【摘要】在企業(yè)中，公平合理的薪酬制度可以確保員工積極完成工作任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在市場競爭激烈的今天，企業(yè)只有設(shè)計一套能及時反映企業(yè)績效的薪酬體系，才能把企業(yè)的實際盈虧有效地反映到人力資源成本，才能把市場的風(fēng)險有效地傳導(dǎo)到員工，使員工與企業(yè)的發(fā)展“同呼吸、共命運”，這才能為企業(yè)的平穩(wěn)、健康發(fā)展建設(shè)一支骨干隊伍。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)運營 績效薪酬 考核

一、績效薪酬的特征

首先，績效薪酬能夠有效地激勵企業(yè)的各位員工。假如員工覺得自己的績效被企業(yè)給予了公正的評價，而且能夠得到相應(yīng)的薪水和報酬時，那么就能夠同時滿足員工對成就感以及公平感的迫切需求。在這種情況下，它可以穩(wěn)步強(qiáng)化員工們內(nèi)在的工作動機(jī)，提升他們的努力工作程度，從而達(dá)到雇主和員工的“雙贏”。

其次，從某種程度上來講，它扮演著勞動契約約束制度的作用。傳統(tǒng)意義上的勞動契約有著不小的缺憾，也就是說，雖然企業(yè)向職工支付了一定的薪酬和工資，但是員工可以單方面地控制自己的工作質(zhì)量以及工作態(tài)度，企業(yè)在監(jiān)督以及判斷方面處于不利地位。但是，績效薪酬制度可以有效地解決這個問題?？冃匠陮€人利益以及組織利益有機(jī)地統(tǒng)一起來，也在一定程度上弱化了監(jiān)督企業(yè)職工工作的可行性和必要性。從某種程度上來講，它能夠有效地減少企業(yè)的監(jiān)督和管理成本，也大大降低了員工偷懶幾率。

二、績效薪酬可供參考的考核工具如下

（一）平衡計分卡

是主要從創(chuàng)新學(xué)習(xí)、作業(yè)效率、顧客服務(wù)和經(jīng)濟(jì)效益等四個角度強(qiáng)調(diào)綜合平衡的戰(zhàn)略思想，，進(jìn)而設(shè)置相應(yīng)的績效衡量指標(biāo)體系，以牽引的目的把績效考核上升到組織戰(zhàn)略層面，成為實施戰(zhàn)略的管理工具。平衡計分卡之所以能夠被大多數(shù)企業(yè)鐘情，主要是提出了績效考核管理的四項指標(biāo)：創(chuàng)新學(xué)習(xí)、作業(yè)效率、顧客服務(wù)、和經(jīng)濟(jì)效益，這四項指標(biāo)相互之間存在著直接的驅(qū)動關(guān)系，財務(wù)指標(biāo)要考慮企業(yè)的最終追求利潤指標(biāo)；客戶指標(biāo)要考慮能給顧客帶來哪些價值；內(nèi)部運營流程指標(biāo)充分地關(guān)注了客戶以及股東的合法權(quán)益，企業(yè)應(yīng)該做出哪些管理和改進(jìn)工作，才能有效地增強(qiáng)組織的效能；員工的學(xué)習(xí)指標(biāo)和成長支撐著企業(yè)的長久發(fā)展，也強(qiáng)化了員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，所以平衡記分卡是作為績效評估的一個改進(jìn)工具，在結(jié)果與過程之間尋求平衡、在管理業(yè)績與經(jīng)營業(yè)績之間尋求平衡，在組織的各個利益相關(guān)者之間尋求平衡。

（二）目標(biāo)管理法的特性

1.明確的目標(biāo)體系。在開展目標(biāo)管理的過程中，重視哪些內(nèi)容是正確的，如何做到這些是正確的，而絕非誰是對的，誰是錯的。如此以來，它可以有效地規(guī)避人際沖突與個人主導(dǎo)沖突，還能夠讓上下之間有效地改善彼此的交流和溝通。目標(biāo)管理能夠在較大程度上培育和強(qiáng)化團(tuán)隊精神，改進(jìn)企業(yè)的團(tuán)隊合作。受到鼓勵的團(tuán)隊合作會強(qiáng)化彼此的協(xié)調(diào)程度。

2.目標(biāo)實施環(huán)節(jié)的自我控制。傳統(tǒng)管理依賴外部控制，依靠懲罰管理員工，在這種工作氛圍下，員工開始逃避責(zé)任、機(jī)械工作，沒有主動性、沒有創(chuàng)新力。在開展目標(biāo)管理活動時，重點是通過激勵措施，達(dá)到控制目標(biāo)，下屬職工樂意承擔(dān)為自身設(shè)定的各種短期任務(wù)或者目標(biāo)，而且還可以和自己的上級共同檢查此類任務(wù)或者目標(biāo)的完成情況。上級管理者的主要任務(wù)是協(xié)助、指導(dǎo)員工的工作，提出、分析和解決問題。如此以來，各位下屬就能夠有效地參與組織的相關(guān)決策，有針對性地評價預(yù)先設(shè)立的任務(wù)或者目標(biāo)，這樣才能保證員工的工作方向與企業(yè)愿景和宗旨融合。

