馮帆 郭崇軍

摘 要 本文以某大型國企為例，總結梳理了該公司提升員工培訓積極性的經驗與措施，探討了如何從員工認知、管理制度、培訓方式等方面，調動員工培訓學習的積極性，實現(xiàn)從“要我學”向“我要學”的轉變，營造企業(yè)員工主動培訓、終身學習的積極氛圍。

關鍵詞 培訓 員工積極性 措施

中圖分類號：F241.33 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-03

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)賴以生存和持續(xù)發(fā)展的關鍵性戰(zhàn)略資源。培訓，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)人力資本增值的有效途徑，是企業(yè)提高組織效益的重要手段。科學有效的培訓能促進員工專業(yè)知識、業(yè)務能力與綜合素質的提升，提高企業(yè)競爭力，滿足企業(yè)生產經營與員工個人成長雙重需要。

當前國有企業(yè)正面臨著深化改革時期，全國國有企業(yè)黨的建設工作會議用“六個力量”對國有企業(yè)做出了新的歷史定位與發(fā)展方向。公司領導高度重視員工培訓與人才培養(yǎng)，從員工認知、管理制度、培訓方式等方面自上而下全面推行科學有效的企業(yè)培訓制度，提高員工培訓積極性，實現(xiàn)從“要我學”向“我要學”的轉變，最大限度發(fā)揮培訓的人才發(fā)展作用。

一、樹立正確培訓認知，激發(fā)主動學習意識

培訓是現(xiàn)代教育的一種表現(xiàn)形式，主要是指通過各種培養(yǎng)與訓練，豐富知識、提高技能，以達到預期目標與標準。企業(yè)培訓是指企業(yè)以員工為培訓對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養(yǎng)與訓練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態(tài)度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業(yè)核心競爭力，持續(xù)推動個人與企業(yè)的雙重發(fā)展。

員工如何看待培訓，對于員工參與培訓的積極性有著重要的作用。根據行為科學的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓有利于自身發(fā)展，便會積極主動參與，培訓效果顯著，反之，若員工認為培訓無關緊要、可有可無，那么在培訓過程中，學習較為被動，培訓效果甚微。因此，引導員工樹立正確的培訓認知，激發(fā)其主動學習意識至關重要。

該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學習”、“終身學習”的培訓理念，營造“大教育，大培訓”的良好學習氛圍，以提高公司員工對培訓的正確認識，完成從觀念到行為的轉變。一是大力宣傳培訓重要性。在公司內部刊物、網站、報紙、手機等載體上刊登培訓新聞、信息等文章，宣傳培訓的重要性，并組織業(yè)務部門加以學習。二是強化培訓管理者的認知。舉辦培訓管理者的培訓，解決培訓管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓管理者正確認知培訓重要性與角色定位，充分發(fā)揮培訓管理者的帶領作用。如2016年，該公司開展培訓管理者的培訓，全面提高公司內部教育培訓系統(tǒng)人員的管理思維、能力和業(yè)務技能，培養(yǎng)和建設一支培訓理論基礎扎實、培訓管理方式創(chuàng)新、適應企業(yè)發(fā)展需求、具備國際視野的培訓管理者隊伍。在此次培訓中，特加入《培訓理念與認知》課程，重點講解先進培訓管理理念、現(xiàn)代企業(yè)培訓管理者的角色定位等內容，以樹立培訓管理者正確的培訓認知。三是搭建培訓信息平臺，公開各類培訓信息，促使員工了解公司培訓年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓的重視程度、形成正確的培訓認知。同時，根據平臺發(fā)布的年度培訓計劃，提前安排工作內容，減少工作與培訓的沖突。

二、構建科學人才管理體系，建設合理培訓激勵制度

培訓是企業(yè)人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規(guī)劃、招聘、績效、薪酬、勞動關系相互依存、相互影響。提高員工培訓積極性的核心是完善培訓激勵機制，將培訓與發(fā)展、考核、薪酬、獎勵等結合，建立培訓、使用、考核、獎勵一體化工程。

（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道

該公司按照專業(yè)屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經營人才、管理人才、技術人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發(fā)展方向，疏通員工上升通道，促使學員主動學習，提高自身的能力與素質。

