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        基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理策略探討

        2018-03-31 09:37:04魯芳凝
        商業(yè)經(jīng)濟(jì) 2018年3期
        關(guān)鍵詞:績(jī)效考核

        魯芳凝

        [摘 要] 作為先進(jìn)的管理理念,平衡計(jì)分卡奠定了企業(yè)的科學(xué)績(jī)效管理。在信息時(shí)代和知識(shí)時(shí)代,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī),就必須重視基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系的應(yīng)用。在歸納前人歷史經(jīng)驗(yàn)和研究成果的基礎(chǔ)之上,對(duì)于平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理的內(nèi)涵進(jìn)行了分析,思考了企業(yè)績(jī)效管理中存在的典型問(wèn)題,對(duì)基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)進(jìn)行了探討。以此為更多企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

        [關(guān)鍵詞] 平衡計(jì)分卡;績(jī)效考核;體系設(shè)計(jì)

        [中圖分類(lèi)號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043(2018)03-0135-03

        對(duì)于更優(yōu)的績(jī)效管理的追逐已經(jīng)成為百年來(lái)企業(yè)孜孜不倦的探索目標(biāo)???jī)效管理的前身為績(jī)效考核,績(jī)效考核仿佛一塊基石,為績(jī)效管理提供了強(qiáng)有力的支撐。

        時(shí)至今日,國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的熱度依舊有增無(wú)減,

        因此平衡計(jì)分卡相關(guān)理論的進(jìn)展對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的意義非比尋常,它在提高個(gè)人自身績(jī)效和改善整體績(jī)效中扮演著關(guān)鍵性的角色。

        一、平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理概述

        (一)平衡計(jì)分卡的內(nèi)容

        平衡計(jì)分卡最早是由兩位美國(guó)學(xué)者提出的將戰(zhàn)略置于核心位置的指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng),從四個(gè)視角縱觀全局,使企業(yè)在知曉財(cái)務(wù)結(jié)果的同時(shí),督視自我的發(fā)展能力和無(wú)形資產(chǎn)管理的進(jìn)度。這四部分視角分別為財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度。

        1.財(cái)務(wù)角度——如何使投資者滿(mǎn)意

        投資者一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的生死存亡,他們直接掌握了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈,因此投資者是否能獲得可觀的財(cái)務(wù)收益對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言舉足輕重。企業(yè)要想優(yōu)質(zhì)有序地經(jīng)營(yíng)下去,精良的財(cái)務(wù)狀態(tài)十分必要,平衡計(jì)分卡則將聚焦點(diǎn)放在了財(cái)務(wù)指標(biāo)上。

        2.客戶(hù)角度——如何滿(mǎn)足客戶(hù)需求

        客戶(hù)是一個(gè)企業(yè)盈利的關(guān)鍵,企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)也要從顧客的視角加以評(píng)估。例如吸引客戶(hù)度和維持客戶(hù)度等數(shù)據(jù)很大程度上反映了企業(yè)的營(yíng)運(yùn)平穩(wěn)程度??蛻?hù)的需求和期望一定程度上涵蓋了公司的行進(jìn)方向,產(chǎn)品和服務(wù)等客戶(hù)關(guān)心的方面做得越精致,公司的前景和藍(lán)圖也就愈加廣闊。

        3.內(nèi)部流程角度——如何從自身提升

        《禮記·學(xué)記》云:“是故學(xué)然后知不足,教然后知困,知不足然后能自反也,知困然后能自強(qiáng)也?!逼髽I(yè)的運(yùn)行情況是從自身業(yè)務(wù)視角來(lái)加以評(píng)判,譬如新產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)率、安全事故的發(fā)生率、殘次品返廠率等數(shù)據(jù)指標(biāo)。這些數(shù)據(jù)能幫助企業(yè)改善自身不足,提升實(shí)際工作效率,減少流失無(wú)用勞動(dòng),降低資源浪費(fèi)程度。

