng)金不足?？?jī)效考核過(guò)于粗放，設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。崗位薪酬設(shè)計(jì)也是強(qiáng)調(diào)職位，同一職位收入差別不大，關(guān)鍵崗位的價(jià)值體現(xiàn)不足。

3.長(zhǎng)期激勵(lì)不足。對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，完成年度考核任務(wù)就可以得到規(guī)定的年薪。經(jīng)營(yíng)者一般三到五年一個(gè)任期，任期期滿后有可能離開(kāi)所在單位，被提拔或出任其他平級(jí)單位的經(jīng)營(yíng)者。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只要完成分解到室部和個(gè)人的考核指標(biāo)就可以拿全工資并獲得獎(jiǎng)金。這些績(jī)效考核的方式容易滋生經(jīng)營(yíng)者和員工的短期行為，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的凝聚力不強(qiáng)，缺乏像股權(quán)激勵(lì)這樣的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

三、基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論的國(guó)有文化企業(yè)薪酬改革路徑研究

企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的核心在于其人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。說(shuō)的具體點(diǎn)，即人力資本的所有人有權(quán)參與企業(yè)剩余收益的分配，這主要通過(guò)企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施來(lái)實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)措施主要包括：年薪、短期激勵(lì)措施和長(zhǎng)期激勵(lì)措施。短期激勵(lì)措施主要是利潤(rùn)分享計(jì)劃，長(zhǎng)期激勵(lì)措施主要是股權(quán)激勵(lì)（股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)等）。這些激勵(lì)措施為國(guó)有文化企業(yè)薪酬改革提供了可行路徑。

（一）年薪。年薪主要用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者（包括中層和高層）以及對(duì)維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的核心成員（企業(yè)重大產(chǎn)品的研發(fā)人員、軟件工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、掌握大客戶的銷售人員）的收入發(fā)放。它以一個(gè)會(huì)計(jì)年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種薪酬激勵(lì)方式，它通常包括基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分。

年薪和企業(yè)效益掛鉤，允許經(jīng)營(yíng)者通過(guò)自身的人力資本參與企業(yè)剩余的分配，這進(jìn)一步理順了出資人與被委托人之間的委托代理關(guān)系。出資人以較低的委托代理成本保證了自己的投資收益，同時(shí)作為被委托人的職業(yè)經(jīng)理人們也通過(guò)把企業(yè)這塊蛋糕做好做大實(shí)現(xiàn)了自身收益的增長(zhǎng)，是個(gè)雙贏的結(jié)局。

年薪制是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)最受推崇的薪酬分配模式。主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人。截至2015年6月，全國(guó)試行年薪制的國(guó)有企業(yè)達(dá)6700多家。目前，不少的中央文化企業(yè)和地方骨干文化企業(yè)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人采取的是年薪制的分配辦法。

（二）利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，體現(xiàn)員工企業(yè)主人翁精神而依據(jù)員工所在崗位價(jià)值、潛在貢獻(xiàn)及歷史貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等而額外給予員工一部分公司利潤(rùn)的激勵(lì)計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是將人力資源資本化，并與物質(zhì)資本一起參與企業(yè)剩余的分配。

利潤(rùn)分享計(jì)劃主要有下列4種方式：⑴遞延式利潤(rùn)分享計(jì)劃。遞延式利潤(rùn)分享計(jì)劃是指將員工應(yīng)分配的利潤(rùn)延遲至退休或離開(kāi)企業(yè)時(shí)支付。這種模式在國(guó)企比較常見(jiàn)。⑵現(xiàn)金式利潤(rùn)分享計(jì)劃?，F(xiàn)金式利潤(rùn)分享計(jì)劃是最流行的利潤(rùn)分享計(jì)劃形式，即每隔一定時(shí)間，把一定比例（通常為15-25%）的利潤(rùn)作為分享金額。⑶股權(quán)分配式的利潤(rùn)分享計(jì)劃。股權(quán)分配式的利潤(rùn)分享計(jì)劃是指按一定標(biāo)準(zhǔn)分配給員工一定數(shù)量的公司普通股，員工可以享受其分紅，還可以在一定封閉期滿售出股票獲得收益。⑷是年度分紅計(jì)劃，是按年度向員工分配一定比例的企業(yè)利潤(rùn)。

