段哲哲，黃　昊，汪　瀾

(1.深圳大學 城市治理研究院， 廣東 深圳　361005； 2.臺灣政治大學， 中國 臺北　11605；3.復旦大學， 上?！?00433； 4.廈門大學， 福建 廈門　361005)

一、問題的提出

經(jīng)過多年改革，我國國有企業(yè)已經(jīng)初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，但“政企不分”的問題依然嚴重。2008年為了實現(xiàn)促進國資增值、國企增效、職工增收的目標，國資委順應國家收入分配政策的調(diào)整，將出資監(jiān)管企業(yè)的薪酬總額宏觀管理模式，從執(zhí)行了20 多年的工資總額工效掛鉤調(diào)控模式調(diào)整為工資總額預算管理模式，通過建立薪酬效益聯(lián)動機制，加強薪酬總額和水平的雙重調(diào)控。2010年國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會印發(fā)《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》，對薪酬總額進行管控，地方國資管理部門也紛紛出臺地方層面的工資總額管理暫行辦法，基本按照“工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度”的標準對國企的薪酬總額與人均工資進行調(diào)控(簡稱為“兩低于”或者“雙控”模式)。

薪酬總額“雙控”模式運作至今引起了一些爭議。十八屆三中全會決議明確，國企管理從管人管事管資產(chǎn)轉(zhuǎn)向管資本為主，希望滿足未來強化國企市場主體地位、激發(fā)企業(yè)活力的需要。因此，為探索未來改革方向，需要解析現(xiàn)有人力資源預算“雙控”微觀管控模式，研究不同政府部門的影響力，分析人力資源預算內(nèi)部運作邏輯顯得非常重要?，F(xiàn)有研究往往從國資委管控的角度入手，缺乏整體視角，沒有對企業(yè)內(nèi)部決策的研究。本文試圖將該主題的研究空間與時間范圍拓展，將對民航國企人力資源預算影響較大的民航總局以及人力資源社會保障部考慮進來，通過選取最早實施薪酬預算“雙控”模式地區(qū)的民航國企D企業(yè)作為個案，利用系統(tǒng)動力學這一分析工具揭開企業(yè)內(nèi)部運作黑箱，嘗試尋求杠桿解，為下一步的國企改革尋找實證經(jīng)驗。

二、文獻回顧與研究方法

(一)國有企業(yè)薪酬總額研究回顧

現(xiàn)有對國企薪酬總額研究的關注點在國資委單一部門。賈理奇、廖輝分析了國企人工成本調(diào)控管理的現(xiàn)狀及問題，在剖析國企特征和國家對國企工資總額管理政策導向的基礎上，針對出現(xiàn)的問題提出了解決思路[1]；楊小敏從國資委監(jiān)管部門角度介紹了工作總額的含義及總額預算管理意義，并從企業(yè)的角度對工資總額預算管理具體內(nèi)容、步驟以及管控應該注意的問題進行論述[2]。

針對工資總額管控作用，學術界認知并不一致。自由派學者批評討論工資總額管控的缺陷，從而認為是壟斷與腐敗造成了國企高工資，解決的良方應該進一步推行公司治理改革(例如國企私有化)[3]。他們認為國企工資總額決定機制仍保留著行政手段的色彩，形成了國企職工工資的“半市場化狀態(tài)”[4]；市場化的非國有部門提高工資，也只能是勞動生產(chǎn)率或者管理水平提高的結果，如大量外資企業(yè)進入會帶來生產(chǎn)率的提高[5]，而工資總額控制企業(yè)工資方式在國企效率提升方面并不是最優(yōu)的，現(xiàn)有的工資總額管控模式導致工資決定方程的剛性，而工資決定方程的剛性提高了國企面對的實際勞動力價格，導致國企內(nèi)部資本替代勞動和要素錯配現(xiàn)象，從而降低了國企自身的資本回報率[6]，意味著國企的薪酬水平可能長期高于勞動力實際價格。