        4.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度——如何提升員工競(jìng)爭(zhēng)力

        在當(dāng)今高速發(fā)展的信息時(shí)代,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的意識(shí)也意味著競(jìng)爭(zhēng)力,所有戰(zhàn)術(shù)策略都要以員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為基石,個(gè)人能力的提升才能促進(jìn)大環(huán)境的穩(wěn)步上升。平衡計(jì)分卡能有效推動(dòng)長(zhǎng)期無(wú)形資源性投資,區(qū)別于短期傳統(tǒng)的有形的設(shè)備投資,并促進(jìn)員工的能力技術(shù)的開(kāi)發(fā)提升和企業(yè)戰(zhàn)略文化的宣傳。

        (二)平衡計(jì)分卡理論特點(diǎn)

        當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)還停留在單調(diào)的財(cái)務(wù)指標(biāo)的階段,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重程度的加深讓越來(lái)越多的企業(yè)家意識(shí)到財(cái)務(wù)指標(biāo)的單一程度已經(jīng)不能再繼續(xù)被忽視了,績(jī)效管理的全面性要引起重視了。平衡計(jì)分卡解決了企業(yè)對(duì)于多維度化的績(jī)效評(píng)價(jià)工具的需求。

        平衡計(jì)分卡的實(shí)際目的是為了全方位地表現(xiàn)企業(yè)的總體運(yùn)營(yíng)狀態(tài),以期為企業(yè)下一步的戰(zhàn)略策劃而服務(wù),主要應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量與評(píng)價(jià)中。

        其獨(dú)到之處在于將績(jī)效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)促成密不可分的聯(lián)系,在奠定了企業(yè)形成新的戰(zhàn)術(shù)策略管理體系的同時(shí),為其創(chuàng)建更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效管理體系打開(kāi)強(qiáng)有力的突破口。

        風(fēng)云巨變的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里,在市場(chǎng)大環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)下,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)不能單純憑借短期投資和被動(dòng)迎合來(lái)面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)了,平衡計(jì)分卡則在一定程度上代表了一種主動(dòng)性,主動(dòng)整合優(yōu)勢(shì)資源、主動(dòng)提升人員技術(shù)創(chuàng)新能力、主動(dòng)追求長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、主動(dòng)收集反饋實(shí)時(shí)信息等。

        平衡計(jì)分卡更貼近快節(jié)奏的企業(yè)發(fā)展,更科學(xué)地滿(mǎn)足當(dāng)代企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的需求。將財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)全方面地涵蓋在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi),多角度化地分析公司的短期績(jī)效成績(jī)和長(zhǎng)期策略方針,從而有效規(guī)避企業(yè)的暫時(shí)性活動(dòng),進(jìn)一步將公司的遠(yuǎn)期宗旨實(shí)施為具體行動(dòng)。

        (三)績(jī)效管理概念與內(nèi)涵

        查理德·威廉姆斯曾經(jīng)論述過(guò)績(jī)效管理,對(duì)其并沒(méi)有一個(gè)確定統(tǒng)一的定義闡述,但我們可以從國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其的研究心得中歸納出一些相同的特點(diǎn)???jī)效管理是通過(guò)科學(xué)化的評(píng)估規(guī)范在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)部門(mén)和職員根據(jù)考核范圍做出公平合理的評(píng)價(jià),同時(shí)依據(jù)最終的考核數(shù)據(jù)對(duì)部門(mén)和職員業(yè)績(jī)工作中出現(xiàn)的失誤和偏頗進(jìn)行獎(jiǎng)懲,以期達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)力和資源最大程度利用率的目的,從而持續(xù)性增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益回報(bào)。

        績(jī)效管理表面上看似是一種對(duì)公司職員和公司組織的管理考評(píng)體系,實(shí)則也是把對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理和對(duì)職員的管理統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)的考評(píng)體系。