（三）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

這種方法是企業(yè)績效管理體系的基礎(chǔ)，是用于衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是通過貫徹落實企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將其轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部過程的各種操作和活動，使考核體系具備較強(qiáng)的約束力，發(fā)揮較強(qiáng)的激勵性作用，能夠為企業(yè)實施自身的發(fā)展戰(zhàn)略提供必不可少的工具。KPI是將員工行為和績效密切相關(guān)，促進(jìn)組織內(nèi)溝通，營造良好組織氛圍，對員工和組織的任務(wù)績效提高起到促進(jìn)作用。

（四）360度考核方法

也稱全方位多視角的考核，被考核者同時被領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等評價，從不同層次的渠道收集評價信息，通過評價結(jié)果使企業(yè)的各種被考核人員清楚地把握本身的劣勢和優(yōu)勢，以提升自身的工作能力，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能。360度績效考核方法使得考核結(jié)果更客觀、更全面、更準(zhǔn)確。它不是把管理者對各種職員的評價當(dāng)作唯一的績效考核來源，且是提供多樣化的信息，為企業(yè)的為績效考核活動提供充分而豐富的信息來源，強(qiáng)調(diào)了溝通的作用還可以不斷的完善考核系統(tǒng)，反映出全面追求以客戶為中心的管理思想。

三、績效薪酬管理分配方案有以下幾個方面

（一）完善的崗位說明書

崗位說明書是對工作分析的結(jié)果，可以對績效考核起到有力的支持，可以讓員工在明確工作職責(zé)的同時，清楚自己努力的目標(biāo)，建立比較有針對性的評估體系。

（二）合理的績效考核工具

績效考核工具有BSC考核、KPI考核、MBO考核、360考核，企業(yè)可以根據(jù)實際需要來選擇適合自己的考核工具。

（三）績效考核實施體系

它能夠完整評價考核指標(biāo)，而且既相互獨立又相互關(guān)聯(lián)，對評價企業(yè)中各位員工的業(yè)務(wù)績效非常有利，是考核各位員工的業(yè)績工作的必要基礎(chǔ)，也能夠在較大程度上確?？己私Y(jié)果的合理性以及準(zhǔn)確性。

（四）申訴制度和反饋制度

為了體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的管理思想，使績效考核更公平、公正，績效申訴制度和反饋制度是績效考核必不可少的一個環(huán)節(jié)。

綜上所述，在企業(yè)開展薪酬績效管理的過程中，應(yīng)該采取多種措施，找準(zhǔn)企業(yè)管理運營過程中的不足和短板，為制定合乎實際的工作方案和經(jīng)營計劃提供必不可少的依據(jù)，重點關(guān)注如何改進(jìn)未來方法和策略的問題。所以，績效管理對企業(yè)有著重大而深遠(yuǎn)的影響，會影響到企業(yè)經(jīng)營管理層以及每位員工的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)理念。與此同時，績效管理可以有效地調(diào)整每位職員的工作方法，盡可能地激勵每位員工的工作積極性，使其發(fā)揮更大的助推作用。因此，企業(yè)在開展績效管理的過程中，必須長期堅持、穩(wěn)步實施，方可獲得良好的效果。以績效管理穩(wěn)步促進(jìn)和推動企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的必然途徑。各個企業(yè)應(yīng)該立足于自身的實際情況，穩(wěn)妥地開展針對性的績效管理獲得，逐步提升個人以及組織的薪酬績效，讓各位員工更多更公平地分享企業(yè)長期發(fā)展的成果，吸引、留住企業(yè)的人才，為企業(yè)贏得更多財富。

參考文獻(xiàn)

[1]李寶元.王文周.焦豪，績效薪酬整合管理[M].清華大學(xué)出版社.2014.3.

[2]葛玉輝，陳悅明.績效管理實務(wù)[M].清華大學(xué)出版社，2008.34～51.

[3]諶新民.薪酬設(shè)計技巧[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2003.

[4]何琪.從績效考核到績效管理[J].社會科學(xué)論壇，2007.（4）.

[5]裴宏森.績效考核實務(wù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2008.6.

作者簡介：李穎（1976-），女，漢族，河北冀縣人，山西大同同煤集團(tuán)黨校，講師，碩士研究生學(xué)，研究方向：企業(yè)運營管理。