朱倩

[摘要]隨著改革步伐加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也在日益變化，公司提出了“創(chuàng)建管理精益、服務(wù)精細(xì)、業(yè)績優(yōu)秀、品牌優(yōu)異的國際一流電網(wǎng)企業(yè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開員工的辛勤付出，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其全身心投入工作極其重要，這便涉及到人力資源管理?？冃Ч芾碜鳛槿速Y的一部分，能夠有效分析個(gè)人目標(biāo)的完成情況，繼而進(jìn)一步對(duì)公司整體的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行把控。因此績效管理的有力實(shí)施，對(duì)改善公司生產(chǎn)經(jīng)營效率影響很大。本文將圍繞電力企業(yè)如何做好員工績效管理展開論述。

[關(guān)鍵詞]績效管理 績效考核

績效是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競(jìng)爭(zhēng)成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，如伺利用科學(xué)的理論、工具和方法進(jìn)行績效管理，不斷提升績效水平，從而實(shí)現(xiàn)組織既定戰(zhàn)略目標(biāo)尤為關(guān)鍵。目前，電力企業(yè)績效管理存在一些問題，影響員工工作熱情和潛力的發(fā)揮，制約著公司的發(fā)展。

一、問題表現(xiàn)

（一）將績效考核等同于績效管理

績效管理是一個(gè)包含績效計(jì)劃、監(jiān)控、考核和反饋的全過程，績效考核只是績效管理的一個(gè)步驟。在實(shí)踐中，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)忽略績效計(jì)劃制定，過程監(jiān)控和評(píng)價(jià)反饋，只注重結(jié)果考核。因此，作為被考核者的員工只看到了結(jié)果，而不知道原因和需要改進(jìn)之處。完整的績效管理應(yīng)分為四個(gè)步驟：一、領(lǐng)導(dǎo)與員工共同確立目標(biāo)、充分溝通并達(dá)成一致；二、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全過程關(guān)注，及時(shí)與員工溝通糾偏，力爭(zhēng)完成目標(biāo)；三、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)端正態(tài)度、采取科學(xué)的考核方法，對(duì)員工績效進(jìn)行考核。四、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視考核結(jié)束后同員工的談話反饋，幫助員工理解考核結(jié)果、查找差距不足，制定改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ч芾聿粏问菫榱丝己藛T工，更是為了提升員工技能，提高企業(yè)整體發(fā)展水平。

（二）績效考核方法單一、不科學(xué)

考核人員普遍選擇一些可量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而摒棄那些難以量化的指標(biāo)，這在一定程度上影響了績效考核的公平與公正。通常難以量化的指標(biāo)卻對(duì)某項(xiàng)工作的完成起著不可估量的作用，而對(duì)這一部分的忽略，便會(huì)造成被考核員工績效考核結(jié)果較差，與實(shí)際情況出入較大。

員工未參與考核過程，不了解考核結(jié)果，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)t兌了算，從而造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來對(duì)下屬進(jìn)行考核。同時(shí)，由于未建立合理有效的考核投訴渠道，員工受到不公正待遇時(shí)無處申訴?？己苏咧饔^上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，員工的不公平感日益增加。考核者的主觀思想會(huì)妨礙績效管理的真實(shí)性，因此績效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作非常有必要。

另有一些部門領(lǐng)導(dǎo)采取輪流坐莊和投票評(píng)選進(jìn)行績效考核，這在一定程度上固然可以調(diào)整員工關(guān)系，促進(jìn)部門和諧。但同時(shí)也產(chǎn)生了弊端：這種“吃大鍋飯”、“一碗水端平”的方式會(huì)打消先進(jìn)員工的奮斗激情，促使其他員工渾水摸魚、不思進(jìn)取。

（三）績效考核流于形式

部門領(lǐng)導(dǎo)不重視績效管理在部門內(nèi)的施行，敷衍了事，過于形式，未起到對(duì)員工的督促和提升作用。究其原因：在公司現(xiàn)行績效管理體系下，都是在年初制定當(dāng)年考核指標(biāo)，每個(gè)季度末對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，年末進(jìn)行總評(píng)。未將考核指標(biāo)細(xì)化到季度，并根據(jù)實(shí)況進(jìn)行調(diào)整，考核時(shí)不知道員工的真實(shí)績效與既定目標(biāo)之間的差距，只是依靠單純的打分，未體現(xiàn)績效管理的作用。并且員工對(duì)目標(biāo)任務(wù)不明確，在工作中容易產(chǎn)生迷茫和懈怠。

二、措施建議

公司的戰(zhàn)略性規(guī)劃是長遠(yuǎn)性的，績效管理就是要在明確的公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，將大的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變成具體的階段性任務(wù)目標(biāo)：然后各部門在階段性目標(biāo)基礎(chǔ)上制定本部門的目標(biāo)計(jì)劃：最終部門的每個(gè)員工根據(jù)職責(zé)分工制定相應(yīng)的目標(biāo)和工作計(jì)劃?？冃Ч芾硎枪緩纳系较旅课活I(lǐng)導(dǎo)和員工的職責(zé)所在，需全員參與、集體重視。