堅持政府干預主義的學者們則認為，薪酬總額在調(diào)節(jié)收入方面發(fā)揮了積極作用，管控制度“不僅僅關注國企過快增長，也關注工資不公平問題”[7]。社會輿論則普遍將薪酬總額管理作為遏制國企高收入的方式。法國政府限制國有企業(yè)“雙高”的手段縮小了行業(yè)間的收入差距，成為了雙控模式的參考范例。高建設對中航工業(yè)進行的工資總額預算管控模型進行了利弊分析，認為工資總額管控在提升人力資源使用效率，提高綜合經(jīng)濟效率、調(diào)整內(nèi)部分配結構與秩序以及強化企業(yè)內(nèi)部管控等方面有積極作用。而在員工收入增長預期、人員結構以及企業(yè)積極性方面有消極影響[8]。總體而言是肯定現(xiàn)有的雙控模式。眾多實證文獻也發(fā)現(xiàn)工資總額管理政策對國企效率的增進作用。陳名華以556 家國有非上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)對于實施工資增長與企業(yè)績效掛鉤的企業(yè)，企業(yè)業(yè)績均出現(xiàn)了顯著的提高[9]。 而從國外的經(jīng)驗看，發(fā)達國家對國企的薪酬總額也采取了政府干預主義的態(tài)度，尤其是法國更是設立國企薪酬總額管控制度，在進行精確計算的基礎上與企業(yè)一對一進行談判[10]；但是，從長遠看，工資總額“作為出資人不應該管或者不應該直接管，但在現(xiàn)階段卻不能不管”[11]；工資的管制也不利于國企進行激勵機制和收入分配機制方面的改革，由于工資總額和平均工資水平受到了管制[12]，國企內(nèi)部無法進行有效的激勵。

這些沖突的研究對象是國企正式員工，對勞務派遣與實習生工資的薪酬總額這方面研究缺失。李志、李瞻在分析G集團公司薪酬總額計算公式時就特別指出“T公司(G集團下屬)編制總人數(shù)不含勞務派遣公司的公司人數(shù)”[13]，上海機場公司在上市公司年報中也只是列舉勞務派遣費用及工時而沒有列舉勞務派遣人數(shù)。當前，我國不同用工形式社保繳納基數(shù)差異較大，使很多國企極度偏好“勞務外包”、“勞務派遣”等用工形式。而且由于“勞務外包”、“勞務派遣”等用工不計入或可靈活計入，如工資成本、全員工效、勞動生產(chǎn)率、人均利潤等相對數(shù)指標，所以采用大量“勞務外包”、“勞務派遣形式”，在這些相對數(shù)指標也有上佳表現(xiàn)，從而會虛增職工的績效薪酬[14]，本研究將不同用工形式在模型中體現(xiàn)。

(二)研究方法

本文通過資料分析及訪談來構建D民航國企安檢崗位的人力資源人員配置的系統(tǒng)動力學模型：第一，文獻研究法。通過獲取相關學術界文獻、民航業(yè)界研究報告、各級國資委對國企人力資源預算管理法律法規(guī)，并向民航總局申請信息公開獲得相關法律法規(guī)，了解民航國企人力資源預算管理的制度環(huán)境。第二，深入訪談法。通過與D民航國企安檢崗位人員與薪酬預算的人力資源從業(yè)人員進行個別訪談，明確重要影響變量；并通過“守門人”獲取企業(yè)內(nèi)部人力資源預算及編制管理的相關資料，確定或者估算預算管理過程中不同變量之間的關系。本研究在三個方面改善了以往的研究不足：第一，將不同政府部門的目標在模型中體現(xiàn)，修正以往研究關注國資委體系對人力資源預算的影響缺陷；第二，將國企非正式用工納入研究范疇；第三，將研究的邊界拓展到國企外部，將外部政策與內(nèi)部管理策略相結合。

三、D企業(yè)安檢崗位人力資源預算管理體系及結構性矛盾

D企業(yè)所在地區(qū)是最早實施“雙控模式”的地區(qū)，它所面臨的困境具有代表性，其安檢崗位人力資源預算管理體系主要受到外部三個政府部門規(guī)制的制約(具體如圖1所示)。

