摘 要：目前中小企業(yè)人才競爭日趨激烈，薪酬激勵問題已經成為制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。企業(yè)制定并實施一套健全的薪酬激勵體系，有助于企業(yè)留住人才，最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中提升自身的實力和競爭力。文章總結了中小企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題并分析其形成的原因。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬激勵體系；薪酬戰(zhàn)略理念

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是至關重要的管理內容，它關乎到企業(yè)的成本問題，也關乎到員工的切實利益。在薪酬管理中非常重要的一項內容是要制定適合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬激勵體系，而薪酬激勵體系是架起企業(yè)和員工之間關系的橋梁，是實現(xiàn)企業(yè)既定目標和經營理念的重要一環(huán)，也是充分體現(xiàn)企業(yè)價值理念并對員工創(chuàng)造出的價值給予認可的標志。因此，研究中小企業(yè)薪酬激勵問題將有助于中小企業(yè)完善現(xiàn)有的薪酬激勵體系，使企業(yè)在人力資源方面獲得競爭優(yōu)勢。

一、薪酬的構成體系

薪酬是企業(yè)管理中核心構成元素，指企業(yè)對于員工勞動付出所支付的勞動價值補償。薪酬既是工作價值的一種體現(xiàn)形式，又是調動員工努力工作充分發(fā)揮其內在潛力的主要動力，激勵作用的價值體現(xiàn)比較好。人力資源管理的基礎是高效的薪酬管理，而符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬激勵體系是薪酬管理基礎。薪酬的構成有：

1.非經濟性薪酬

也稱內在薪酬，是與員工的主觀感受直接相關，是員工對自身負責的工作完成后，在心理感受上對工作回報的訴求認知，具體包括工作的保障程度、是否會承擔挑戰(zhàn)性的工作、培訓機會的獲得和辦公條件的改善等。該種薪酬主要是由企業(yè)高層管理人員和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員從企業(yè)未來發(fā)展的角度來構思和規(guī)劃設計，在整體的薪酬體系中該部分薪酬與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略直接相關。

2.經濟性薪酬

也稱外在薪酬，該薪酬在薪酬管理中起到決定性作用的部分，可以劃分為直接性薪酬和間接性薪酬。

直接性薪酬是指薪酬的構成是與員工的工作勞動具有直接相關性。具體包括基本薪酬和激勵薪酬，基本薪酬制定的依據是根據員工負責工作任務的重要性、工作難度大小或者是承擔的工作量多少或者是員工具備的工作技能向員工支付的一種固定比例報酬。該部分收入是員工的基本收入部分，是職位薪酬制、技能薪酬制和能力薪酬制的綜合體現(xiàn)。由于不同行業(yè)中企業(yè)人力資源的性質差別較大，因此基本工資在不同企業(yè)中存在各種各樣的表現(xiàn)形式。激勵薪酬，也稱浮動薪酬，是薪酬體系中員工創(chuàng)造出企業(yè)規(guī)定的基本定額以外的工作任務時，企業(yè)支付的額外薪酬補償。薪酬的支付條件是員工創(chuàng)造出了超額的業(yè)績，兩者之間具有直接的關系。該薪酬標準所體現(xiàn)的業(yè)績可以是員工個人工作業(yè)績、也可以是團隊業(yè)績或者整個企業(yè)績效。

間接性薪酬是指薪酬的構成是與員工的工作勞動不具有直接相關性。包括要素性薪酬和福利性薪酬，要素性薪酬在薪酬體系中按勞動力要素分配的部分不予考慮，關注管理要素薪酬體現(xiàn)為經管者的年薪，關注資本要素薪酬體現(xiàn)為員工持股制度。福利性薪酬是指員工在企業(yè)中可以享受的多種形式的補助、各種的津貼、企業(yè)提供的保障措施。

二、目前中小企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題

通過對大量中小企業(yè)的實地調研和開展中小企業(yè)薪酬滿意度調查，結合經典的薪酬激勵管理理論，研究發(fā)現(xiàn)目前中小企業(yè)執(zhí)行的薪酬激勵體系存在以下的嚴重問題：

1.缺失薪酬戰(zhàn)略理念

目前，中小企業(yè)在薪酬激勵系統(tǒng)設計時，主要的出發(fā)點是薪酬的支付是對員工工作勞動付出后有關價值補償問題，而忽略了要從戰(zhàn)略理念的高度衡量設計薪酬體系，從而導致企業(yè)管理人員在支付薪酬時并不明白企業(yè)這種支付薪酬體系的意圖，對薪酬激勵體系的設計深意不能充分領會。這種薪酬戰(zhàn)略理念的缺失在企業(yè)整體薪酬設計時造成多個矛盾問題產生，如崗位不同對薪酬的誤解、薪酬等級造成的誤解、薪酬比例失調所產生的問題等多種內在矛盾出現(xiàn)，因而給企業(yè)造成人才招聘難、薪酬改革調整緩、績效考核不準以及員工對薪酬滿意度低等問題的產生。由此可見，中小企業(yè)由于缺乏一定高度、一定時間發(fā)展問題的長遠考慮，在一定程度上影響了企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的能力，甚至會使企業(yè)加速走向破產境地。

