陳志銀　中國鐵路上海局集團(tuán)有限公司勞動(dòng)和衛(wèi)生處

職業(yè)發(fā)展通道是指組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線?？茖W(xué)、合理的職業(yè)發(fā)展通道對調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工工作活力，牽引員工成長成才具有重要意義。上海局集團(tuán)公司現(xiàn)有員工中技能人才約占70%左右，因此如何科學(xué)設(shè)計(jì)技能人才職業(yè)發(fā)展通道，努力在技能人才中形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”良好局面，集團(tuán)公司亟待需要加強(qiáng)研究，尤其在實(shí)行公司制改革和集團(tuán)公司職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化，高學(xué)歷年輕技能人才比例不斷增加的背景下，加強(qiáng)對這一問題的研究顯得更加必要和緊迫。

1 鐵路技能人才職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀

目前上海局集團(tuán)公司技能人才發(fā)展通道實(shí)行的是“單通道”模式。即：技能人才的職業(yè)發(fā)展路徑是在技能人才序列中按照技能等級高低，由初級工-中級工-高級工-技師-高級技師逐級晉升。技能人才與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間由于存在天然的身份“鴻溝”，除少量符合聘干條件的技能人才外，基本沒有轉(zhuǎn)換路徑。從多年的實(shí)踐看，技能人才職業(yè)發(fā)展“單通道”模式存在的問題主要有：一是技能人才職業(yè)發(fā)展空間有限，容易出現(xiàn)職業(yè)“天花板”問題。以一名新進(jìn)高校畢業(yè)生為例，在剛?cè)肼窌r(shí)一般年齡在20歲左右，根據(jù)現(xiàn)行職業(yè)技能鑒定政策，新錄用人員通常參加中級工職業(yè)資格鑒定，按照目前中級工參加高級工鑒定需要5年，高級工考評技師需要2年，技師考評高級技師需要3年計(jì)算，這樣一名高校畢業(yè)生在30歲左右即可取得高級技師資格。如果該畢業(yè)生一直從事操作技能崗位工作，就意味著在30歲左右就達(dá)到了其職業(yè)生涯最高峰。二是技能人才缺乏橫向轉(zhuǎn)換通道，致使技能人才崗位“固化”現(xiàn)象嚴(yán)重，職業(yè)生涯“從一而終”問題比較突出。技能人才長期從事某一固定崗位工作，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，這既不利于技能人才自身發(fā)展，也不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人盡其才，建立崗位能上能下、優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

2 優(yōu)化鐵路技能人才職業(yè)發(fā)展通道建議方案

針對當(dāng)前技能人才職業(yè)發(fā)展通道存在的問題，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來優(yōu)化技能人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)：

2.1 增加技能人才發(fā)展職級

在職級上，可將現(xiàn)有的初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5個(gè)職級，調(diào)整為初級工、中級工、高三級工、高二級工、高一級工、三級技師、二級技師、一級技師、高三級技師、高二級技師、高一級技師、特三級技師、特二級技師、特一級技師等14個(gè)職級。按照新職級設(shè)置方案，一名高職畢業(yè)生從中級工晉升到最高職級時(shí)間一般需要23年，從而進(jìn)一步拓展技能人才發(fā)展空間。

2.2 優(yōu)化各職級崗位設(shè)置

對職級相對較低的初級工、中級工、高三級、高二級工、高一級工不設(shè)置崗位數(shù)量限制，凡具備相應(yīng)任職資格條件的，可直接任用。對職級較高的三級技師以上職級實(shí)行數(shù)量控制，按設(shè)置崗位聘任。鑒于上海局集團(tuán)公司是高鐵大局、技能人才基數(shù)較大且高學(xué)歷技能人才較多的實(shí)際，三級技師以上職級崗位設(shè)置數(shù)量占技能人才總數(shù)控制在15%左右較為合適。其中：特三級至特一級技師職級崗位設(shè)置數(shù)量占技能人才總數(shù)的比例可控制在0.2%以內(nèi)。三級技師、二級技師、一級技師之間以及高三級技師、高二級技師、高一級技師之間比例可按5：3：2設(shè)置。通過優(yōu)化各職級崗位設(shè)置，特別是提高三級技師以上職級崗位設(shè)置比例，為技能人才晉升職級提供了更多可能。