圖1　D企業(yè)安檢崗位人力資源預算管理體系

首先，受到地方國資管理部門的制約。D企業(yè)所在地區(qū)是實行人力資源預算(薪酬預算)“雙控”模式最早的地區(qū)。從20世紀90年代中期實施以來，已經(jīng)有近20多年，早期勞動部影響國企，地方國資監(jiān)管體系建立后，地方國企全面預算管理主要由地方國資委牽頭，對國企實施預算指標考核，基本形成了“國資委 —國企 ”兩級預算管理體系。上海、廣州、成都、深圳等地民航國企均屬地方國資委直接管轄，管控的著眼點主要集中于工資總額增幅的管控，指導原則為“兩低于”，具體比例則由地方國資委按照一對一方式與國企談判產(chǎn)生，并通過對國企管理團隊的經(jīng)營業(yè)績考核強化這一運作機制，但結果均為薪酬總額增幅低于利潤總額增幅。

其次，民航企業(yè)是民航管理部門高度管制行業(yè)。承擔了民航安全與服務重要職責的民航總局往往將壓力傳導給各民航機場企業(yè)，而較少考慮用工成本[15]。20世紀80年代，國內(nèi)頒布了大量的行業(yè)與地方標準，對民航企業(yè)進行監(jiān)管。我國民航行業(yè)也在此期間實施了大量民航各類崗位人力資源配置標準。在2002年制定實施《民用航空安全檢查人員定額定員》，并在2011年修訂了這一標準，發(fā)布了關于印發(fā)《〈民用航空安全檢查人員定員定額(試行)〉的通知》(民航發(fā)[2011]65號)。每年民航總局都會對各機場進行安保檢查，核實安保相關崗位(包括安檢與護衛(wèi)崗位)人員配置總額情況，將檢查的情況作為民航年底安全評比的重要依據(jù)，并且會不定期抽查崗位配置標準，針對抽查發(fā)現(xiàn)的問題會開具《限期整改通知單》，這些措施讓民航安檢崗位的人員配置成為硬約束。在安檢人力資源預算上體現(xiàn)為每年安檢崗位人力資源預算民航總局的核算體系都有一個最低標準。這個最低標準體現(xiàn)為每年一次，增幅與該地區(qū)旅客出港旅客增幅一致。此外，民航總局對安檢的收入進行了價格管制。2007年頒布的《民用機場收費改革實施方案》(民航發(fā)[2007]159號)對旅客檢查與貨物檢查進行了政府定價，價格也一直沒有調(diào)整，這意味著D企業(yè)安檢業(yè)務的利潤增幅與出港旅客人數(shù)增幅一致。

如前所述，不同部門的目標出現(xiàn)了結構性矛盾：從2011年開始民航安檢崗位人員數(shù)預算實行嚴格管制之后，民航總局所要求的人數(shù)預算要求與業(yè)務增幅一致，而國資委則要求薪酬總額預算的增幅要低于業(yè)務增幅。結構性矛盾導致安檢崗位薪酬水平競爭力將不斷下降。由于勞動部門對勞務派遣用工比例及薪酬在2014年之前并沒有太多限制，2015年之前對實習生用工也沒有太多限制，D企業(yè)與同時期的企業(yè)一樣開始大量使用勞務派遣與實習生，造成這一時期國企普遍濫用勞務派遣與實習生情況。近幾年，隨著社會及政府對勞動者權益重視程度越來越高，針對非合同制用工濫用的情況，出臺相關規(guī)章制度，限制非合同制用工比例：規(guī)定勞務派遣用工比例不得超過10%；實習生用工比例不得超過20%；規(guī)范非合同制用工的薪酬待遇；制定最高加班工時等。面對三方監(jiān)管，民航國企內(nèi)部人力資源管理面臨巨大壓力。