（二）建立完善的員工培訓考核制度

該公司將員工培訓考核結果與員工績效、薪酬等切身利益相結合。按照公司培訓相關規(guī)定，員工每年必須完成培訓規(guī)定學時，如經營人員每年需參加1次脫產培訓，時間不少于50學時；管理和技術人員需每年參加1次脫產培訓，時間不少于34學時，每月參加不少于4學時的現(xiàn)場培訓；技能人員每3年參加一次脫產培訓，時間不少于66學時；公司各類員工還需每年接受網絡培訓，時間不少于50學時。培訓結果直接和個人績效掛鉤，若未完成規(guī)定學時，則會影響當年績效考核結果。同時，公司支持培訓與各種技能鑒定相結合，對于通過培訓，取得職業(yè)資格證書的人員，給于相應的崗位薪資調整。

（三）實行“先培訓后上崗、先培訓后轉崗、先培訓后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓

對于新入職高校畢業(yè)生集中組織入職培訓；對于公司轉崗、晉級的員工必須按照新崗位規(guī)范要求進行崗前專業(yè)知識和技能培訓，培訓考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓，培訓合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓與崗位要求相結合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調動員工培訓主動性與能動性。

（四）評選優(yōu)秀學員

對于培訓成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓熱情、促使員工在培訓中獲得成就感與快樂感。

三、創(chuàng)新培訓管理方法，完善后勤技術支撐

培訓管理，又稱為培訓管理體系，是指對培訓進行直接管理的系統(tǒng)，包含了培訓策劃、培訓實施、培訓評估等內容，涉及了培訓需求、培訓方式、培訓師資、培訓環(huán)境等諸多因素，直接影響員工參與培訓的積極性。該公司針對影響員工培訓積極性的培訓管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓到主動培訓的轉變。

（一）合理制定培訓內容

培訓內容是企業(yè)培訓活動的核心要素，直接影響著員工的培訓積極性與培訓效果。合理的培訓內容應與培訓需求相匹配，需充分考慮員工、企業(yè)與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)在行業(yè)內的競爭力。倘若培訓內容與培訓需求脫節(jié)，培訓內容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內容，員工便無法提高自身能力，從而導致對培訓的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。

在該公司實施培訓過程中，人力資源部與培訓中心會組織人員深入調查培訓對象，分析培訓需求，合理制定培訓內容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓，在培訓策劃階段，人力資源部與培訓中心充分調研：召集基層所長座談、填寫調查問卷、實地調研，明晰了基層所長的需求；把握公司發(fā)展戰(zhàn)略，學習公司關于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業(yè)部門領導，明確了公司的培訓需求。最后，結合基層所長個人需求與公司發(fā)展需求，制定出培訓內容，充分滿足基層所長與專業(yè)領導的要求，提高了基層所長參與培訓的積極性。

（二）持續(xù)創(chuàng)新培訓方法

當前，在國內企業(yè)培訓中，大多數企業(yè)仍主要采取課程講授為主、學員討論為輔的傳統(tǒng)培訓方法。雖然此培訓方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優(yōu)點，但其本質是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業(yè)培訓對象主要為成年人，年齡較長，人生經驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學習特點。如有些學員傾向從實踐中學習，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學員習慣以問題中心或任務中心的學習方式；還有的學員邏輯理論性較強，在學習課程以前，習慣先理解基本原理、提出假設、按照循序漸進的方式掌握學習內容。

基于以上特點，為提高員工積極性與培訓質效，該公司不斷創(chuàng)新培訓方法，積極引進國內外先進的培訓方式，與傳統(tǒng)授課培訓方式結合，相互互補，共同發(fā)揮最大作用。

一是因人制宜、因材施教，根據不同培訓對象與需求，引入案例教學、行動學習、課題研討、拓展訓練等新型培訓方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓班中，積極采引入小組學習、體驗式學習、行動學習等先進培訓理念與方法，安排“拓展訓練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設計“生命地圖”，加強博士新員工之間的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業(yè)知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學習小組，激發(fā)博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓，采用了案例教學的方法，加強管理干部之間的經驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發(fā)學員學習興趣。

