魯芳凝

[摘 要] 作為先進(jìn)的管理理念，平衡計(jì)分卡奠定了企業(yè)的科學(xué)績(jī)效管理。在信息時(shí)代和知識(shí)時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，就必須重視基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系的應(yīng)用。在歸納前人歷史經(jīng)驗(yàn)和研究成果的基礎(chǔ)之上，對(duì)于平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理的內(nèi)涵進(jìn)行了分析，思考了企業(yè)績(jī)效管理中存在的典型問(wèn)題，對(duì)基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)進(jìn)行了探討。以此為更多企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

[關(guān)鍵詞] 平衡計(jì)分卡；績(jī)效考核；體系設(shè)計(jì)

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2018）03-0135-03

對(duì)于更優(yōu)的績(jī)效管理的追逐已經(jīng)成為百年來(lái)企業(yè)孜孜不倦的探索目標(biāo)?？?jī)效管理的前身為績(jī)效考核，績(jī)效考核仿佛一塊基石，為績(jī)效管理提供了強(qiáng)有力的支撐。

時(shí)至今日，國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的熱度依舊有增無(wú)減，

因此平衡計(jì)分卡相關(guān)理論的進(jìn)展對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的意義非比尋常，它在提高個(gè)人自身績(jī)效和改善整體績(jī)效中扮演著關(guān)鍵性的角色。

一、平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理概述

（一）平衡計(jì)分卡的內(nèi)容

平衡計(jì)分卡最早是由兩位美國(guó)學(xué)者提出的將戰(zhàn)略置于核心位置的指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從四個(gè)視角縱觀全局，使企業(yè)在知曉財(cái)務(wù)結(jié)果的同時(shí)，督視自我的發(fā)展能力和無(wú)形資產(chǎn)管理的進(jìn)度。這四部分視角分別為財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度。

1.財(cái)務(wù)角度——如何使投資者滿(mǎn)意

投資者一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的生死存亡，他們直接掌握了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈，因此投資者是否能獲得可觀的財(cái)務(wù)收益對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言舉足輕重。企業(yè)要想優(yōu)質(zhì)有序地經(jīng)營(yíng)下去，精良的財(cái)務(wù)狀態(tài)十分必要，平衡計(jì)分卡則將聚焦點(diǎn)放在了財(cái)務(wù)指標(biāo)上。

2.客戶(hù)角度——如何滿(mǎn)足客戶(hù)需求

客戶(hù)是一個(gè)企業(yè)盈利的關(guān)鍵，企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)也要從顧客的視角加以評(píng)估。例如吸引客戶(hù)度和維持客戶(hù)度等數(shù)據(jù)很大程度上反映了企業(yè)的營(yíng)運(yùn)平穩(wěn)程度?？蛻?hù)的需求和期望一定程度上涵蓋了公司的行進(jìn)方向，產(chǎn)品和服務(wù)等客戶(hù)關(guān)心的方面做得越精致，公司的前景和藍(lán)圖也就愈加廣闊。

3.內(nèi)部流程角度——如何從自身提升

《禮記·學(xué)記》云：“是故學(xué)然后知不足，教然后知困，知不足然后能自反也，知困然后能自強(qiáng)也?！逼髽I(yè)的運(yùn)行情況是從自身業(yè)務(wù)視角來(lái)加以評(píng)判，譬如新產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)率、安全事故的發(fā)生率、殘次品返廠率等數(shù)據(jù)指標(biāo)。這些數(shù)據(jù)能幫助企業(yè)改善自身不足，提升實(shí)際工作效率，減少流失無(wú)用勞動(dòng)，降低資源浪費(fèi)程度。

4.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度——如何提升員工競(jìng)爭(zhēng)力

在當(dāng)今高速發(fā)展的信息時(shí)代，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的意識(shí)也意味著競(jìng)爭(zhēng)力，所有戰(zhàn)術(shù)策略都要以員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為基石，個(gè)人能力的提升才能促進(jìn)大環(huán)境的穩(wěn)步上升。平衡計(jì)分卡能有效推動(dòng)長(zhǎng)期無(wú)形資源性投資，區(qū)別于短期傳統(tǒng)的有形的設(shè)備投資，并促進(jìn)員工的能力技術(shù)的開(kāi)發(fā)提升和企業(yè)戰(zhàn)略文化的宣傳。

（二）平衡計(jì)分卡理論特點(diǎn)