四、系統(tǒng)動力學模型構建

基于現(xiàn)有不同政府部門對民航國企人力資源預算不同的管控方式(國資委對薪酬總額及平均薪酬的管控，民航總局對安檢崗位定員定額及通道通過人數(shù)的限制，人力資源社會保障部門對總工時、用工結構及工資的規(guī)定等多重約束條件為外生變項)以及公司內(nèi)部2012年以來的相關變量歷史資料和訪談對象的建議；基于數(shù)據(jù)的可得性以及突出研究問題的必要性，選取了員工平均薪酬競爭力水平、員工年在崗總工時、作業(yè)效率、通道單位小時等關鍵變量，將重點放在公司安檢崗位內(nèi)部，將政府部門的影響均轉(zhuǎn)化為外生變量；基于民航總局對安檢崗位的重視，假設安檢崗位的人員編制均會符合局方標準*民航總局也會對服務崗位設置人員配置標準，由于國資委“雙控模式”會導致D企業(yè)所能擁有的人力資源不符合民航總局安全與服務的要求，在這種情況下，假設D企業(yè)會優(yōu)先保證安檢崗位用工需求。(變量如表1所示)。

(一)主要外生變量說明以及模型對歷史數(shù)據(jù)匹配情況

外生變量均來自于對安檢崗位人力資源預算有重大影響的三大部門。

表1　D企業(yè)安檢崗位人力資源管理系統(tǒng)動力學模型的主要變量

第一，勞動部門對用工方式、非合同用工的比例及薪酬都作出明確規(guī)定，試圖促進社會公平。根據(jù)這些規(guī)定，設定工時變量：制度工時為2000小時/年，安保部門法定最大工時為2432小時/年(每個月加班最大工時36小時)；人員編制的結構為：實習生最高為人員編制的20%；勞務派遣最高為人員編制的30%(2017年之前為10%，之后為30%*勞務派遣10%的限制只是所有勞務派遣員工占D公司總用工人數(shù)的比例，在若干崗位上可以突破10%的限制，甚至全部是勞務派遣員工；在這里假設D公司人員配置方面安檢崗位可以突破10%的限制。)。

圖2　實際與模擬的薪酬情況對比

第二，地方政府國資管理部門的“雙控”模式以及對國企經(jīng)營管理團隊的經(jīng)營業(yè)績考核。以各級國資委為代表的國資管理部門，以國有資產(chǎn)保值增值這一經(jīng)濟目標為核心目標，并且試圖通過薪酬管控來調(diào)節(jié)壟斷國企收入過高的現(xiàn)象，促進收入分配公平，主要通過“兩個低于”(國有資產(chǎn)保值增值——利潤總額增長要高于薪酬總額增長，勞動效率提高——勞動效率提高速度要高于人均薪酬增長速度)薪酬管控原則來實現(xiàn)這一目標，要求薪酬總額增幅低于業(yè)務量增幅。“雙控”運作模式D企業(yè)體現(xiàn)為人均薪酬增長不能超過勞動生產(chǎn)率(實際中執(zhí)行的是人均利潤增長率)；薪酬總額增長速度不能超過利潤總額增長速度，變量中只是考慮人均薪酬增幅這一變量，利潤總額與人均利潤的增幅與業(yè)務量增幅一致，在利潤增幅為0或者虧損時，人均薪酬不增長的規(guī)則。根據(jù)《D公司“十三五”規(guī)劃》的數(shù)據(jù)顯示，業(yè)務量增幅平均為9.5%，假設2015年之后每年的平均增幅為4%，同時基于機場在進行T4航站樓建設實際情況，考慮該公司歷史情況以及人力資源部門的建議，假設2015年之后的每五年當中有2年時間的薪酬增幅為0%。在這個假設基礎上建立的模型，通過歷史數(shù)據(jù)與模擬數(shù)據(jù)對比，在地區(qū)薪酬與D公司人均薪酬方面有非常高的擬合度。

第三，民航總局作為行業(yè)管理部門對民航國企的管理主要是基于民航運行安全以及民航服務品質(zhì)為主要目標，更加側重安全目標，要求增加人力資源預算投入服務。基于局方的規(guī)定，設定了人員“完成局方目標所需要的人力資源以及人員編制總數(shù)”這兩個變量；在崗員工人數(shù)以及實習生人數(shù)則是根據(jù)離職率以及在崗人數(shù)進行假設。通過模擬，看到人員編制方面的實際數(shù)據(jù)與模擬數(shù)字的擬合度非常高，而員工在崗情況方面，實際與模擬的趨勢相同還存在部分差距，主要是2013年D企業(yè)的人員配置口徑由于招聘突然變化(內(nèi)部推薦人數(shù)激烈增加，招聘大量沒有安檢證的員工)，因此呈現(xiàn)較大差異，之后差異趨勢縮小，將這種突然的變化因素在未來的模型中不予考慮。

