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        中小企業(yè)的員工招聘問題與對策

        2018-03-28 10:28:14邢欣然
        商情 2018年5期
        關鍵詞:中小企業(yè)問題對策

        邢欣然

        [摘要]人才招聘是企業(yè)關注的重點問題,在社會的發(fā)展下,中小企業(yè)員工招聘的形式也變得越來越多元。本文主要針對中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策進行分析。

        [關鍵詞]中小企業(yè) 員工招聘 問題 對策

        現(xiàn)代企業(yè)的競爭,歸根結底來說是人才的競爭,因此,人才招聘是每家企業(yè)都關心的話題。隨著社會的進步和發(fā)展,企業(yè)招聘的形式也越來越多樣化,如報刊、電視、校園宣講、招聘會和網(wǎng)絡招聘等。對于發(fā)展較快的中小企業(yè)來講,它們對人才有著更大的需求,能否招聘到高素質的、適合企業(yè)發(fā)展的人才直接關系到中小企業(yè)未來的生存和發(fā)展。在當今社會,機遇與挑戰(zhàn)并存,創(chuàng)新與變革是時代的主題,中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念,重視員工的招聘,做好招聘的準備工作,并有效的開展員工招聘、面試和培訓工作,提高招聘的有效性,才能為企業(yè)儲備更多的人才,提供不斷發(fā)展的動力。

        一、中小企業(yè)在員工招聘中存在的問題

        (1)缺乏高端人才吸引力。中小型企業(yè)在企業(yè)知名度、規(guī)模、品牌、工作環(huán)境、福利待遇等硬件條件方面與大型國有企業(yè)、知名合資企業(yè)和世界500強公司存在較大差距,而當前無論是高端人才還是高校畢業(yè)生都更青睞于知名度更高、規(guī)模更大、更具有影響力和福利待遇更好的大型企業(yè)。而在軟件條件方面,中小企業(yè)也往往難以向員工提供更加系統(tǒng)的職業(yè)培訓和更多的深造機會。對于許多有經(jīng)驗、有價值的成熟型人才來說,他們更加看重的是個人在企業(yè)內(nèi)能夠有明確的上升通道和廣闊的晉升空間,而中小企業(yè)往往在制度規(guī)劃、流程設計等方面存在一定短板,因此對人才的吸引力往往非常有限。

        (2)人力資源規(guī)劃和崗位分析工作不健全。人力資源規(guī)劃和崗位分析工作是企業(yè)開展招聘工作的前提。在很多中小企業(yè)中,雖然也進行著一定程度的人力資源規(guī)劃和崗位分析工作,但由于中小企業(yè)管理體制不健全、部門分工不明確等諸多原因,導致此類工作缺乏完善性和時效性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作往往是以控制成本為導向,往往與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),且中小企業(yè)大部分工作都是圍繞著企業(yè)的產(chǎn)能和銷售來進行的,隨著公司業(yè)務的不斷調(diào)整和人員的不斷變動,很多崗位的工作職能也發(fā)生變化,任職資格也與實際情況發(fā)生脫節(jié)。這些情況都直接影響著企業(yè)員工招聘的效果。

        (3)人員招聘渠道單一,資金投入有限。目前中小企業(yè)的員工招聘多通過社會招聘為主,采用招聘會駐場招聘的方式進行,但這種方式的效果極為有限,對于普通員工的招聘較為困難,且中小型企業(yè)多為家族化管理模式,中高層管理人員的招聘多從內(nèi)部選拔培養(yǎng),很少通過外部招聘進行,這使得中小企業(yè)的人才來源通道變得極為狹窄。同時,中小企業(yè)投入到員工招聘工作中的資金經(jīng)費非常有限,但目前絕大多數(shù)的招聘服務都是收費性的,尤其是通過中華英才、智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)等平臺開展的招聘服務,價格比較高。而且人才招聘工作通常具有持續(xù)性和長期性的特點,短期內(nèi)無法取得成效,需要企業(yè)不斷的進行資金投入,大部分中小企業(yè)很難承受高額的招聘服務費用,這使得資金預算問題也成為中小企業(yè)員工招聘工作的瓶頸。

        二、中小企業(yè)員工招聘問題的對策建議

        (1)注重企業(yè)形象設計和品牌宣傳。招聘是企業(yè)和員工雙向選擇的過程,形象設計和品牌宣傳的目的是為了打造企業(yè)良好的外部形象,增強企業(yè)對應聘人員的吸引力。從廣告設計到展位布置,從面試各個流程的進行到員工參觀企業(yè)等環(huán)節(jié),處處都應渲染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。同時,企業(yè)人力資源部門還應精心準備面試設計,提高面試人員的工作水平和業(yè)務素質,從而提高招聘工作的效率。

        (2)完善人力資源規(guī)劃工作。首先要明確人力資源管理的內(nèi)容,因為人力資源規(guī)劃也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,中小企業(yè)的人力資源管理人員要根據(jù)企業(yè)不同時期的發(fā)展情況,明確適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃內(nèi)容,制定出近期的人力資源需求計劃和未來一段時間內(nèi)的人員儲備計劃,從而提高員工招聘的效率;其次要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標與經(jīng)營情況,來預測企業(yè)的人員需求,并適時調(diào)整各個崗位的工作職能與任職資格,使人力資源規(guī)劃工作與企業(yè)發(fā)展步伐相協(xié)調(diào)。

        (3)拓寬招聘渠道,加大資金投入。當今時代,人才招聘的渠道越來越廣,招聘方式越來越多,廣大中小企業(yè)也應與時俱進,放眼未來,不能故步自封,僅僅依靠固定展位的招聘會,還應采取多種有效途徑開展員工招聘工作,如網(wǎng)絡招聘、獵頭招聘、校園宣講會、人力資源中介等等,廣泛拓寬人才招聘渠道。俗話說的好,沒有梧桐樹,引不來金鳳凰。中小企業(yè)要深刻認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性,以人才為導向,根據(jù)自身情況和實力,對員工招聘工作加大資金投入力度,同時加強完善薪酬體系、培訓體系以及內(nèi)部管理體系建設,提高自身軟硬件發(fā)展水平,例如為員工提供五險一金、帶薪年休假、公費旅游等更為完善的福利,優(yōu)化員工的辦公環(huán)境,同時為廣大員工提供更為系統(tǒng)化的學習和培訓機會,不僅讓企業(yè)能夠招得來人,更能留得住人。只有這樣,中小企業(yè)的發(fā)展才能更有后勁。

        三、結語

        總之,招聘工作對于中小企業(yè)的發(fā)展至關重要,廣大中小企業(yè)應重視員工招聘工作,擺正對人才的態(tài)度。只有堅持以人為本,以人才為導向的戰(zhàn)略,才能為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。

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