二是充分運用互聯(lián)網等技術，建設網絡大學遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發(fā)，制作、上傳學習視頻、微課、課件等課程資料，分享學習心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學習力。此外，積極引入游戲式學習體驗，制作知識通關的學習考試軟件，促進員工主動學習、喜歡培訓。

（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓師資

培訓教師是影響培訓質效與學員積極性的重要因素。學知淵博、經驗豐富、幽默風趣的優(yōu)秀培訓教師往往能集中學員注意力，調動學習積極性，激發(fā)學員主動學習的樂趣。該公司培訓教師主要分為內訓師與外訓師兩大類，內訓師由系統(tǒng)內領導、專家、勞模等構成，外訓師是指系統(tǒng)外社會知名學者、專家以及專職培訓師。公司十分重視內訓師的培養(yǎng)。一是建立專家人才庫，整合系統(tǒng)“四級四類”人才存量，為公司培訓提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業(yè)交流等，挖掘專家潛力，提升專家專業(yè)素質及綜合能力，培養(yǎng)專家人才的教學技能，鼓勵專業(yè)理論扎實、實踐經驗豐富的優(yōu)秀管理、技術、技能人才擔任兼職培訓師，每年承擔授課任務不少于40學時，并將其納入兼職培訓師考核內容；三是加強培訓教師評估，通過問卷調查、座談會等形式進行學員滿意度調查，及時向教師反饋評估結果，促進教師教學能力的提升。

（四）堅強培訓后勤保障

培訓中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學習氛圍等條件均是影響員工培訓積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓地點的遠近。參訓路途的遙遠會過多的消耗參訓員工的體力，使其缺乏精力參與培訓學習，從而影響培訓積極性。其次是培訓環(huán)境。安靜、學習氣氛濃厚的培訓環(huán)境，有助于學員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學習書香之中。最后是培訓后勤保障。優(yōu)越的后勤服務保障，能夠有力滿足培訓學員各類食宿要求，緩解學員工作壓力，使培訓成為福利，提高學員對于培訓滿意度與積極性。

在培訓后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓中心基礎設施與后勤服務。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓中心，徹底解決培訓地點距離難題；二是加強培訓中心基礎設施建設，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓硬件設施；聘請專門后勤服務人員，滿足學員食宿需求；設立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設施，讓學員勞逸結合，充分享受培訓的時光。

此外，公司還合理安排培訓時間，緊密聯(lián)系工作實際，統(tǒng)籌安排培訓與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時段之間的關系，盡量避免工學矛盾，減少員工培訓壓力，提高培訓積極性。

四、結語

員工培訓積極性是一個動態(tài)的過程，隨周邊環(huán)境與心理狀態(tài)的變化而發(fā)生改變，因此，企業(yè)需要長效的激勵措施，使員工培訓積極性持續(xù)保持于基本水平線之上。繼續(xù)加強培訓相關制度的執(zhí)行，推廣與落實公司優(yōu)秀經驗措施，實現(xiàn)公司由上至下的全覆蓋；繼續(xù)加強培訓結果的轉化應用，提高培訓的實用性；建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓檔案，結合公司“四級四類”人才體系與崗位勝任要求，幫助員工進行有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據員工職業(yè)發(fā)展目標，設計出與員工每個職業(yè)發(fā)展階段相配套的培訓、輪崗培養(yǎng)、崗位勝任能力評估環(huán)節(jié)，實行員工職業(yè)發(fā)展管理，打造暢通的職業(yè)通道和晉升平臺，幫助員工達到職業(yè)生涯目標，增強員工對公司的歸屬感與忠誠度，實現(xiàn)員工素質能力提升與企業(yè)經營管理提升的同步同軌，變“推力”為“動力”，使員工從“要我學”到“我要學”，形成主動培訓、終身學習的積極氛圍。

參考文獻：

[1] 羅銳韌主編.哈佛管理全集（上下）[M].北京：企業(yè)管理出版社，1998.

[2] 張艷萍，李海.成人學習心理與學習方法[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2007.

[3] 丁桂鳳.員工自主學習研究[M].北京：中國社會科學出版社，2004.