圖3　實際與模擬的人員配置情況對比

D企業(yè)面臨這些有目標沖突的約束，人力資源管理可供選擇的策略并不多：(1)延緩加薪，這也是設定2015年之后每5年當中有2年人均薪酬總額不增長的原因；(2)增加在崗工時，將公司的目標設定為2432小時/年，根據(jù)D企業(yè)的實際，執(zhí)行當中可能突破2432小時/年，這也是實際安?？偣r在模擬當中突破2432小時/年的原因；(3)增加非合同制用工的比例，勞務派遣、勞務外包、實習生用工，降低總體薪酬總額。

總體而言，通過上面的歷史數(shù)據(jù)與模擬數(shù)據(jù)分析，可以判斷模型的外生變量數(shù)字以及變化趨勢都有比較高的擬合度。同時模型主要外生變量受到外部環(huán)境的影響比較大，為了保證模型符合未來的趨勢，建立了兩個假設：

假設1：這個地區(qū)的旅客吞吐量、貨郵吞吐量、航班起降將按照預計的速度不斷攀升，D企業(yè)基礎設施建設速度能夠與保障量相匹配。在這一假設之下旅客吞吐量以及貨郵吞吐量增長率能夠在模擬的時間范圍內(nèi)一直保持預計增速。

假設2：中國經(jīng)濟未來為L型成長，經(jīng)濟增長率為：2015-2020年為6%，2020-2030年為5.5%，2030-2040年為5%。基于這一假設，認為該地區(qū)的人均平均薪酬增長率與經(jīng)濟增長率同步。

(二)模型過程及結果

根據(jù)D企業(yè)人力資源部以及安檢崗位的相關人員的描述，基于人力資源管理基本原理以及數(shù)據(jù)的可得性，構建了D企業(yè)安檢崗位的人力資源管理系統(tǒng)動力學模型。該模型的仿真時間單位1年，時間步長為1/12年(也就是1個月)，模擬時間為2012-2040年，變量之間的關系主要通過文獻總結、D公司內(nèi)部訪談以及模擬中的情形進行調(diào)整。

1.因果環(huán)路圖及基本環(huán)路情況分析

利用Vensim軟件可以得到系統(tǒng)流程中的所有反饋回路，包含5個增強環(huán)路與2個調(diào)節(jié)環(huán)路，變量前的符號表示它與前一個變量的相關性方向(具體見圖4)：

(1)R1人員編制增強環(huán)路：安保部門人員編制—— +在崗人員越多—— +安保目標越高—— +安保部門人員編制。

(2)R2薪酬增強環(huán)路：薪酬競爭力—— -離職人數(shù)—— -在崗人員—— -安保部門人均年工時越少—— -薪酬競爭力。

(3)R3工時增強環(huán)路：安保部門人均年工時—— +離職人員—— -在崗人員—— -安保部門人均年工時。

(4)R4效率增強環(huán)路：安保部門作業(yè)效率—— +現(xiàn)場保障能力—— -安保能力與目標差距—— +安保部門人均年工時—— -安保部門作業(yè)效率。

(5)R5效率(薪酬)增強環(huán)路：安保部門作業(yè)效率—— +現(xiàn)場保障能力—— -安保能力與目標差距—— +安保部門人均年工時—— -安保崗位薪酬競爭力—— +安保部門作業(yè)效率。

(6)B1工時調(diào)節(jié)環(huán)路：安保部門人均年工時—— +現(xiàn)場保障能力—— -安保能力與目標差距—— +安保部門人均年工時。

