袁玉霞

(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，河南 鄭州 450046)

一、勞務(wù)派遣的定性

相對(duì)于普通的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣這種用工方式下除了兩個(gè)基本主體外還存在用另一特殊主體即勞動(dòng)者真正工作的公司與企業(yè)。勞動(dòng)力的直接使用者正是這些公司與企業(yè)，而這些用人單位并非直接使用勞動(dòng)力本身，而是通過(guò)將勞動(dòng)力再次出租的方式來(lái)使用勞動(dòng)力。雖然未直接使用勞動(dòng)力從事具體的工作，派遣單位出租勞動(dòng)力以盈利的行為實(shí)際上也是使用了勞動(dòng)力的。筆者認(rèn)為，用人單位并未直接使用勞動(dòng)力從事生產(chǎn)活動(dòng)，但也存在使用勞動(dòng)力以牟利的行為，能夠在用人單位與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)合同關(guān)系。因此用人單位理應(yīng)履行雇主應(yīng)履行的義務(wù)，承擔(dān)一般雇主的責(zé)任。勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了用人單位應(yīng)將勞動(dòng)者的勞動(dòng)力“借”予用工單位，這實(shí)際上是類(lèi)似于租賃合同的民事合同，即用人單位與用工單位之間形成民事合同關(guān)系。用工單位基于派遣協(xié)議從用人單位“租借”了勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，并按照自己的意志使用了勞動(dòng)力，事實(shí)上獲得了對(duì)被派遣員工的控制權(quán)。此時(shí)，基于用工單位實(shí)際管理與控制被派遣員工的事實(shí)，用工單位也產(chǎn)生了為其提供安全、衛(wèi)生的勞動(dòng)環(huán)境，并保證其安全的法律義務(wù)，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間形成了勞務(wù)關(guān)系。

總之，用人單位與勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同關(guān)系，用工單位與勞動(dòng)者是勞務(wù)關(guān)系，用人單位與用工單位之間的關(guān)系簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議在合同法上是一個(gè)有償、無(wú)名的雙務(wù)的民事合同。

二、我國(guó)勞務(wù)派遣制度的法律規(guī)定及問(wèn)題

(一)我國(guó)勞務(wù)派遣制度的法律規(guī)定

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，其在發(fā)展的同時(shí)，急切需求相關(guān)法律給予約束和規(guī)范，從而結(jié)束其無(wú)法可依的現(xiàn)狀，整頓相對(duì)混亂的勞動(dòng)市場(chǎng)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的繼續(xù)發(fā)展。2007年6月29日，第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò)了《勞動(dòng)合同法》，在2008年1月1日正式實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)，使得勞務(wù)派遣結(jié)束了其僅存在于一些地方性法規(guī)、規(guī)章以及勞動(dòng)、人事部門(mén)的規(guī)范性法律文件中的局面，填補(bǔ)了較長(zhǎng)時(shí)期以來(lái)我國(guó)全國(guó)性法律對(duì)此進(jìn)行規(guī)范的空白，對(duì)勞務(wù)派遣今后的發(fā)展具有里程碑意義。也正是 2008年1月1日原《勞動(dòng)合同法》的施行，填補(bǔ)了我國(guó)規(guī)制勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。2012年7月6日，對(duì)外公布《勞動(dòng)合同法修正案(草案)》并向社會(huì)公開(kāi)征集意見(jiàn)；2012年12月28日通過(guò)了新《勞動(dòng)合同法》并將于2013年7月1日起施行?？v觀此次新《勞動(dòng)合同法》，勞務(wù)派遣成為絕對(duì)的焦點(diǎn)，所修正的內(nèi)容均在勞務(wù)派遣部分，修改的主要內(nèi)容針對(duì)從業(yè)資格、同工同酬、“三性”崗位進(jìn)行了規(guī)制和細(xì)化以及增設(shè)了相關(guān)處罰性、過(guò)渡性條款以處理好法律實(shí)施的銜接等等。

