摘要：教師是獨(dú)立學(xué)院人力資源的核心，文章基于人力資源管理的視角，分析獨(dú)立學(xué)院教師人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，提出了獨(dú)立學(xué)院教師人力資源管理和開發(fā)的有效對策。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；教師；人力資源管理

一、引言

當(dāng)今社會的競爭，歸根到底是人才的競爭。大學(xué)之間的競爭已演變?yōu)榻處熧Y源、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生生源的競爭。教育家梅貽琦說“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！币虼耍處熑肆Y源水平在一定程度上決定了獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展水平，獨(dú)立學(xué)院要想在競爭中處于不敗之地， 就必須擁有高質(zhì)量、高水準(zhǔn)的教師資源和管理。獨(dú)立學(xué)院教師人力資源管理就是將現(xiàn)代人力資源管理的理念和模式運(yùn)用到獨(dú)立學(xué)院教師資源中的一種全新模式。

二、獨(dú)立學(xué)院教師人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

教師作為獨(dú)立學(xué)院的第一資源，是學(xué)校得以發(fā)展的原動力，目前獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍人數(shù)偏少、穩(wěn)定性差、結(jié)構(gòu)不合理等問題嚴(yán)重影響了教育教學(xué)的質(zhì)量和學(xué)校品牌建設(shè)。教師資源成為制約獨(dú)立學(xué)院由外延轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展的主要瓶頸，關(guān)系到了獨(dú)立學(xué)院的生存與發(fā)展。

（一）教師人力資源管理理念比較滯后

從當(dāng)前大部分獨(dú)立學(xué)院的教師人力資源管理實(shí)踐來看，依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。一些學(xué)校還未設(shè)置專門的人力資源部門，由其他行政部門實(shí)施人才招募、出勤管理、薪資發(fā)放、人事檔案管理等職能；一些獨(dú)立學(xué)院雖然設(shè)置了人力資源部或人事處，但基本上還是履行傳統(tǒng)的人事管理的職能。

（二）教師結(jié)構(gòu)不合理

1.年齡結(jié)構(gòu)不合理。專任教師主要是剛畢業(yè)的本科（個(gè)別緊俏專業(yè)或新興專業(yè)）、碩士、博士和高校離退休老教師，占到教師總?cè)藬?shù)的一半以上；兼職教師大都是附近高校的在職教師和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)工程技術(shù)人員，整個(gè)教師隊(duì)伍在年齡上呈現(xiàn)為啞鈴狀，中間缺乏中青年骨干教師。

2.職稱結(jié)構(gòu)不合理。一般而言，獨(dú)立學(xué)院自有專職教師職稱較低，外聘兼職教師職稱較高。低職稱的教師數(shù)量多，對于剛畢業(yè)就從事教育教學(xué)工作的本科生、碩士生、博士研究生而言，僅有初級職稱或沒有職稱，也幾乎沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，這部分人員所占比例較高；高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)非常豐富的教師少，雖然有一部分高職稱的退休返聘教師，但所占比例不高。

3.知識能力結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院所開設(shè)的專業(yè)一般都是社會急需專業(yè)和母體高校的優(yōu)勢特色專業(yè)。但是學(xué)校所聘教師要么是從校園到校園的大學(xué)畢業(yè)生，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和能力就直接走上講臺；要么是離退休教師，雖然教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，但講授的內(nèi)容與方法已不能滿足新生代大學(xué)生的需求。多數(shù)教師僅具備理論教學(xué)能力，缺乏實(shí)踐性教學(xué)的基礎(chǔ)和能力，“雙師型”教師資源比較匱乏。

（三）教師培訓(xùn)力度不足

教師培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、學(xué)術(shù)研討、合作研究等多種形式。一些獨(dú)立學(xué)院由于自身原因，教師的培訓(xùn)僅僅局限于崗前培訓(xùn)。

（四）教師不穩(wěn)定、流動性強(qiáng)

兼職教師基本以完成教學(xué)任務(wù)或賺取額外收入為目的，主人翁意識不高，處于“有課就來，無課就走”的狀態(tài)，流動性大；專職教師由于考慮到獨(dú)立學(xué)院的民辦性，教師的社會地位、職稱評審、薪酬福利、享受的社會保障等方面都不及公辦高校，許多教師要么選擇公招和公務(wù)員考試，要么紛紛跳槽到一些福利待遇高的企業(yè)，也并未安心從事清貧的教育教學(xué)工作。