（一）強(qiáng)化宣傳，引起全員關(guān)注和參與

重視企業(yè)績效管理工作，必須強(qiáng)化對(duì)績效管理的宣傳，借助多種媒體平臺(tái)，強(qiáng)化輿論引導(dǎo)，這樣才能讓領(lǐng)導(dǎo)、員工切實(shí)領(lǐng)悟到績效管理與績效考核的不同，從思想上充分接受績效管理理念，從行動(dòng)上配合做好績效管理工作。為保證績效管理工作的科學(xué)實(shí)施，還要重視對(duì)績效管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，讓績效管理人員意識(shí)到此項(xiàng)工作開展的實(shí)質(zhì)性問題，掌握一系列的績效考核方案，同時(shí)意識(shí)到——績效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，旨在提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，最終為企業(yè)實(shí)力的提升奠定基礎(chǔ)。

（二）注重培訓(xùn)，優(yōu)化績效考核系統(tǒng)

在績效管理中，績效考核屬于核心內(nèi)容，若想達(dá)到理想的考核目的，必須選擇科學(xué)的考核方法，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，為績效考核提供科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，必須要對(duì)員工的實(shí)際崗位進(jìn)行分析，將功能類似的崗位進(jìn)行歸納，結(jié)合崗位性質(zhì)不同，選擇不同的績效考核方式與評(píng)價(jià)指標(biāo)。此外，設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，必須保證各項(xiàng)指標(biāo)都能夠科學(xué)、明確，將定量指標(biāo)作為主導(dǎo)，將定性指標(biāo)作為輔助，進(jìn)而提升考核指標(biāo)設(shè)定的公平性與科學(xué)性。在考核方法選擇上，應(yīng)充分人性化，及時(shí)考慮員工的實(shí)際情況，選擇員工愿意接受的考核方式。另外，人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，定期為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)提供專業(yè)技能培訓(xùn)，針對(duì)績效管理常見問題進(jìn)行學(xué)習(xí)，注意在注重考核者專項(xiàng)技能的培養(yǎng)上，同時(shí)提升其職業(yè)道德水平，為企業(yè)績效管理的真實(shí)性提供保障。

（三）以人為本，重視員工個(gè)人發(fā)展與心理需要

目前，就市場(chǎng)行情來看，各行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)均存在激烈競(jìng)爭(zhēng)。想占有一席之地，必須從人力資源管理角度出發(fā)，注重挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才，將人本理念滲透其中，注重對(duì)員工的關(guān)注與慰問，讓員工深感被重視，這樣才能激發(fā)員工的熱情與動(dòng)力，進(jìn)而提高績效管理水平。若想提升員工的忠誠度，企業(yè)必須想方設(shè)法留住人才，結(jié)合員工的基本意愿，盡最大可能滿足員工合理的需求。然后在此基礎(chǔ)上將工作的重心放在人才培訓(xùn)與人才挖掘上。員工追求的不僅是工資報(bào)酬，更重要的是渴望與組織建立起一種心理契約，將組織看作自我成長、發(fā)揮價(jià)值的平臺(tái)。在實(shí)際工作中，公司的管理人員往往缺乏溝通與引導(dǎo)，缺乏讓員工參與其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃商討的機(jī)會(huì)。員工很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，不愿把身心和感情投入到公司發(fā)展當(dāng)中。

（四）加強(qiáng)福利，注重績效考核結(jié)果應(yīng)用

對(duì)員工需求進(jìn)行深入調(diào)查分析，并重點(diǎn)宣傳企業(yè)福利機(jī)制，基于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)一步優(yōu)化福利，不但要注重物質(zhì)福利，而且要重視非物質(zhì)福利，如旅游、進(jìn)修、保險(xiǎn)等隱性福利。注重考核結(jié)果應(yīng)用，體現(xiàn)績效考核價(jià)值?？己私Y(jié)果不單可以運(yùn)用于績效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、職位升降、評(píng)先選優(yōu)等方面。而且，可以基于考評(píng)成果分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考評(píng)人員，實(shí)施有效的解決措施，例如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、調(diào)整目標(biāo)、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)績效考核和反饋雙向考核的效果。

三、結(jié)束語

當(dāng)今社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨笤絹碓酱螅娏ζ髽I(yè)能否滿足人民追求美好生活對(duì)電力日益增長的需求，關(guān)系到社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步。加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，必須從企業(yè)自身發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)自身的績效管理工作，意識(shí)到當(dāng)前績效管理中所存在的問題，采取一系列手段來完善績效管理體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。