(二)我國(guó)勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題

1.同工同酬問(wèn)題難于解決。勞務(wù)派遣中的同工同酬要求在用工單位，對(duì)于相同或者相似崗位上的勞務(wù)派遣工，應(yīng)給與相同的勞動(dòng)報(bào)酬。但勞務(wù)派遣制員工其勞動(dòng)關(guān)系簽訂的主體是用人單位，其報(bào)酬支付的主體與標(biāo)準(zhǔn)以及社保繳納的標(biāo)準(zhǔn)也與用工單位正式員工有所不同，這實(shí)際上是跟同工同酬所要求的在相同法律關(guān)系下實(shí)現(xiàn)的基本要件有所差別。因此，某種意義上講，勞務(wù)派遣用工極難真正實(shí)現(xiàn)同工同酬，因?yàn)槠鋭趧?dòng)報(bào)酬的支付條件與標(biāo)準(zhǔn)本身就與用工單位的正式員工有著本質(zhì)的區(qū)別。我國(guó)勞務(wù)派遣本是屬于補(bǔ)充性的、臨時(shí)性的用工方式，用工單位的正式員工從事的工作本應(yīng)與派遣制員工有所區(qū)別，其可比性并不強(qiáng)，因此，應(yīng)用得當(dāng)并不會(huì)有同工不同酬的矛盾。但由于我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣用工范圍、數(shù)量等的限制性規(guī)定并不細(xì)致，造成了這一用工方式的泛濫，間接導(dǎo)致了同一崗位不同用工方式共存的特殊情形，甚至本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣制員工的崗位大量適用這一類(lèi)員工的現(xiàn)象，加之勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者的報(bào)酬及繳納社會(huì)保險(xiǎn)的具體數(shù)額由兩單位協(xié)商，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)參與到其中，這就使得用工單位通過(guò)提供虛假的工資標(biāo)準(zhǔn)及其他相關(guān)福利的方式，使協(xié)議確定的工資標(biāo)準(zhǔn)與數(shù)額完全符合同工同酬的規(guī)定，而在事實(shí)上根本沒(méi)有做到同工同酬。另外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的同工同酬僅僅就勞動(dòng)報(bào)酬的分配做出了原則性的規(guī)定，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金及其他福利待遇的分配方式并未涉及，各用工企業(yè)制定有關(guān)福利待遇的規(guī)章制度時(shí)也大都因被派遣勞動(dòng)者并非正式員工而對(duì)其有所忽略，造成勞動(dòng)者無(wú)法得到應(yīng)有的尊重。

2.“三性”的界定操作性不足。盡管新修訂的《勞動(dòng)合同法》就“臨時(shí)性”“替代性”和“輔助性”的概念做了細(xì)致的說(shuō)明，且規(guī)定勞務(wù)派遣只能在符合“三性”要求的領(lǐng)域加以使用，但由于對(duì)“三性”概念的表述只寥寥數(shù)語(yǔ)，尤其對(duì)輔助性的概念缺乏限定性的說(shuō)明，比如，何為“非主營(yíng)崗位”其解釋的權(quán)利就在于企業(yè)本身，而“輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”的這一解釋依舊偏于原則性。如果不能科學(xué)地、合理地限定輔助性崗位的持續(xù)時(shí)間，那么在“主營(yíng)業(yè)務(wù)”目前還難以準(zhǔn)確界定的現(xiàn)實(shí)背景下，用工單位將很有可能隨意對(duì)此加以解釋?zhuān)?huì)繼續(xù)在所謂的輔助性崗位上繼續(xù)長(zhǎng)期、大量地使用勞務(wù)派遣用工。這就給用工單位濫用勞務(wù)派遣留下了余地，員工也很難通過(guò)主張派遣用工不符合“三性”標(biāo)準(zhǔn)的方式來(lái)改變自身的法律地位。

3.勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范導(dǎo)致部分行業(yè)或地區(qū)的勞務(wù)派遣用工常態(tài)化。目前在勞動(dòng)關(guān)系中，部分勞務(wù)派遣單位不依法與勞動(dòng)者簽訂二年的勞動(dòng)合同，每年簽一次，甚至不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。大量派遣用工崗位完全違反了應(yīng)遵循臨時(shí)性、輔助性、替代性的“三性”原則，在“主營(yíng)業(yè)務(wù)”崗位長(zhǎng)期、大量使用勞務(wù)派遣人員，甚至某些行業(yè)(如保安等)幾乎全行業(yè)實(shí)行勞務(wù)派遣。而新修訂的《勞動(dòng)合同法》生效后，依然有超過(guò)60%的國(guó)有企業(yè)使用勞務(wù)派遣制員工。勞務(wù)派遣用工規(guī)模迅速擴(kuò)大的情況使許多用工單位長(zhǎng)期大量使用被派遣勞動(dòng)者，有的用工單位甚至把勞務(wù)派遣作為用工主渠道，這樣的用工方式不僅損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也對(duì)常規(guī)的用工方式和勞動(dòng)合同制度造成很大的沖擊。

4.勞動(dòng)糾紛突出導(dǎo)致社會(huì)爭(zhēng)議頻發(fā)。勞動(dòng)矛盾源于制度缺陷和單位的不法行為，勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益受到損害，導(dǎo)致集體爭(zhēng)議頻發(fā)；勞務(wù)派遣員工工資普遍偏低，甚至廣泛存在著以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)合同的約定薪酬，導(dǎo)致勞務(wù)派遣矛盾突出。