        在績(jī)效管理的實(shí)際操作進(jìn)程中,設(shè)立企業(yè)策略、拆分目標(biāo)、評(píng)估業(yè)績(jī)、績(jī)效反饋面談是體系的基本環(huán)節(jié),它能在過(guò)程中成功地提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作意識(shí),提高團(tuán)隊(duì)工作效率和動(dòng)力,加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)之間的溝通默契和個(gè)人優(yōu)勢(shì)能力的最大化。

        當(dāng)然,一個(gè)完整的體系當(dāng)中幾大基本要素是不可或缺的。在績(jī)效管理中,清晰的策略目標(biāo)、確實(shí)可操作的計(jì)劃、公正合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),實(shí)際評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用都是決定性因素,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都不能成就一個(gè)完整的管理體系。

        二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的典型問(wèn)題

        (一)績(jī)效指標(biāo)不夠全面

        績(jī)效管理重在運(yùn)用科學(xué)化手段多維度解決企業(yè)考核績(jī)效的問(wèn)題,是對(duì)管理過(guò)程的一種控制。然而績(jī)效指標(biāo)不夠全面就會(huì)成為制約績(jī)效、管理體系發(fā)揮最大效用的一大突出問(wèn)題。

        一些公司將績(jī)效指標(biāo)確定的權(quán)利下放到各部門(mén),由各部門(mén)根據(jù)自己實(shí)際工作內(nèi)容和情況制定,這就會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離,各自為戰(zhàn),缺乏統(tǒng)一性,缺少全局觀念,這也背離了績(jī)效管理體系的宗旨。

        企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該成為全體員工及部門(mén)共同的中心,應(yīng)該合力為之服務(wù),當(dāng)各部門(mén)只圍繞自己的工作重心,確立不夠統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)時(shí),就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)不夠全面的情況。缺失全面的績(jī)效指標(biāo)不能公平公正地表現(xiàn)部分員工的工作業(yè)績(jī),使得部分員工不能得到合理的工作收益回報(bào),從而出現(xiàn)憤懣的心理狀態(tài),進(jìn)而影響對(duì)公司的滿(mǎn)意度和對(duì)工作的熱情,公司的離職率將在無(wú)形中提高,影響公司的穩(wěn)定性。

        同時(shí)績(jī)效指標(biāo)的不全面就不能充分暴露企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題,使得一些問(wèn)題盲點(diǎn)長(zhǎng)期困擾企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)。這樣長(zhǎng)期下去,通常會(huì)使考核流于形式,失去其真正意義所在,使公司的整體績(jī)效不能最大化提升。

        (二)績(jī)效溝通不夠重視

        績(jī)效溝通就是為了幫助員工清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足和問(wèn)題,從而引導(dǎo)其改正錯(cuò)誤,修正不足,以助力績(jī)效管理體系發(fā)揮其應(yīng)有的效用。同時(shí)也是為了讓員工們切身感受管理者對(duì)他們的人文關(guān)懷和熱切關(guān)注,相信管理者會(huì)為他們提供關(guān)鍵性的幫助,進(jìn)而激發(fā)員工們對(duì)公司的歸屬感和安全感,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

        然而現(xiàn)在部分管理者只是單純地將績(jī)效考評(píng)結(jié)果通知給員工,并對(duì)其出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行指責(zé)和批評(píng),讓其進(jìn)行自我修正,而并沒(méi)有給出建設(shè)性的幫助提議。譬如“你還能不能做這份工作了,這是你應(yīng)該交給我的報(bào)告嗎,出了什么問(wèn)題你自己都不知道嗎”,“你就這種工作態(tài)度嗎,這種問(wèn)題還要錯(cuò)嗎”,“你這個(gè)報(bào)告有問(wèn)題,拿回去改?!边@類(lèi)負(fù)面反饋不僅無(wú)益于員工改正問(wèn)題,也會(huì)打消員工的工作熱情,并不能發(fā)揮績(jī)效管理的用處。