2.缺少公平性原則

在薪酬設計中公平性原則是根本原則，薪酬公平并不等同于平均主義原則，堅持整體性公平原則，既要做到員工的工作付出與相應取得的薪酬之間體現(xiàn)為絕對公平，又要做到員工之間薪酬相互對比時體現(xiàn)為相對公平。如果能夠實現(xiàn)薪酬程序設計公平，將會使薪酬內容實現(xiàn)公平，員工的內心感受提高，這樣有利于企業(yè)績效提升，形成一種良性循環(huán)過程。薪酬分配公平包括在機會的分配上相對公平，在條件的要求上相對公平，在分配的規(guī)則上相對公平。只有做到薪酬程序設計公平、薪酬分配公平才能吸引優(yōu)秀的人才并且留住優(yōu)秀的人才。

目前，中小企業(yè)有接近50%員工對企業(yè)在薪酬激勵方面的公平性和公正性不滿意。由此可見，中小企業(yè)在薪酬方面的支出激勵效果較差。這是因為員工崗位的薪酬處于平均主義階段和兩級分化階段，員工對于獲得的薪酬與工作之間的付出不存在直接對應關系，在薪酬分配中存在普遍的不公平問題，員工普遍感覺到不透明。根據公平理論表明，員工的工作動機是由薪酬的絕對值和相對值這兩個方面共同起作用，相互影響的。中小企業(yè)薪酬管理問題比較突出，相同崗位相同績效薪酬差別大，員工會有明顯的不公平感。不同崗位不同績效薪酬差別大，在一定程度上是由員工工作能力差別及崗位職責的差別所導致的薪酬差別，問題是如何讓薪酬差別成為激勵因素而不是消極因素去贏得員工的認可？這需要薪酬在設計時必須堅持“公開、公平并兼顧公正”的原則。員工之間的薪酬差別要與其所在崗位職責大小、員工工作能力高低、技能水平程度直接掛鉤，員工薪酬差別要合情合理。

3.缺乏健全的薪酬結構

薪酬的構成包括內在薪酬和外在薪酬兩部分構成。內在薪酬主要是員工內心的主觀感受，在內在薪酬不改變的基礎上，外在薪酬成為構成薪酬總額的關鍵部分。外在薪酬從靜態(tài)角度是指基本工資部分，從動態(tài)角度是指可變薪酬部分，還有與工作職責和績效不相關但是在薪酬結構中不可或缺的是福利薪酬部分。中小企業(yè)在薪酬結構方面的缺陷有：

（1）薪酬結構不健全

不健全的薪酬結構導致企業(yè)在運行過程中薪酬缺乏靈活的變通性，在員工的組成結構中存在多元化結構，而沒有與之相匹配的多元化薪酬結構。在現(xiàn)有的薪酬結構模塊中員工比較重視的福利薪酬部分非常不完善。福利薪酬與創(chuàng)造的工作績效無關，但具有較強的保障價值，能夠給員工帶來安全感。調查顯示中小企業(yè)提供的福利員工的滿意率不高，如不健全、不合理的福利薪酬，福利薪酬支付了卻沒有收到預期的效果等降低了薪酬的靈活性。

（2）薪酬構成比例不科學

中小企業(yè)有些員工是以固定薪酬作為收入來源，這種單一構成使薪酬過于僵化。在薪酬構成中有月薪和年底獎金構成的員工，如果月薪占比例過高，年底獎金偏低，這將引起年底獎金的發(fā)放對員工的吸引力不足，激勵作用得不到充分發(fā)揮；反之，如果月薪占比例過低，年底獎金偏高，這將會導致企業(yè)很難招聘并且留住員工，因為員工首先比較關注的是當前既得利益也就是月薪。因此，中小企業(yè)薪酬構成比例不科學，使薪酬在發(fā)揮激勵性方面降低了效果。