三、國(guó)外勞務(wù)派遣制度先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的借鑒

(一)德國(guó)勞務(wù)派遣制度的規(guī)定

德國(guó)也是較早制定專(zhuān)門(mén)的勞務(wù)派遣法的國(guó)家之一，1972 年德國(guó)開(kāi)始實(shí)施員工出讓法，該法只適用于營(yíng)業(yè)性員工，并將營(yíng)業(yè)性員工與非營(yíng)業(yè)性員工加以區(qū)分，其實(shí)這只是在原則上承認(rèn)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間成立了勞動(dòng)關(guān)系，而接收用工單位并不是真正的雇主。原則上責(zé)任應(yīng)當(dāng)由派遣單位承擔(dān)，但該法也對(duì)用工單位加以規(guī)制，由于其為真正接受勞動(dòng)者勞務(wù)給付并為勞動(dòng)者提供場(chǎng)所及勞動(dòng)條件的，該法規(guī)定：“借用員工在借用期間的勞動(dòng)活動(dòng)應(yīng)遵守對(duì)借用企業(yè)使用的勞動(dòng)保護(hù)方面的公法規(guī)定”，該法表明了借用方的保護(hù)義務(wù)。同時(shí)，如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)并未取得許可證，德國(guó)勞動(dòng)派遣法會(huì)認(rèn)為，派遣機(jī)構(gòu)與被派遣員工之間的合同即為無(wú)效，此時(shí)認(rèn)定用工單位至被派遣勞動(dòng)者開(kāi)始提供勞務(wù)之日起便與之成立勞動(dòng)關(guān)系，并承擔(dān)相應(yīng)的雇主責(zé)任。最后在同工同酬方面，如三方約定在借用期間，被派遣勞動(dòng)者的工作條件或工資待遇低于借用方的同類(lèi)員工，那么上述約定無(wú)效，被派遣勞動(dòng)者仍可要求用工單位提供與該單位員工相同的勞動(dòng)報(bào)酬及工作條件。

(二)美國(guó)勞務(wù)派遣制度的規(guī)定

在美國(guó)，在雇主責(zé)任方面主張“共同雇主”理論，所謂共同雇主，就是指兩個(gè)或兩個(gè)以上公司雖各自獨(dú)立，但是他們?cè)诠蛡騿?wèn)題上共同參與決定。美國(guó)勞務(wù)派遣法律規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位的設(shè)立上采取許可制，要經(jīng)過(guò)政府勞動(dòng)部門(mén)的批準(zhǔn)。修訂的法律還要求，雇員租賃公司申請(qǐng)?jiān)S可證時(shí)必須提供財(cái)務(wù)報(bào)表以證明其在申請(qǐng)日之前 6 個(gè)月，至少有 10 萬(wàn)美金凈資產(chǎn)。而且，勞動(dòng)長(zhǎng)官可以要求公司必須存有足夠的有價(jià)債券等用于擔(dān)保所要支付的工資及福利。

(三)對(duì)我國(guó)的啟示和借鑒

我們應(yīng)當(dāng)在自主創(chuàng)新的基礎(chǔ)上借鑒國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)來(lái)完善我國(guó)的勞務(wù)派遣法律規(guī)制。(1)在派遣單位的設(shè)立上，可以仿效德國(guó)，施行派遣單位特許制度，加大對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，雖然不能完全解決勞務(wù)派遣所有問(wèn)題，但對(duì)派遣單位的管理和監(jiān)督加強(qiáng)了，在一定程度上可減少因派遣單位自身原因引發(fā)的侵權(quán)問(wèn)題；(2)在同工同酬方面，可以仿效德國(guó)，德國(guó)法律規(guī)定：雙方在協(xié)議中約定借用員工的工作條件或工資報(bào)酬低于借用方同類(lèi)員工則可視為無(wú)效，切實(shí)對(duì)同工同酬的實(shí)際操作進(jìn)行維護(hù)；(3)在明確責(zé)任方面，可以仿效美國(guó)，明確兩單位之間的雇主責(zé)任，美國(guó)的共同雇主理論，強(qiáng)化了用工單位責(zé)任的同時(shí)也明確規(guī)定了雇主責(zé)任的范圍，切實(shí)保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，促進(jìn)了勞務(wù)派遣業(yè)的規(guī)范發(fā)展。