        這種情況的出現(xiàn)主要源于管理者對(duì)于績(jī)效管理真正作用的認(rèn)知出現(xiàn)了偏頗,對(duì)于績(jī)效管理的意識(shí)還停滯于單純的考核階段。而績(jī)效管理體系的運(yùn)用可以提升員工個(gè)人創(chuàng)造力,激發(fā)工作積極性,進(jìn)而提升企業(yè)整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)。

        (三)結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域單一

        績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理體系中至關(guān)重要的一環(huán),這個(gè)環(huán)節(jié)的應(yīng)用效果直接決定了前期工作的成果是否能得以效用,是否可以將其收益擴(kuò)大化,這也是績(jī)效管理體系與單純的考核績(jī)效的最大區(qū)別意義。

        然而事與愿違,績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用在大多數(shù)企業(yè)中往往比較單一,甚至不能引起重視。績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以幫助員工詳盡了解自身問(wèn)題所在和今后工作的改進(jìn)方向,以及幫助企業(yè)進(jìn)行下一步的績(jī)效管理改進(jìn)。現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)只是將績(jī)效管理中的考核結(jié)果應(yīng)用在薪酬的調(diào)整與分配上,單純告知員工問(wèn)題所在,導(dǎo)致一些員工會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生不滿(mǎn),既不能對(duì)下一步工作進(jìn)行改進(jìn),也不能激發(fā)思考未來(lái)工作的積極性。

        多數(shù)企業(yè)每年的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目長(zhǎng)時(shí)間不做改動(dòng)和變化,不能隨著企業(yè)發(fā)展和上一次的績(jī)效考核管理結(jié)果隨之進(jìn)行相應(yīng)程度的跟進(jìn)性調(diào)整???jī)效管理工作只做到了將注意力放在提升工作績(jī)效上,不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)功能,使員工對(duì)于未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃沒(méi)有更清晰的定位。

        (四)評(píng)價(jià)主體不夠多元化

        企業(yè)績(jī)效評(píng)估的利益相關(guān)主體實(shí)則十分龐大,即使評(píng)估對(duì)象為同一個(gè),不一樣的利益相關(guān)體對(duì)于其關(guān)注點(diǎn)也不盡相同,因此評(píng)估結(jié)果也大相徑庭。

        然而目前我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)自身進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候,卻往往沒(méi)有重視這一點(diǎn),使得績(jī)效評(píng)價(jià)主體成了小眾的獨(dú)言者。雖然隨著績(jī)效管理體系的不斷發(fā)展和完善,隨著體系的實(shí)踐探索的開(kāi)展,很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試擴(kuò)大評(píng)價(jià)主體,盡量讓評(píng)價(jià)主體多元化,以期達(dá)到更為全面的考評(píng)結(jié)果。然而大部分企業(yè)還是單一地由人力資源部門(mén)承擔(dān)評(píng)價(jià)任務(wù),人力資源部也會(huì)對(duì)工作完成的難度和收益效果甚微存在諸多抱怨和懷疑。評(píng)價(jià)主體的過(guò)于單一并不利于績(jī)效管理體系的科學(xué)性發(fā)展。

        這將使企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展陷入后繼無(wú)力的瓶頸,將其推入一個(gè)盲點(diǎn)的困境。雖然在績(jī)效管理方面不斷加大投入人力、物力、財(cái)力,依然不能獲得與投資相匹配的回報(bào),極大地影響了績(jī)效管理的效果,卻又找不到問(wèn)題所在。

        這樣的負(fù)面沖力會(huì)降低企業(yè)的凝聚力和員工對(duì)于企業(yè)前景的期盼,同時(shí)企業(yè)也將對(duì)績(jī)效管理的效用性失去信任,認(rèn)為不過(guò)又是一項(xiàng)無(wú)用功,時(shí)間長(zhǎng)了,會(huì)對(duì)其缺乏應(yīng)有的熱情,要么是將此項(xiàng)體系棄用,要么將其流于形式,變成一項(xiàng)例行任務(wù)。

