楊金媛

[摘要]隨著電力行業(yè)體制改革以及企業(yè)制度現(xiàn)代化管理的發(fā)展，電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也開始面臨著挑戰(zhàn)。本文在分析當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析提出了健全人力資源員工招聘體系、發(fā)揮績效考核在管理中的作用、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部新老員工培訓(xùn)力度等完善策略，希望能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒，以促進(jìn)電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。

[關(guān)鍵詞]招聘體系 績效考核 再教育

當(dāng)前我國的電力企業(yè)主要是人才密集和技術(shù)密集型的企業(yè)，而對于電力企業(yè)來說，人才的儲備是發(fā)展的重要推動力，因此電力企業(yè)需要重視對于人力資源的管理。電力企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營中要善于發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，并相應(yīng)采取各種措施完善其中的不足，以不斷提高企業(yè)人力資源管理的水平，為電力企業(yè)在市場中競爭力的提升提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保障。

一、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

從目前來看，電力企業(yè)的人才儲備量以及人才管理體系，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電力企業(yè)在市場上飛速發(fā)展的需要，電力企業(yè)人力資源管理方面存在的不足成為了限制電力企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，當(dāng)前電力企業(yè)中工程類人才比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了經(jīng)濟(jì)管理類人才，而且高知識高技能的人才主要集中在企業(yè)的決策層，在生產(chǎn)經(jīng)營流水線的專業(yè)技能型人才則很少，一定程度上制約著電力企業(yè)各專業(yè)人才合理有效的利用，使得電力企業(yè)人才的組成結(jié)構(gòu)不能夠滿足市場競爭機(jī)制的需要。再加上一些電力企業(yè)還沒有及時(shí)更新人才招聘觀念，在人員的招聘和錄用上依舊習(xí)慣性以企業(yè)內(nèi)的員工子女為主要錄取對象，制定的人才招錄政策也多有偏向員工子女優(yōu)先就業(yè)，這樣的傳統(tǒng)招聘觀念使得大量社會上的優(yōu)質(zhì)人才被拒之門外，不利于企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。

另外，電力企業(yè)中的績效考核機(jī)制還沒有隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升而進(jìn)行有效創(chuàng)新，存在著考核指標(biāo)單一而且設(shè)置的體系不科學(xué)的現(xiàn)狀，很多時(shí)候不能很好地對員工的出勤率或是工作完成情況進(jìn)行有效的評估考核，使得績效考核實(shí)際工作的開展流于形式，電力企業(yè)難以根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的評估，限制著員工工作積極性的提升。而激勵(lì)機(jī)制的不健全，也使得企業(yè)的晉升機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制存在著不足，不能及時(shí)做到對工作完成出色的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也不能對工作懈怠的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，長期堅(jiān)持一視同仁的態(tài)度和平均統(tǒng)一的分配模式，會嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工的工作積極性，使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動難以得到更多的推動力。

二、電力企業(yè)人力資源管理的完善策略

（一）健全人力資源員工招聘體系

電力企業(yè)要注重改善以往招聘中傾向于員工子女的情況，將招聘的渠道適當(dāng)拓寬，吸引社會上優(yōu)秀年輕的技能型多項(xiàng)專業(yè)人才通過招聘進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)前電力企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，要想在競爭中處于有利位置就必須要重視專業(yè)人才的引進(jìn)，促使年輕的技能型人才能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)節(jié)創(chuàng)新提供思想源泉。例如：電力企業(yè)可以創(chuàng)新招聘的途徑，讓招聘活動走進(jìn)高學(xué)歷人才眾多的大學(xué)校園，以便為企業(yè)招攬更多的高素質(zhì)員工，或者企業(yè)也可以通過APP軟件投放人才招聘信息，附上空缺職位信息以及職位應(yīng)聘的要求，通過媒體技術(shù)的傳播為企業(yè)的人才招聘拓寬道路，而且還有助于提升企電力業(yè)的社會知名度，吸引更多的人才前來競爭求職。同時(shí)，企業(yè)也要做好內(nèi)部的招聘工作，通過內(nèi)部招聘活動促使企業(yè)各專業(yè)技能人才可以合理流動，通過競爭選擇合適的職位，有助于企業(yè)人力資源自主進(jìn)行優(yōu)化配置，可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，還能夠順便提升適崗員工對于職位的熱愛程度，從而增加對電力企業(yè)的忠誠度。

（二）發(fā)揮績效考核在管理中的作用

電力企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源管理工作作為保障，而提升績效考核的水平，有助于人力資源管理工作對企業(yè)內(nèi)部人才資源進(jìn)行有效的開發(fā)和配置?？冃Э己四軌蚩疾炱髽I(yè)員工在一段工作時(shí)間內(nèi)的技能提升情況、考勤情況以及工作態(tài)度等情況，有助于企業(yè)了解員工在崗位上所能創(chuàng)造的效益，從而考察員工是否能適應(yīng)崗位需求。例如：企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對于員工績效考核的管理，依據(jù)績效考核的結(jié)果來為企業(yè)員工提供合理的崗位薪酬，并將績效考核作為對員工獎(jiǎng)金、提成等福利發(fā)放的重要參照依據(jù)，促使績效考核能夠與員工的崗位效益所得產(chǎn)生直接的聯(lián)系，從而利用加強(qiáng)績效考核的管理方式，來激發(fā)員工創(chuàng)造工作效益的積極性。并且，電力企業(yè)還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)活動，在基本考核之外加入與企業(yè)員工工作有所關(guān)聯(lián)的指定性考核指標(biāo)，比如對于火電類專業(yè)員工，就可以將發(fā)電量、機(jī)組利用小時(shí)、電費(fèi)回收率、綜合用電率等基本工作技能，作為指標(biāo)列入到對員工的績效考核活動中，能夠有效的考察員工的技能操作情況，為電力企業(yè)的生產(chǎn)活動提供專業(yè)性的技術(shù)保障。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部新老員工培訓(xùn)力度

電力企業(yè)在對人力資源進(jìn)行有效管理時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，以及內(nèi)部的員工組成結(jié)構(gòu)，制定既能夠立足生產(chǎn)實(shí)際又能統(tǒng)籌未來的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃。例如：電力企業(yè)要對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的專業(yè)類別以及各專業(yè)員工數(shù)量、員工發(fā)展層次情況有所了解，對企業(yè)內(nèi)部員工以及所在崗位進(jìn)行合理分析，參照績效考核的數(shù)據(jù)信息結(jié)果，考察員工當(dāng)前的技能水平發(fā)展是否能夠適合所在崗位，還是需要接受相關(guān)理論和操作的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)也要加強(qiáng)對于新引入員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，促使新員工盡快了解電力行業(yè)最新技術(shù)和理論，確保技能型考試通過后再持證上崗。電力企業(yè)還可以通過定期舉辦技能培訓(xùn)活動，或是組織員工觀看國內(nèi)先進(jìn)技術(shù)紀(jì)錄片的方式，加強(qiáng)對于電力企業(yè)員工的再教育培訓(xùn)力度，促使企業(yè)員工的理論知識和技能水平發(fā)展能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供人力資源智慧方面的支持。結(jié)束語：總而言之，電力企業(yè)要順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，重視對于企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理工作。根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展情況，分析當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部存在的問題，之后從人才的招聘、績效考核、員工培訓(xùn)等方面，逐步開展人力資源管理的創(chuàng)新活動。在加強(qiáng)人力資源管理力度的同時(shí)，也要注意對員工的潛能進(jìn)行最大限度的開發(fā)，以便為企業(yè)的發(fā)展提供更多的支持。