(7)B2 目標侵蝕環(huán)路：安保部門目標—— +安保能力與目標差距—— +安保部門人均年工時—— +調(diào)整目標壓力—— -安保部門目標。

2.模擬結果及存在問題

根據(jù)模型的模擬結果以及在訪談中的相關信息，認為D企業(yè)將面臨以下的問題。

第一，D企業(yè)薪酬市場競爭力不斷下降(R2+R5)。D企業(yè)作為典型的壟斷性行業(yè)(民航行業(yè))，往往被貼上高工資高福利的標簽。 2012以來看到D企業(yè)的平均薪酬不斷接近該地區(qū)的平均薪酬水平，并在2026年左右與該地區(qū)的平均薪酬水平一致，初步實現(xiàn)了縮小行業(yè)間的收入差距政策目標，但是也造成了該企業(yè)薪酬競爭力下降的事實。從圖4的模型中可以看到D企業(yè)員工薪酬競爭力下降的作用機制不僅僅是受到“雙控”模式的直接影響，還受到R2薪酬增強環(huán)路以及R5效率(薪酬)增強環(huán)路這兩個增強環(huán)路的影響，導致薪酬競爭力呈現(xiàn)不斷下降的動態(tài)變化形態(tài)。如圖4所示，在R2環(huán)路中，薪酬競爭力水平不斷下降，導致離職率持續(xù)攀升，從而在崗人員變少，為了彌補人力缺口，在崗員工總工時不斷增加，進一步導致薪酬競爭力水平下降。在R5環(huán)路中，薪酬競爭力水平不斷下降，會導致作業(yè)效率的不斷下降，同樣為了彌補人力缺口，安保部門人均年工作不斷攀升，進而導致薪酬競爭力水平不斷下降的惡性循環(huán)。這也是在訪談過程中安檢部門的訪談對象不斷強調(diào)的兩個重要影響他們現(xiàn)場保障能力與基層管理難度的因素。

圖4因果環(huán)路圖

圖5　薪酬競爭力、離職率與作業(yè)效率的模擬結果

第二，作業(yè)效率下降(R4+R5)。對國企薪酬進行“雙控”的模式在很多省份的控制內(nèi)目標是人均薪酬增長幅度低于勞動效率增長幅度，意圖通過這種管控模式倒逼國企管理層努力工作，改變國企勞動效率低下的情形。但是D企業(yè)所在的地區(qū)將勞動效率指標等同于人均利潤的增幅，由于D企業(yè)所在民航行業(yè)存在周期性大規(guī)?；A設施建設的情形，會出現(xiàn)業(yè)務量不斷攀升，對人員需求也不斷攀升，人均利潤不增長甚至為負增長的情況。 D企業(yè)所在地區(qū)的國資委薪酬管控模式下，出現(xiàn)了業(yè)務量與人員需求不斷攀升，但是人均薪酬不增長的情況，正是由于政府考核指標出現(xiàn)的偏差，讓D企業(yè)進入了R5效率(薪酬)增強環(huán)路，形成作業(yè)效率不斷下降的惡性循環(huán)：薪酬競爭力下降——作業(yè)效率下降——現(xiàn)場保障能力下降——目標與能力差距越大——人均年總工時不斷攀升——薪酬競爭力進一步下降——作業(yè)效率不斷下降。同時，在R4效率增強環(huán)路中，作業(yè)效率下降導致人均年總工時不斷上升，人均年總工時不斷上升又會導致作業(yè)效率下降。在2個增強環(huán)路的作用下，作業(yè)效率呈現(xiàn)了不斷下降的趨勢。