四、我國(guó)勞務(wù)派遣制度的完善措施

(一)明確勞動(dòng)報(bào)酬及其相關(guān)福利的支付標(biāo)準(zhǔn)從而完善同工同酬問(wèn)題

對(duì)于勞動(dòng)者獲得的報(bào)酬及應(yīng)繳納社保數(shù)額的確定標(biāo)準(zhǔn)及分配辦法，應(yīng)由用人單位與用工單位協(xié)商確定并保證同工同酬。勞動(dòng)者有權(quán)參與協(xié)商或?qū)﹄p方的約定提出異議，如勞動(dòng)者有異議則由三方重新商定相關(guān)報(bào)酬的分配方法與標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，剝奪用工單位對(duì)分配方式與標(biāo)準(zhǔn)的決定權(quán)并賦予勞動(dòng)者一定的權(quán)利能夠最大限度的保證被派遣勞動(dòng)者獲得與正式員工相同的地位。當(dāng)然對(duì)于報(bào)酬給付的標(biāo)準(zhǔn)與方式由三方共同決定也有利于遏制派遣制用工方式的泛濫，增加用工單位使用勞務(wù)派遣制員工的用工成本，使派遣制用工回歸補(bǔ)充正式用工方式的本來(lái)用途。除此之外，也應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大協(xié)商內(nèi)容的范圍，對(duì)于加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金及其他福利，也應(yīng)當(dāng)納入到協(xié)商的范圍之中，防止勞動(dòng)者在這些方面無(wú)法得到充分的尊重。另外，判斷勞務(wù)派遣中的“同工”，要綜合考慮職系、職等、職組、職門(mén)等四大方面，確保他們都一樣。不能只以工作內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)當(dāng)考慮工作性質(zhì)、工作質(zhì)量等因素，而且對(duì)于判定崗位相同或相似不能僅以崗位名稱為依據(jù)。判定崗位相同或相似還應(yīng)當(dāng)考慮工作內(nèi)容、工作職責(zé)等方面。在實(shí)踐操作中，我們常常遇到勞務(wù)派遣協(xié)議或合同約定工作崗位與派遣勞工實(shí)際去工作的崗位是不一樣的，派遣者實(shí)際工作的崗位不一致。這種情況下，用工單位就可能鉆法律的漏洞。因此，立法應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)定，若崗位不一樣時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞務(wù)派遣工實(shí)際工作的崗位為主。

(二)界定“三性”崗位確定的標(biāo)準(zhǔn)并在立法上增加可操作性

首先，嚴(yán)格區(qū)分“臨時(shí)工”與“臨時(shí)性”崗位。正是因?yàn)椤芭R時(shí)工”的概念還沒(méi)有完全退出市場(chǎng)舞臺(tái)，才使得勞務(wù)派遣行業(yè)在用工的同時(shí)過(guò)于注重“臨時(shí)”二字而造成崗位界定的混淆。不難看出，“臨時(shí)工”強(qiáng)調(diào)的是“人的臨時(shí)性”，即不分工作崗位的勞動(dòng)者具有臨時(shí)性。而“三性”崗位的“臨時(shí)性”則強(qiáng)調(diào)的是“崗位的臨時(shí)性”。因此，我們應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣用工過(guò)程中明確界定“臨時(shí)”二字，并形成行業(yè)共識(shí)。這樣，既能較好地避免“臨時(shí)工”現(xiàn)象的再度出現(xiàn)，也能很好地執(zhí)行“存續(xù)期間不能超過(guò)六個(gè)月”的“臨時(shí)性”這一勞務(wù)派遣崗位規(guī)定。其次，基于“輔助性”的過(guò)于原則和含糊的規(guī)定，只是對(duì)事物或者現(xiàn)象的抽象概括。哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣，我們可以列出允許使用勞務(wù)派遣的正面列表，如果這個(gè)限制的不全面，我們可以使用負(fù)面列表來(lái)限制那些不能使用勞務(wù)派遣的崗位和行業(yè)。這樣，對(duì)于勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定就較為清晰，實(shí)踐中規(guī)避法律或者尋找法律漏洞而增設(shè)勞務(wù)派遣崗位的現(xiàn)象也將得到很大程度上的遏制。當(dāng)然，隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象將會(huì)逐年變化，適合勞務(wù)派遣的崗位也會(huì)新增。從這一角度而言，“列表式”是否能夠盡可能的廣泛涉及，對(duì)于立法者也將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

(三)法律、法規(guī)及規(guī)章應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行更明確、更細(xì)化的規(guī)定

2014年3月1日起施行的由人社部制定的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣用工制度的規(guī)定進(jìn)行明確和細(xì)化，尤其是第五章“跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會(huì)保險(xiǎn)”的規(guī)定，對(duì)時(shí)下勞務(wù)派遣中的用工單位規(guī)避為勞動(dòng)者繳納社保費(fèi)用這一法定義務(wù)的不法行為產(chǎn)生有效的遏制作用。

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