當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)還停留在單調(diào)的財(cái)務(wù)指標(biāo)的階段，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重程度的加深讓越來(lái)越多的企業(yè)家意識(shí)到財(cái)務(wù)指標(biāo)的單一程度已經(jīng)不能再繼續(xù)被忽視了，績(jī)效管理的全面性要引起重視了。平衡計(jì)分卡解決了企業(yè)對(duì)于多維度化的績(jī)效評(píng)價(jià)工具的需求。

平衡計(jì)分卡的實(shí)際目的是為了全方位地表現(xiàn)企業(yè)的總體運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，以期為企業(yè)下一步的戰(zhàn)略策劃而服務(wù)，主要應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量與評(píng)價(jià)中。

其獨(dú)到之處在于將績(jī)效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)促成密不可分的聯(lián)系，在奠定了企業(yè)形成新的戰(zhàn)術(shù)策略管理體系的同時(shí)，為其創(chuàng)建更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效管理體系打開(kāi)強(qiáng)有力的突破口。

風(fēng)云巨變的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，在市場(chǎng)大環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)下，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)不能單純憑借短期投資和被動(dòng)迎合來(lái)面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)了，平衡計(jì)分卡則在一定程度上代表了一種主動(dòng)性，主動(dòng)整合優(yōu)勢(shì)資源、主動(dòng)提升人員技術(shù)創(chuàng)新能力、主動(dòng)追求長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、主動(dòng)收集反饋實(shí)時(shí)信息等。

平衡計(jì)分卡更貼近快節(jié)奏的企業(yè)發(fā)展，更科學(xué)地滿(mǎn)足當(dāng)代企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的需求。將財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)全方面地涵蓋在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)，多角度化地分析公司的短期績(jī)效成績(jī)和長(zhǎng)期策略方針，從而有效規(guī)避企業(yè)的暫時(shí)性活動(dòng)，進(jìn)一步將公司的遠(yuǎn)期宗旨實(shí)施為具體行動(dòng)。

（三）績(jī)效管理概念與內(nèi)涵

查理德·威廉姆斯曾經(jīng)論述過(guò)績(jī)效管理，對(duì)其并沒(méi)有一個(gè)確定統(tǒng)一的定義闡述，但我們可以從國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其的研究心得中歸納出一些相同的特點(diǎn)?？?jī)效管理是通過(guò)科學(xué)化的評(píng)估規(guī)范在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)部門(mén)和職員根據(jù)考核范圍做出公平合理的評(píng)價(jià)，同時(shí)依據(jù)最終的考核數(shù)據(jù)對(duì)部門(mén)和職員業(yè)績(jī)工作中出現(xiàn)的失誤和偏頗進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以期達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)力和資源最大程度利用率的目的，從而持續(xù)性增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益回報(bào)。

績(jī)效管理表面上看似是一種對(duì)公司職員和公司組織的管理考評(píng)體系，實(shí)則也是把對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理和對(duì)職員的管理統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)的考評(píng)體系。

在績(jī)效管理的實(shí)際操作進(jìn)程中，設(shè)立企業(yè)策略、拆分目標(biāo)、評(píng)估業(yè)績(jī)、績(jī)效反饋面談是體系的基本環(huán)節(jié)，它能在過(guò)程中成功地提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)工作效率和動(dòng)力，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)之間的溝通默契和個(gè)人優(yōu)勢(shì)能力的最大化。

當(dāng)然，一個(gè)完整的體系當(dāng)中幾大基本要素是不可或缺的。在績(jī)效管理中，清晰的策略目標(biāo)、確實(shí)可操作的計(jì)劃、公正合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用都是決定性因素，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都不能成就一個(gè)完整的管理體系。

二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的典型問(wèn)題

（一）績(jī)效指標(biāo)不夠全面

績(jī)效管理重在運(yùn)用科學(xué)化手段多維度解決企業(yè)考核績(jī)效的問(wèn)題，是對(duì)管理過(guò)程的一種控制。然而績(jī)效指標(biāo)不夠全面就會(huì)成為制約績(jī)效、管理體系發(fā)揮最大效用的一大突出問(wèn)題。

一些公司將績(jī)效指標(biāo)確定的權(quán)利下放到各部門(mén)，由各部門(mén)根據(jù)自己實(shí)際工作內(nèi)容和情況制定，這就會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，各自為戰(zhàn)，缺乏統(tǒng)一性，缺少全局觀念，這也背離了績(jī)效管理體系的宗旨。