        三、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

        (一)全面兼顧績(jī)效指標(biāo)

        傳統(tǒng)單一的財(cái)務(wù)績(jī)效考核已經(jīng)不是適用在如今的信息化時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的門(mén)檻已經(jīng)逐步升高,僅僅通過(guò)提高工作效率已經(jīng)不能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了。

        平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同維度出發(fā),兼顧多種考核因素。財(cái)務(wù)角度的運(yùn)用,表現(xiàn)了工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果;客戶(hù)角度表明對(duì)于客戶(hù)需求的重視,和隨之能帶來(lái)的市場(chǎng)份額的占領(lǐng);內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)的創(chuàng)新兩方面視角幫助企業(yè)從自身出發(fā),從內(nèi)部審視全局,修正不足,提升優(yōu)勢(shì),以便更好地應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)。

        平衡計(jì)分卡將看起來(lái)不相關(guān)的項(xiàng)目整合在同一份提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的管理計(jì)劃中:將客戶(hù)需求作為引領(lǐng)目標(biāo),提升生產(chǎn)效率,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及提升個(gè)人能力。

        平衡計(jì)分卡幫助管理者進(jìn)行全局性的思考,這四個(gè)維度的衡量指標(biāo)之間存在著相互牽連的關(guān)系。管理者對(duì)四者之間平衡度的把握,決定著其能為企業(yè)帶來(lái)的效益。

        同時(shí),平衡計(jì)分卡可以幫助企業(yè)信息過(guò)載,降低信息接收和處理量,避免進(jìn)行重復(fù)性工作。平衡計(jì)分卡的全面性讓關(guān)鍵性信息指標(biāo)進(jìn)入管理者眼界范圍內(nèi),同時(shí)又可以排除掉雜亂無(wú)用的多余信息,節(jié)約信息負(fù)擔(dān)成本,一舉兩得。

        總之,平衡計(jì)分卡將多維度的平衡囊括其中,綜合表現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)行情況,使企業(yè)績(jī)效考核日益完善。

        (二)注重績(jī)效溝通工作

        企業(yè)內(nèi)部的密切交流對(duì)平衡計(jì)分卡發(fā)揮作用起到了推進(jìn)式作用,平衡計(jì)分卡在公司員工中的流通和擴(kuò)散也為績(jī)效溝通工作打下良好基礎(chǔ)。

        畢竟平衡計(jì)分卡并不是所有員工都能充分了解并理解其對(duì)績(jī)效管理體系非比尋常的意義,甚至有些人可能都沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)它,即使是上層高級(jí)管理人員對(duì)于如何讓其在績(jī)效管理體系中發(fā)揮最大作用都存在認(rèn)識(shí)上的局限性。

        因此,增強(qiáng)對(duì)平衡計(jì)分卡方面的理論性學(xué)習(xí)十分必要。經(jīng)由培訓(xùn)手段使員工們充分了解平衡計(jì)分卡對(duì)于其自身的益處以及對(duì)企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性影響。在持續(xù)性的交流和學(xué)習(xí)下,提升員工整體素質(zhì),加強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的實(shí)踐能力。

        在全員推廣平衡計(jì)分卡的同時(shí),也為績(jī)效溝通工作奠定基礎(chǔ)。評(píng)估工作的進(jìn)行中,不免摻雜著一些主觀認(rèn)識(shí),由于職位的差別性和接受信息的不對(duì)稱(chēng),評(píng)估方和被評(píng)估方對(duì)于結(jié)果的看法不盡相同是很正常的。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)考評(píng)結(jié)果積極與員工進(jìn)行充分的溝通與交流,使員工充分感受人文關(guān)懷和關(guān)注的同時(shí),從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處學(xué)得專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)技巧,逐步提升個(gè)人能力,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。