（3）可變薪酬固定化

可變薪酬應當是與企業(yè)的經營績效直接相關，以使員工能夠分享企業(yè)的發(fā)展成果或者與企業(yè)共同承擔市場經營風險。可變薪酬固定化的主要表現(xiàn)形式為獎金的發(fā)放與企業(yè)的經營績效關聯(lián)不密切，帶給員工的直觀感受是“業(yè)績好與業(yè)績差相差不大”，大大降低了員工的工作動力。另一種表現(xiàn)形式為可變薪酬即使與企業(yè)的經營績效關聯(lián)，但是員工的全部工作不能全部被績效考核，可變薪酬只是員工工作的部分體現(xiàn)，不能反映員工工作的全部價值，無法體現(xiàn)可變薪酬的調節(jié)作用。

三、中小企業(yè)薪酬激勵體系存在問題的原因分析

根據以上中小企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題分析，導致問題的出現(xiàn)可以總結為下列因素：

1.行業(yè)競爭壓力原因

中小企業(yè)在企業(yè)規(guī)模上普遍不具有規(guī)模優(yōu)勢，無法產生規(guī)模效益。企業(yè)在發(fā)展初期，處于艱難的維持生存階段，薪酬激勵制度的執(zhí)行都只能是為解決企業(yè)當時存在的問題，不可能有長期的薪酬戰(zhàn)略理念的規(guī)劃。當中小企業(yè)處于發(fā)展上升階段，由于同行企業(yè)對其發(fā)展構成了較大的壓力，產品在不同的季節(jié)，市場上需求的波動性比較大，由于新產品在性能上的提高，加快了產品換代的步伐。當企業(yè)發(fā)展歷史還比較短暫加之行業(yè)特有的特點，使企業(yè)把過多的精力用于應對當前局面，而忽視了薪酬戰(zhàn)略理念的制定。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略理念的缺失是中小企業(yè)薪酬制度不完善的根本原因，導致中小企業(yè)沒有指導性的理念支撐薪酬激勵體系，在薪酬激勵管理方面隨意進行調整這一問題比較突出，薪酬戰(zhàn)略理念非常模糊。

2.缺少崗位分析

在中小企業(yè)薪酬激勵體系中，薪酬激勵沒有統(tǒng)一的標準，公司出現(xiàn)“因人設崗，因人設薪”，沒有非常系統(tǒng)而科學的分析各個崗位設置有無必要這個問題，沒有嚴格清晰的區(qū)分各個崗位職責的具體差別，導致中小企業(yè)在崗位設置上不科學、不合理的問題比較突出，員工對于自身所處的崗位具體職責不夠清楚，崗位之間缺少競爭機制，競爭氛圍不濃厚，薪酬對員工的激勵性表現(xiàn)不明顯。

3.員工工作職責不明確

中小企業(yè)沒有進行過系統(tǒng)的崗位分析，公司沒有制定精確的崗位職責，員工對于工作職責認識籠統(tǒng)，對于工作中要承擔的責任不清楚，導致員工的工作分工混亂，員工的崗位調整通道不暢，職位晉升通道堵塞，進一步影響到員工的工作效率問題，以上問題已經嚴重影響到員工的精神風貌和中小企業(yè)的整體績效。

4.薪酬支付與績效相脫節(jié)

中小企業(yè)薪酬激勵體系中，有多個崗位的員工按月發(fā)放固定薪酬的，有些崗位是在月薪的基礎上，再加上年底發(fā)放獎金或者年底效益獎金，導致多數(shù)的崗位在薪酬支付過程中沒有較好體現(xiàn)薪酬與績效之間的正相關關系，從而導致薪酬激勵效果較差。

5.薪酬管理方法有待改進

中小企業(yè)在薪酬激勵體系的制定和實施過程中，缺少先進技術的引入和現(xiàn)代工具有效應用，管理隊伍中缺乏專業(yè)人才對人力資源的科學管理。總之，中小企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理方法已經不適應企業(yè)發(fā)展的需要，有待于進一步改進以提高企業(yè)的整體管理水平。

6.公司忽視薪酬激勵的重要性

中小企業(yè)管理層關于薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性方面，目前還存在認識上的誤區(qū)，普遍認為薪酬的支付對于企業(yè)來說只是產品成本的組成部分、只是費用的支出，沒有意識到薪酬在員工激勵方面能夠發(fā)揮的巨大作用，認為薪酬支出是企業(yè)的沉重負擔，沒有認識到薪酬在人力資源管理中的積極作用。針對管理層在薪酬認識上的誤區(qū)，使企業(yè)在發(fā)展過程中，重視生產設備、倉庫廠房等固定資產方面的投資傾斜，針對員工薪酬激勵方面的改革比較輕視，對于這個問題管理層是回避的態(tài)度，導致中小企業(yè)在薪酬激勵體系方面改革步伐遲緩。

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作者簡介：王長青（1978- ），女，山東濟南人，碩士學位，副教授，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理