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該成為全體員工及部門(mén)共同的中心，應(yīng)該合力為之服務(wù)，當(dāng)各部門(mén)只圍繞自己的工作重心，確立不夠統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)不夠全面的情況。缺失全面的績(jī)效指標(biāo)不能公平公正地表現(xiàn)部分員工的工作業(yè)績(jī)，使得部分員工不能得到合理的工作收益回報(bào)，從而出現(xiàn)憤懣的心理狀態(tài)，進(jìn)而影響對(duì)公司的滿(mǎn)意度和對(duì)工作的熱情，公司的離職率將在無(wú)形中提高，影響公司的穩(wěn)定性。

同時(shí)績(jī)效指標(biāo)的不全面就不能充分暴露企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題，使得一些問(wèn)題盲點(diǎn)長(zhǎng)期困擾企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)。這樣長(zhǎng)期下去，通常會(huì)使考核流于形式，失去其真正意義所在，使公司的整體績(jī)效不能最大化提升。

（二）績(jī)效溝通不夠重視

績(jī)效溝通就是為了幫助員工清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足和問(wèn)題，從而引導(dǎo)其改正錯(cuò)誤，修正不足，以助力績(jī)效管理體系發(fā)揮其應(yīng)有的效用。同時(shí)也是為了讓員工們切身感受管理者對(duì)他們的人文關(guān)懷和熱切關(guān)注，相信管理者會(huì)為他們提供關(guān)鍵性的幫助，進(jìn)而激發(fā)員工們對(duì)公司的歸屬感和安全感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

然而現(xiàn)在部分管理者只是單純地將績(jī)效考評(píng)結(jié)果通知給員工，并對(duì)其出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行指責(zé)和批評(píng)，讓其進(jìn)行自我修正，而并沒(méi)有給出建設(shè)性的幫助提議。譬如“你還能不能做這份工作了，這是你應(yīng)該交給我的報(bào)告嗎，出了什么問(wèn)題你自己都不知道嗎”，“你就這種工作態(tài)度嗎，這種問(wèn)題還要錯(cuò)嗎”，“你這個(gè)報(bào)告有問(wèn)題，拿回去改?！边@類(lèi)負(fù)面反饋不僅無(wú)益于員工改正問(wèn)題，也會(huì)打消員工的工作熱情，并不能發(fā)揮績(jī)效管理的用處。

這種情況的出現(xiàn)主要源于管理者對(duì)于績(jī)效管理真正作用的認(rèn)知出現(xiàn)了偏頗，對(duì)于績(jī)效管理的意識(shí)還停滯于單純的考核階段。而績(jī)效管理體系的運(yùn)用可以提升員工個(gè)人創(chuàng)造力，激發(fā)工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域單一

績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理體系中至關(guān)重要的一環(huán)，這個(gè)環(huán)節(jié)的應(yīng)用效果直接決定了前期工作的成果是否能得以效用，是否可以將其收益擴(kuò)大化，這也是績(jī)效管理體系與單純的考核績(jī)效的最大區(qū)別意義。

然而事與愿違，績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用在大多數(shù)企業(yè)中往往比較單一，甚至不能引起重視。績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以幫助員工詳盡了解自身問(wèn)題所在和今后工作的改進(jìn)方向，以及幫助企業(yè)進(jìn)行下一步的績(jī)效管理改進(jìn)。現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)只是將績(jī)效管理中的考核結(jié)果應(yīng)用在薪酬的調(diào)整與分配上，單純告知員工問(wèn)題所在，導(dǎo)致一些員工會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生不滿(mǎn)，既不能對(duì)下一步工作進(jìn)行改進(jìn)，也不能激發(fā)思考未來(lái)工作的積極性。

多數(shù)企業(yè)每年的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目長(zhǎng)時(shí)間不做改動(dòng)和變化，不能隨著企業(yè)發(fā)展和上一次的績(jī)效考核管理結(jié)果隨之進(jìn)行相應(yīng)程度的跟進(jìn)性調(diào)整?？?jī)效管理工作只做到了將注意力放在提升工作績(jī)效上，不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)功能，使員工對(duì)于未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃沒(méi)有更清晰的定位。

（四）評(píng)價(jià)主體不夠多元化

企業(yè)績(jī)效評(píng)估的利益相關(guān)主體實(shí)則十分龐大，即使評(píng)估對(duì)象為同一個(gè)，不一樣的利益相關(guān)體對(duì)于其關(guān)注點(diǎn)也不盡相同，因此評(píng)估結(jié)果也大相徑庭。