（五）教師管理制度不健全

由于獨(dú)立學(xué)院缺乏長期的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)積淀，在教師招募選拔、職務(wù)晉升、職稱評審、薪酬福利等方面普遍沒有建立起一套適合其自身特點(diǎn)的科學(xué)合理的管理制度。

三、加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院教師人力資源管理的對策

獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)決定了它在教師人力資源管理問題上既不能直接走公辦高校的人事管理路子，也不能完全采用企業(yè)人力資源管理模式，逐步建立適合自身發(fā)展的教師人力資源。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，實(shí)施戰(zhàn)略性教師人力資源管理

由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將教師人力資源管理提升到學(xué)校戰(zhàn)略的高度，將教師隊(duì)伍的建設(shè)與學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合；改善獨(dú)立學(xué)院教師人力資源管理現(xiàn)狀，深化人力資源制度改革，用全新的人力資源管理理念對教師隊(duì)伍進(jìn)行管理。

（二）實(shí)施系列教師人力資源引進(jìn)與改善計(jì)劃

1.聘請一定數(shù)量的知名專家學(xué)者作為特聘教授，以提升教育教學(xué)水平，如開展專題講座、學(xué)術(shù)交流會等。

2.有計(jì)劃地引進(jìn)一批在某一學(xué)科的教學(xué)、科研等方面具有較高或突出成就的知名人士，從事專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)。

3.根據(jù)學(xué)校學(xué)科專業(yè)長期建設(shè)規(guī)劃，加大培養(yǎng)青年教師的培養(yǎng)力度。青年教師在綜合考慮自己的專業(yè)、興趣和特長，確定其專攻方向，與學(xué)校共同制定自身發(fā)展計(jì)劃，學(xué)校有針對性地對其加以培養(yǎng)。

4.獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)定位是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，構(gòu)建既有學(xué)術(shù)理論基礎(chǔ)又有社會生產(chǎn)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的“雙師型”教師隊(duì)伍，既是獨(dú)立學(xué)院教師人力資源建設(shè)的需要，也是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的需要。

（三）通過培訓(xùn)提升教師綜合水平

獨(dú)立學(xué)院的教師培訓(xùn)的重點(diǎn)在于拓寬教師的學(xué)術(shù)研究視域，提高教學(xué)實(shí)踐操作技能上，鼓勵(lì)教師繼續(xù)進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)交流，開拓視野，提高業(yè)務(wù)水平；與企業(yè)保持良好合作關(guān)系，建立“產(chǎn)-學(xué)-研”基地，讓專業(yè)教師到基地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)教融合。

（四）構(gòu)建和諧的員工關(guān)系以穩(wěn)定教師隊(duì)伍

1.穩(wěn)定專職教師。加大資本投入，提高教師待遇，制定優(yōu)惠的人才引進(jìn)政策，提高待遇，吸引優(yōu)秀人才到獨(dú)立學(xué)院工作；健全人才激勵(lì)機(jī)制，形成“能上能下，能進(jìn)能出”的靈活的管理機(jī)制；完善福利制度，充分考慮專職教師的切實(shí)需求，如社會保險(xiǎn)、子女入托入學(xué)等保障措施，消除教師對在私立大學(xué)工作的擔(dān)憂，讓教師安心工作。

2.穩(wěn)定兼職教師。為兼職教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提供便利的服務(wù)，加強(qiáng)學(xué)校與兼職教師的溝通。傾聽他們的意見與建議，邀請他們參與學(xué)校的管理，增加他們的主人翁意識。

（五）完善教師人力資源管理制度體系

在教師的教師招募選拔、職務(wù)晉升、職稱評審、薪酬福利、教學(xué)行為規(guī)范等方面等方面，建立起適合獨(dú)立學(xué)院自身特點(diǎn)的科學(xué)合理的管理制度體系，制度必須要有所創(chuàng)新，既符合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展與辦學(xué)規(guī)律，又能調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。

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作者簡介：薛章林（1985-）男，陜西，講師，碩士， 研究方向：人力資源管理、公共管理。