圖6　作業(yè)效率的模擬結果

第三，現(xiàn)場保障安全風險上升。這種安全風險主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，疲勞作業(yè)帶來安檢品質(zhì)下降的風險(R2+ R3+ R4+ R5+ B1)。圖4中R2、 R3、 R4與R5四個增強環(huán)路，均可以看到人均年總工時在離職率、作業(yè)效率不斷攀升以及薪酬競爭力不斷下降的循環(huán)方面都會導致安保崗位人均年總工時不斷攀升。從圖7中可以看到2012年以來總工時都超過2000小時，2017年左右，人均總工時可能突破法定最高工時2432小時/年，員工長期處于加班狀態(tài)可能導致疲勞作業(yè)風險，影響安檢的品質(zhì)，而超過法定2432小時/年則會導致法律風險*D企業(yè)可以通過民航局81號文的綜合計算工時中的工時折算來規(guī)避這一法律風險，但是隨著工時的不斷攀升，突破只是時間問題。，企業(yè)可能面臨勞動訴訟。B1是一個調(diào)節(jié)環(huán)路，在2022年左右發(fā)揮作用，讓人均年總工時處于平穩(wěn)上升狀態(tài)。另一方面，實際安保標準變化的風險(B2)。民航總局為了保障安檢的服務品質(zhì)，在《關于印發(fā)〈民用航空安全檢查人員定員定額(試行)〉的通知》(民航發(fā)[2011]65號)中的對單位小時通過安檢通道的人次做了最高限度的規(guī)定(標準1∶180人次/小時/通道，標準2∶220人次/小時/通道)，在B2目標侵蝕調(diào)節(jié)環(huán)路下，在總工時超過2432小時的情形下，現(xiàn)場操作人員為了減少加班的壓力，會放松安保標準，從而安檢通道通過速度提高。如圖7顯示：安保標準在D企業(yè)安檢崗位實際執(zhí)行的通道標準在2017年超過標準1(180人次/小時)，在2021年有超過標準2(220人次/小時/通道)。安檢崗位是保障民航安全的最重要關口，安檢標準的放松意味著存在漏檢的可能性，存在重大安全風險。

圖7　安檢通道目標與員工年總工時的模擬結果

五、政策建議

從前面的分析與模擬中可以看到D企業(yè)將在2017年左右面臨人力資源管理以及安全管理方面的巨大挑戰(zhàn)。為了改善面臨困境，從2017年開始尋求杠桿解的干預，這些杠桿解來自于該系統(tǒng)動力學模型的分析以及與D企業(yè)相關人員的討論得到四個政策方向?；诮⒌哪Ｐ?，對四個政策的結果進行了模擬。

(一)從技術上與管理上排班優(yōu)化

優(yōu)化排班思路是D企業(yè)人力資源管理部門持續(xù)推動與重點關注的思路。一方面可以從技術方面入手，開發(fā)先進的排班管理系統(tǒng)，根據(jù)對香港怡中排班調(diào)度系統(tǒng)的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，排班系統(tǒng)運作后，一線崗位作業(yè)效率保持在90%以上。基于這一調(diào)研情形假設，安裝系統(tǒng)后安檢崗位提升作業(yè)效率可以增加0.2(現(xiàn)在一般在0.6-0.7)。同時由于系統(tǒng)需要 2000多萬元資金投入，基于現(xiàn)在的管控模式，這2000多萬元的投入很有可能來自企業(yè)的薪酬總額，因此會對安保部門人均薪酬的增長造成沖擊，預期從2017—2019年之間影響三年，影響為薪酬0.01(根據(jù)估算三年下來薪酬總額大概為2000多萬元)。另一方面從管理入手，提供后勤保障，保障彈性的上班制度。提升現(xiàn)場管理水平是為了讓排班系統(tǒng)的功能發(fā)揮作用，需要強化現(xiàn)場管理監(jiān)督與管理能力。

(二)增加員工工資，提升薪酬競爭力

這一措施主要是安檢崗位一線管理人員的思路，他們認為增加薪酬可以解決現(xiàn)有的困境。在現(xiàn)有管控模式下，增加工資可以采取的渠道有兩個：第一，D企業(yè)與該地區(qū)國資管理部門談判，推動變革目前的薪酬管控方式，不是根據(jù)人均利潤增幅這一標準控制人均薪酬增幅，而需要跟蹤市場薪酬水平，保持薪酬水平合理增幅；第二，推動民航行業(yè)向民航總局反映面臨的困境，推動民航總局修訂《民用航空收費改革方案》(中國民用航空總局、發(fā)展與改革委員會 民航發(fā)[2007]159號)文，提高安檢費收費費率(國內(nèi)與國內(nèi)普遍提升)，提升D企業(yè)主營業(yè)務收入的水平，進而提高利潤水平，在現(xiàn)有的國資委“雙控”管控模式下提高人均薪酬水平?；谶@兩個因素，考慮從2017年開始，利潤在原有基礎上每年增加1%，縮小與市場薪酬增幅的比例差距，提升薪酬的競爭力。