參與利潤(rùn)分配的員工擁有了企業(yè)的剩余索取權(quán)，人力資本收益權(quán)得到一定程度的實(shí)現(xiàn)。這一制度使得全體員工都關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)，調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。

目前國(guó)有文化企業(yè)實(shí)行的企業(yè)年金和績(jī)效工資是企業(yè)員工利潤(rùn)分享的兩種方式。企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)國(guó)家政策和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況，經(jīng)過(guò)必要的民主決策程序建立的享受國(guó)家稅收優(yōu)惠支持的養(yǎng)老保障計(jì)劃。作為對(duì)國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充的企業(yè)年金，屬于遞延式的利潤(rùn)分享計(jì)劃?？?jī)效工資最普遍的形式是年終獎(jiǎng)，即企業(yè)根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。這屬于現(xiàn)金式利潤(rùn)分享計(jì)劃。國(guó)有文化企業(yè)中固定工資占工資總額的比例越來(lái)越低，而績(jī)效工資，即根據(jù)企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)所得獎(jiǎng)金的比例越來(lái)越高，這正符合企業(yè)薪酬分配改革的方向。

（三）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者以某種方式獲得公司的股權(quán)，使他們能夠拿著這些股權(quán)以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、管理層收購(gòu)、員工持股計(jì)劃三種方式。

1.股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以的固定的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司流通股票。在約定期限內(nèi)，公司的股價(jià)高于行權(quán)價(jià)格時(shí)，被激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)行權(quán)獲取差額收益。

2.管理層收購(gòu)。管理層收購(gòu)是指公司管理層或全體員工公司的經(jīng)理層利用所融資本購(gòu)買公司股份，以實(shí)現(xiàn)對(duì)公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的改變，實(shí)現(xiàn)管理者以集企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者為一身的方式來(lái)主導(dǎo)重組公司，進(jìn)而獲得企業(yè)剩余收益的一種收購(gòu)行為。

3.員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是指讓員工持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票是公司以無(wú)償贈(zèng)與、補(bǔ)貼的形式發(fā)給員工，也可以讓員工自行出資購(gòu)買。員工通過(guò)持有公司的部分股票的方式獲得相應(yīng)的管理權(quán)和企業(yè)剩余的分配權(quán)，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)的一種制度性安排。

國(guó)有文化企業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工的績(jī)效工資（或者說(shuō)獎(jiǎng)金）一般以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核來(lái)確定收入，只與公司的短期業(yè)績(jī)關(guān)系密切，與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯，容易造成短期行為。股權(quán)激勵(lì)的方式更容易使經(jīng)營(yíng)者和員工關(guān)心股東利益。持股人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損，這對(duì)引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工的長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

2016年8月，國(guó)資委印發(fā)了《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），《意見(jiàn)》從員工持股的范圍、價(jià)格、比例、方式等方面給予了進(jìn)一步明確，這也為國(guó)有上市文化企業(yè)進(jìn)行員工持股計(jì)劃的實(shí)施提供了政策依據(jù)。

四、結(jié)語(yǔ)

“餅的分法決定餅的大小”，人對(duì)未來(lái)的預(yù)期決定他們當(dāng)下的行動(dòng)。國(guó)有文化企業(yè)的出資人雖然是國(guó)家，但是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和利潤(rùn)，也是這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和員工共同創(chuàng)造的。無(wú)論是按資分配企業(yè)剩余，還是按勞分配企業(yè)剩余，都是科學(xué)、合理的。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體國(guó)有文化企業(yè)，必須學(xué)會(huì)用市場(chǎng)的手段配置以人力資本為重點(diǎn)的生產(chǎn)要素，借鑒人力資本產(chǎn)權(quán)理論進(jìn)行企業(yè)薪酬改革，建立并完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有文化企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制。事實(shí)證明，誰(shuí)擁有更豐富的人力資本并把這些人力資本存量轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，誰(shuí)就能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。除了上文介紹的幾種改革路徑，人力資本參與收益分配還可以做一些更為大膽的探索、嘗試，如直接以人力資本出資方式參與企業(yè)收益分配。企業(yè)外部，需要法律、市場(chǎng)環(huán)境對(duì)其做出認(rèn)可并做出實(shí)質(zhì)性的調(diào)整；企業(yè)內(nèi)部，人力資本所有者與財(cái)務(wù)資本所有者也需要根據(jù)“自由約定”的原則，通過(guò)談判來(lái)確定各投入要素的收益分配比例。

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