然而目前我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)自身進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，卻往往沒(méi)有重視這一點(diǎn)，使得績(jī)效評(píng)價(jià)主體成了小眾的獨(dú)言者。雖然隨著績(jī)效管理體系的不斷發(fā)展和完善，隨著體系的實(shí)踐探索的開(kāi)展，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試擴(kuò)大評(píng)價(jià)主體，盡量讓評(píng)價(jià)主體多元化，以期達(dá)到更為全面的考評(píng)結(jié)果。然而大部分企業(yè)還是單一地由人力資源部門(mén)承擔(dān)評(píng)價(jià)任務(wù)，人力資源部也會(huì)對(duì)工作完成的難度和收益效果甚微存在諸多抱怨和懷疑。評(píng)價(jià)主體的過(guò)于單一并不利于績(jī)效管理體系的科學(xué)性發(fā)展。

這將使企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展陷入后繼無(wú)力的瓶頸，將其推入一個(gè)盲點(diǎn)的困境。雖然在績(jī)效管理方面不斷加大投入人力、物力、財(cái)力，依然不能獲得與投資相匹配的回報(bào)，極大地影響了績(jī)效管理的效果，卻又找不到問(wèn)題所在。

這樣的負(fù)面沖力會(huì)降低企業(yè)的凝聚力和員工對(duì)于企業(yè)前景的期盼，同時(shí)企業(yè)也將對(duì)績(jī)效管理的效用性失去信任，認(rèn)為不過(guò)又是一項(xiàng)無(wú)用功，時(shí)間長(zhǎng)了，會(huì)對(duì)其缺乏應(yīng)有的熱情，要么是將此項(xiàng)體系棄用，要么將其流于形式，變成一項(xiàng)例行任務(wù)。

三、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

（一）全面兼顧績(jī)效指標(biāo)

傳統(tǒng)單一的財(cái)務(wù)績(jī)效考核已經(jīng)不是適用在如今的信息化時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的門(mén)檻已經(jīng)逐步升高，僅僅通過(guò)提高工作效率已經(jīng)不能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了。

平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同維度出發(fā)，兼顧多種考核因素。財(cái)務(wù)角度的運(yùn)用，表現(xiàn)了工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果；客戶(hù)角度表明對(duì)于客戶(hù)需求的重視，和隨之能帶來(lái)的市場(chǎng)份額的占領(lǐng)；內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)的創(chuàng)新兩方面視角幫助企業(yè)從自身出發(fā)，從內(nèi)部審視全局，修正不足，提升優(yōu)勢(shì)，以便更好地應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)。

平衡計(jì)分卡將看起來(lái)不相關(guān)的項(xiàng)目整合在同一份提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的管理計(jì)劃中：將客戶(hù)需求作為引領(lǐng)目標(biāo)，提升生產(chǎn)效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及提升個(gè)人能力。

平衡計(jì)分卡幫助管理者進(jìn)行全局性的思考，這四個(gè)維度的衡量指標(biāo)之間存在著相互牽連的關(guān)系。管理者對(duì)四者之間平衡度的把握，決定著其能為企業(yè)帶來(lái)的效益。

同時(shí)，平衡計(jì)分卡可以幫助企業(yè)信息過(guò)載，降低信息接收和處理量，避免進(jìn)行重復(fù)性工作。平衡計(jì)分卡的全面性讓關(guān)鍵性信息指標(biāo)進(jìn)入管理者眼界范圍內(nèi)，同時(shí)又可以排除掉雜亂無(wú)用的多余信息，節(jié)約信息負(fù)擔(dān)成本，一舉兩得。

總之，平衡計(jì)分卡將多維度的平衡囊括其中，綜合表現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)行情況，使企業(yè)績(jī)效考核日益完善。

（二）注重績(jī)效溝通工作

企業(yè)內(nèi)部的密切交流對(duì)平衡計(jì)分卡發(fā)揮作用起到了推進(jìn)式作用，平衡計(jì)分卡在公司員工中的流通和擴(kuò)散也為績(jī)效溝通工作打下良好基礎(chǔ)。

畢竟平衡計(jì)分卡并不是所有員工都能充分了解并理解其對(duì)績(jī)效管理體系非比尋常的意義，甚至有些人可能都沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)它，即使是上層高級(jí)管理人員對(duì)于如何讓其在績(jī)效管理體系中發(fā)揮最大作用都存在認(rèn)識(shí)上的局限性。

因此，增強(qiáng)對(duì)平衡計(jì)分卡方面的理論性學(xué)習(xí)十分必要。經(jīng)由培訓(xùn)手段使員工們充分了解平衡計(jì)分卡對(duì)于其自身的益處以及對(duì)企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性影響。在持續(xù)性的交流和學(xué)習(xí)下，提升員工整體素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的實(shí)踐能力。

