宋洪科

[摘要]民營企業(yè)人才的流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，對(duì)民營企業(yè)的快速發(fā)展產(chǎn)生阻礙。所以民營當(dāng)前急需要解決的問題就是如何防范人才的流失。本文主要介紹人才流失對(duì)民營企業(yè)的影響，分析人才從民營企業(yè)流失的主要原因，并進(jìn)一步提出應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè) 人才流失 對(duì)策

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的快速發(fā)展和不斷的完善中，民營企業(yè)的人才流失的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。根據(jù)調(diào)查顯示，民營企業(yè)的人才流失竟然達(dá)到了30%，一些生產(chǎn)型的企業(yè)甚至都達(dá)到了70%以上，一般為2-3年，最長也超不過5年。所以，解決人才流失的問題是民營企業(yè)現(xiàn)在面臨的重大難題。

一、人才流失對(duì)民營企業(yè)的影響

（1）增加業(yè)務(wù)成本。人才流失將會(huì)導(dǎo)致民營企業(yè)重要職務(wù)人員的缺失，迫使他們重新招聘，然而越是重要的崗位，招聘人才的費(fèi)用越昂貴。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)成本，雇用新員工的成本以及培訓(xùn)新員工的成本都將會(huì)給企業(yè)帶來額外的成本，這些費(fèi)用都將增加到企業(yè)成本中。

（2）企業(yè)無形資產(chǎn)的損失。人才流失到其他企業(yè)的同時(shí)，不僅會(huì)給民營企業(yè)造成職位上的空缺，還要拿走企業(yè)的無形資產(chǎn)，如：企業(yè)的新思想新觀念，企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)技術(shù)和技術(shù)以及經(jīng)營理念等等。這些無形資產(chǎn)流失對(duì)民營企業(yè)的影響是不可估量的。

（3）降低組織的士氣。人才流失率過高對(duì)組織的士氣也會(huì)產(chǎn)生一定的影響，這種氛圍會(huì)在整個(gè)組織進(jìn)行傳播。企業(yè)員工在這種氛圍下，企業(yè)的員工將會(huì)感到恐慌。一些缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工可能陸續(xù)辭職，勢必給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果。

（4）影響企業(yè)形象。人才流失速度過快將會(huì)嚴(yán)重的影響民營企業(yè)形象，給外界世界展現(xiàn)出管理不善的不良印象，企業(yè)中一些優(yōu)秀的人將會(huì)氣餒，這樣就形成一個(gè)惡性循環(huán)。商務(wù)人員流失越嚴(yán)重，招聘人員越多，招聘對(duì)象越多，經(jīng)營業(yè)績?cè)讲睿瞬帕魇КF(xiàn)象就越嚴(yán)重。

二、民營企業(yè)人才流失的原因

（1）家庭式管理的制約因素。許多民營企業(yè)采取家族式管理模式，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用。但隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，其弊端日益顯現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)部缺乏制度化管理，企業(yè)管理非常隨意：企業(yè)主個(gè)人素質(zhì)偏低，企業(yè)中的專政現(xiàn)象比較嚴(yán)重：對(duì)于家庭成員和外部成員的業(yè)務(wù)往往區(qū)分非家庭成員感覺為“外來者”。當(dāng)企業(yè)成長和發(fā)展時(shí)，這種家庭式的管理模式容易導(dǎo)致盲目決策，管理混亂和權(quán)力濫用，最終導(dǎo)致對(duì)員工缺乏歸屬感，工作，甚至離開另一個(gè)業(yè)務(wù)。

（2）忽視員工培訓(xùn)和再教育。只有不斷接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力，員工才能適應(yīng)工作需要。如果你長時(shí)間沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，他們會(huì)有很強(qiáng)的失落感和挫敗感，最終導(dǎo)致他們?nèi)プ銎渌氖虑?。由于管理模式的制約，民營企業(yè)往往是快速接班人，忽視了人才的個(gè)人利益和職業(yè)發(fā)展，缺乏人才培養(yǎng)和教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此培訓(xùn)資金不足，人力資源開發(fā)滯后于企業(yè)發(fā)展的要求。

（3）人才分配不合理。人才的合理配置是人才實(shí)現(xiàn)潛力的重要保證。人才和工作是密不可分的。人才的作用和價(jià)值需要通過工作實(shí)踐來體現(xiàn)。工作實(shí)踐能夠促進(jìn)人才的素質(zhì)和能力進(jìn)一步提高。只有根據(jù)崗位需要和人才特點(diǎn)，合理配置人才，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，挖掘人才潛力，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化。民營企業(yè)招聘人員，過分強(qiáng)調(diào)受過高等教育，甚至很多低級(jí)職位也要求研究生學(xué)歷作為一個(gè)人，人與職位不能合理搭配，不僅浪費(fèi)企業(yè)成本，更重要的是造成在人力資源閑置，浪費(fèi)，很多人不能發(fā)揮自己的專長，讓一些人有失落感的時(shí)刻，不能安心自己的工作，最終導(dǎo)致人才流失。

三、防范民營企業(yè)人才流失的對(duì)策

（1）完善業(yè)務(wù)體系。只有加強(qiáng)民營企業(yè)的制度建設(shè)，民營企業(yè)的管理才能規(guī)范化，制度化，才能使民營企業(yè)進(jìn)入正常的發(fā)展軌道。首先，民營企業(yè)要完善產(chǎn)權(quán)制度。只有建立完善的產(chǎn)權(quán)制度，企業(yè)的各種機(jī)制才能有效運(yùn)作。企業(yè)通過所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，明確企業(yè)責(zé)任，權(quán)益關(guān)系，建立和完善民營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)各項(xiàng)機(jī)制有效運(yùn)行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

（2）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視。民營企業(yè)把培訓(xùn)成本作為企業(yè)成本投入，從成本上看，應(yīng)該把企業(yè)的培訓(xùn)成本降到最低。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為培訓(xùn)不應(yīng)該被看作是企業(yè)的成本，而應(yīng)該算是一個(gè)很高的投資回報(bào)率。這意味著公司投入較少的資金來換取培訓(xùn)。為使人才和崗位合理配置，民營企業(yè)要合理選拔和配備人才。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需求和特點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工作崗位，并對(duì)每個(gè)崗位的工作進(jìn)行分析，從而得出每個(gè)崗位的資歷，然后根據(jù)崗位資質(zhì)情況招聘合適的人選，人才安排他的工作。同時(shí)，企業(yè)可以通過輪崗和定期考核了解人才與崗位的匹配情況，并根據(jù)考核結(jié)果合理配置。這將使合格人員承擔(dān)起自己的責(zé)任，履行各自的職責(zé)。真正實(shí)現(xiàn)崗位合理配置和人才合理配置，使人才工作過于簡單，降低工作效率，創(chuàng)造流動(dòng)性的愿望，不會(huì)感到無聊。

四、結(jié)論

民營企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)重要組成部分，在我國的整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。當(dāng)前，因?yàn)槭艿郊易褰?jīng)營管理的限制，從而忽略了員工的培訓(xùn)和再教育和人才分配不合理等原因，所有造成了民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失。民營企業(yè)可以通過完善企業(yè)的制度建設(shè)、增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度、科學(xué)地選配人才等措施防范企業(yè)的人才流失。