(三)改變用工結構，增加用工總量

這一措施主要由安檢崗位人力資源部門提出，他們認為將人員編制超過局方的規(guī)定的標準，可以大幅度提升現(xiàn)場保障能力。改變用工結構，人員編制超額配置可以采取的方式主要是在安檢崗位配置勞務派遣員工，通過放開社會招聘，利用D企業(yè)培訓學院的安檢培訓資質(zhì)優(yōu)勢招募使用勞務派遣，讓總編制人數(shù)超過局方標準。由于勞務派遣及外包平均薪酬低于員工工資，因此，預期薪酬總額控制在原有的范疇內(nèi)，總的人員配置超過局方要求的20%，勞務派遣比例為30%；同時還假設預期勞務派遣人員能夠及時補充，在崗勞派人員人數(shù)保持在勞務派遣定編數(shù)。

(四)減少時間延滯，提高招聘速度

安檢部門經(jīng)常認為是招聘部門的招聘速度過慢，因此他們認為提高招聘實習生與轉(zhuǎn)正實習生速度可以有效改善現(xiàn)場保障能力?；谑袌龉矙z持證人員的情況以及招聘的節(jié)點，預期在2017年開始實習生招聘改為1年6次；實習生轉(zhuǎn)正方式改為1年3次，也就減少招聘延滯，大幅度提升招聘速度。

通過Vensim分別對四種政策進行了模擬(如圖9及表2所示)，結果顯示，從長期的改善來看，在所關注的安保部門人均年總工時、實際安保標準、員工離職率及員工薪酬競爭力四個關鍵變數(shù)，政策一與政策二的效果比政策三與政策四效果要明顯，即從技術上與管理上排班優(yōu)化來提升整體的作業(yè)效率與增加員工工資，提升薪酬競爭力可以控制安全風險，提升安檢崗位的整體競爭力。因此，可以判斷，為了解決公司在2017年面臨的困境，從內(nèi)部來看，D企業(yè)管理層需要從技術與管理手段入手，在公司內(nèi)部實行可行的優(yōu)化排班方案；外部來看，要提高員工的平均薪資水平，D企業(yè)需要與國資部門達成共識，改變薪酬管控方式，維持員工薪酬水平的市場競爭力在合理水平。而改變用工結構，增加用工總量與減少時間延滯，提高招聘速度的政策建議，從模擬的結果看沒有明顯改善效果，原因在于受限于國資委的薪酬總額管控制度設計，長期來看可能會促動一些增強環(huán)路，導致薪酬競爭力水平的降低與員工離職率水平上升，從而導致在某些指標方面惡化的情形。

圖9　四種不同政策的模擬結果

　　　　政策　變數(shù)排班優(yōu)化增加工資用工結構招聘速度人均年工時1243實際安保標準1234員工離職率2143薪酬競爭力2143

本文基于訪談調(diào)研的材料、人力資源管理基本原理以及系統(tǒng)動力學的工具，構建了適用于安檢崗位系統(tǒng)動力學模型，分析了D企業(yè)安檢崗位在人力資源管理中所面臨的困境以及可能的杠桿解。歷史數(shù)據(jù)顯示：該模型能夠較好模擬該公司所呈現(xiàn)的2012-2015年以來所面臨挑戰(zhàn)，也符合公司管理層對近幾年的經(jīng)驗判斷。

本文將研究范圍限定在D企業(yè)安檢部門，并且僅僅考慮人均薪酬總額之一管控目標，沒有對國企人力資源管理影響重大“雙控”模式的另一個因素 “薪酬總額”進行模擬。因此，未來可以考慮在兩個方面完善本模型：一方面，拓展研究范圍以及模型邊界，將民航總局關注的“服務部門”(服務標準)以及國資委所關注的“經(jīng)營部門”(經(jīng)營利潤目標)納入模型當中，模擬D企業(yè)民航人力資源管理運行全部情形。另一方面，這個模型當中，對薪酬總額沒有限定的原因是基于民航總局對“安保部門”的重視程度，安保部門的薪酬總額是被優(yōu)先保障的。這意味著國有企業(yè)可以對其他部門薪酬總額限制來保障安檢部門。

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