在全員推廣平衡計(jì)分卡的同時(shí)，也為績(jī)效溝通工作奠定基礎(chǔ)。評(píng)估工作的進(jìn)行中，不免摻雜著一些主觀認(rèn)識(shí)，由于職位的差別性和接受信息的不對(duì)稱(chēng)，評(píng)估方和被評(píng)估方對(duì)于結(jié)果的看法不盡相同是很正常的。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)考評(píng)結(jié)果積極與員工進(jìn)行充分的溝通與交流，使員工充分感受人文關(guān)懷和關(guān)注的同時(shí)，從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處學(xué)得專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)技巧，逐步提升個(gè)人能力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。

（三）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于未來(lái)導(dǎo)向

績(jī)效考評(píng)結(jié)果在主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間經(jīng)過(guò)溝通面談的反饋后，達(dá)成一致的確認(rèn)結(jié)果就可以進(jìn)行下一步的實(shí)際運(yùn)用了。經(jīng)過(guò)多方調(diào)研和研究分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用直接決定了績(jī)效管理體系的成功實(shí)現(xiàn)。目前，績(jī)效考評(píng)結(jié)果在薪酬的分配和調(diào)整上應(yīng)用較多，對(duì)人員的計(jì)劃性培養(yǎng)和未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃相對(duì)較少。

為了激發(fā)員工的工作效率和增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的效果，獎(jiǎng)金分配的一部分是與績(jī)效考評(píng)結(jié)果息息相關(guān)。當(dāng)然相關(guān)比例是因人而異的，不同工作崗位和性質(zhì)的員工，分配比例也自然不盡相同，總體上遵循了按勞分配、多勞多得的原則，讓員工的薪酬有一個(gè)公平合理的依據(jù)，避免消極怠工的情緒化工作，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。

對(duì)于員工有針對(duì)性的培養(yǎng)，讓員工通過(guò)個(gè)性化培訓(xùn)增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，最大限度發(fā)揮所長(zhǎng)，也是績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的重要部分?？?jī)效考評(píng)結(jié)果為企業(yè)培養(yǎng)各方面的特色人才提供方向，精細(xì)化確立培訓(xùn)需求，揚(yáng)長(zhǎng)避短，讓人員選拔工作更方便有效。

（四）增加評(píng)價(jià)主體的多元化

績(jī)效管理系統(tǒng)是屬于人力資源管理系統(tǒng)中的一部分，它與人力資源管理系統(tǒng)有著密不可分的聯(lián)系。但如果僅僅依賴(lài)人力資源部作為績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體就過(guò)于單一。

同時(shí)充分根據(jù)工作崗位和性質(zhì)等條件做出來(lái)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果才能不有失公允，也能全面反映員工的實(shí)際績(jī)效。所以單單依靠人力資源部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估工作，恐怕不能客觀公正地反映員工的實(shí)際績(jī)效成果，容易引起員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的不認(rèn)同和質(zhì)疑，以及對(duì)績(jī)效管理體系的抵觸情緒，進(jìn)而影響企業(yè)整體的績(jī)效管理效果。

各部門(mén)應(yīng)該全力配合人力資源部門(mén)在企業(yè)內(nèi)科學(xué)全面選拔評(píng)價(jià)主體。對(duì)工作的描述包含了工作內(nèi)容和工作環(huán)境等重要因素，這些因素都應(yīng)該作為對(duì)選擇評(píng)價(jià)主體的人選的考量范圍，不能脫離某一工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)主體的選擇，人選要具體化，而不能以一概之，評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)要多樣化。這樣的績(jī)效考核結(jié)果才能使員工信服，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理的收益最大化。

四、結(jié)束語(yǔ)

在全世界以千百萬(wàn)計(jì)的公司企業(yè)中，利用平衡計(jì)分卡施行績(jī)效管理的絕不在少數(shù)。然而喜憂(yōu)參半，有的能順利成功獲取收益的，有的是以失敗收尾的?；诖?，對(duì)這項(xiàng)研究的探索與發(fā)展還遠(yuǎn)不能止步，因其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

作為先進(jìn)的管理理念，平衡計(jì)分卡奠定了企業(yè)的科學(xué)績(jī)效管理。在信息時(shí)代和知識(shí)時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，就必須重視基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系的應(yīng)用。隨著不斷創(chuàng)新和完善，平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系將為更多企業(yè)帶來(lái)效益。

[責(zé)任編輯：高萌]