        (三)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于未來(lái)導(dǎo)向

        績(jī)效考評(píng)結(jié)果在主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間經(jīng)過(guò)溝通面談的反饋后,達(dá)成一致的確認(rèn)結(jié)果就可以進(jìn)行下一步的實(shí)際運(yùn)用了。經(jīng)過(guò)多方調(diào)研和研究分析發(fā)現(xiàn),績(jī)效考評(píng)結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用直接決定了績(jī)效管理體系的成功實(shí)現(xiàn)。目前,績(jī)效考評(píng)結(jié)果在薪酬的分配和調(diào)整上應(yīng)用較多,對(duì)人員的計(jì)劃性培養(yǎng)和未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃相對(duì)較少。

        為了激發(fā)員工的工作效率和增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的效果,獎(jiǎng)金分配的一部分是與績(jī)效考評(píng)結(jié)果息息相關(guān)。當(dāng)然相關(guān)比例是因人而異的,不同工作崗位和性質(zhì)的員工,分配比例也自然不盡相同,總體上遵循了按勞分配、多勞多得的原則,讓員工的薪酬有一個(gè)公平合理的依據(jù),避免消極怠工的情緒化工作,進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。

        對(duì)于員工有針對(duì)性的培養(yǎng),讓員工通過(guò)個(gè)性化培訓(xùn)增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì),最大限度發(fā)揮所長(zhǎng),也是績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的重要部分???jī)效考評(píng)結(jié)果為企業(yè)培養(yǎng)各方面的特色人才提供方向,精細(xì)化確立培訓(xùn)需求,揚(yáng)長(zhǎng)避短,讓人員選拔工作更方便有效。

        (四)增加評(píng)價(jià)主體的多元化

        績(jī)效管理系統(tǒng)是屬于人力資源管理系統(tǒng)中的一部分,它與人力資源管理系統(tǒng)有著密不可分的聯(lián)系。但如果僅僅依賴(lài)人力資源部作為績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體就過(guò)于單一。

        同時(shí)充分根據(jù)工作崗位和性質(zhì)等條件做出來(lái)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果才能不有失公允,也能全面反映員工的實(shí)際績(jī)效。所以單單依靠人力資源部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估工作,恐怕不能客觀公正地反映員工的實(shí)際績(jī)效成果,容易引起員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的不認(rèn)同和質(zhì)疑,以及對(duì)績(jī)效管理體系的抵觸情緒,進(jìn)而影響企業(yè)整體的績(jī)效管理效果。

        各部門(mén)應(yīng)該全力配合人力資源部門(mén)在企業(yè)內(nèi)科學(xué)全面選拔評(píng)價(jià)主體。對(duì)工作的描述包含了工作內(nèi)容和工作環(huán)境等重要因素,這些因素都應(yīng)該作為對(duì)選擇評(píng)價(jià)主體的人選的考量范圍,不能脫離某一工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)主體的選擇,人選要具體化,而不能以一概之,評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)要多樣化。這樣的績(jī)效考核結(jié)果才能使員工信服,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理的收益最大化。

        四、結(jié)束語(yǔ)

        在全世界以千百萬(wàn)計(jì)的公司企業(yè)中,利用平衡計(jì)分卡施行績(jī)效管理的絕不在少數(shù)。然而喜憂(yōu)參半,有的能順利成功獲取收益的,有的是以失敗收尾的?;诖?,對(duì)這項(xiàng)研究的探索與發(fā)展還遠(yuǎn)不能止步,因其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

        作為先進(jìn)的管理理念,平衡計(jì)分卡奠定了企業(yè)的科學(xué)績(jī)效管理。在信息時(shí)代和知識(shí)時(shí)代,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī),就必須重視基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系的應(yīng)用。隨著不斷創(chuàng)新和完善,平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系將為更多企業(yè)帶來(lái)效益。

        [責(zé)任編輯:高萌]

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