2.3 細(xì)化職級晉升條件

為切實(shí)改變現(xiàn)行技能人才晉升往往“熬年頭”、“排排坐”的現(xiàn)狀，在技能人才晉升條件的設(shè)置上筆者認(rèn)為要除要滿足基本的任職條件外，要重點(diǎn)突出考察工作業(yè)績。建議在設(shè)計(jì)技能人才崗位職級晉升條件時(shí)，應(yīng)突出以下三個(gè)方面：一是具有相應(yīng)職業(yè)資格。即：任高三級工至高一級工須具有高級工職業(yè)資格；聘任三級技師至高一級技師須具有技師或高級技師職業(yè)資格；聘任特三級技師還須具有集團(tuán)公司首席技師或全路首席技師稱號；聘任特二、特一級技師須具有全路首席技師稱號。二是任低一職級達(dá)到規(guī)定年限，一般須任低一職級滿2年；三是年度考核結(jié)果為合格及以上等級。其中：晉升特三級技師以上職級的，年度考核結(jié)果須為優(yōu)秀等級。年度考核要重點(diǎn)對技能人才工作業(yè)績進(jìn)行考核。此外，對晉升二級技師以上職級的技能人才，除滿足以上晉升基本條件外,還可對其在傳技帶徒、技術(shù)革新、解決生產(chǎn)難題、技能競賽、骨干作用發(fā)揮等履職能力方面提出要求。

2.4 建立技能津貼制度

為進(jìn)一步加大對技能人才的激勵(lì)力度，可在現(xiàn)行技能津貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高技能津貼標(biāo)準(zhǔn)，尤其對獲聘特三級以上技師人員，要加大力度，拉開與高一級技師以下職級人員技能津貼標(biāo)準(zhǔn)的差距，以體現(xiàn)優(yōu)秀拔尖技能人才的價(jià)值和在集團(tuán)公司內(nèi)建立尊重技能、尊重人才的導(dǎo)向。建議高三級工至高一級技師可每月享受100元到800元技能津貼。特三級技師至特一級技師可每月享受1600元到2000元技能津貼。

2.5 建立與管理、專業(yè)技術(shù)人員之間轉(zhuǎn)換通道

為拓寬技能人才發(fā)展職業(yè)路徑，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，要打通并建立技能人才與管理、專業(yè)技術(shù)人員之間的轉(zhuǎn)換通道。對技能人才取得高級工職業(yè)資格后，無論是否具有干部身份，按照技能人才職級和管理、專業(yè)技術(shù)人員相對應(yīng)職級，均可通過組織選拔或公開競聘向管理、專業(yè)技術(shù)序列發(fā)展。如取得技師職業(yè)的技能人才可參加初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或管理崗位的競聘，取得高級技師職業(yè)資格的技能人才可參加中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或中層管理崗位的競聘，等。

2.6 建立健全退出機(jī)制

對技能人才出現(xiàn)不履行職責(zé)，工作不負(fù)責(zé)任，嚴(yán)重失職；年度考核不合格；發(fā)生一般及以上安全生產(chǎn)責(zé)任事故；違章違紀(jì)等受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的或調(diào)離工作單位，不再從事聘任崗位工作的在聘三級技師以上的技能人才應(yīng)及時(shí)予以解聘，辦理解聘手續(xù)并停止享受相應(yīng)待遇。

3 完善配套改革措施

3.1 打破身份身份，推進(jìn)崗位管理

優(yōu)化技能人才職業(yè)發(fā)展通道，建立不同序列人員之間的相互轉(zhuǎn)換通道，要求在不同序列崗位人員選拔上，不能將身份作為前置條件，而是將是否符合崗位任職資格條件作為首要因素。即：凡符合崗位任職資格條件，無論什么身份員工均可參加公平競爭。打破員工身份界限，需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行突破：第一，推行崗位管理，取消干部、工人稱謂，明確所有職工均是鐵路企業(yè)員工，員工之間有的只是崗位差異，沒有身份差別。第二，對現(xiàn)行與身份直接掛鉤的各類政策（如崗位工資檔序政策等）進(jìn)行梳理并進(jìn)行修改、完善，為平穩(wěn)有序推進(jìn)此項(xiàng)工作，建議按“老人老辦法，新人新辦法”思路逐步推開。第三，對現(xiàn)行的工資分配制度進(jìn)行優(yōu)化、完善，建立鼓勵(lì)員工（尤其是專業(yè)技術(shù)人員、操作技能人員）立足本職工作，成為本專業(yè)“行家里手”的分配導(dǎo)向機(jī)制，等等。

3.2 完善技能人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施優(yōu)化技能人才職業(yè)發(fā)展通道建議方案的基礎(chǔ)性工作。任職資格標(biāo)準(zhǔn)一般包括知識標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)和工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷要求等。建立明確的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，便于技能人才能“對號入座”，有助于幫助其形成清晰的職業(yè)發(fā)展判斷，明確自己存在的知識、技能短板和努力的方向，牽引技能人才在自己擅長的領(lǐng)域長期聚焦和持續(xù)積累。對集團(tuán)公司來說，當(dāng)前完善技能人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)要做好以下兩方面工作：第一，進(jìn)一步修改、完善現(xiàn)有的主要生產(chǎn)崗位標(biāo)準(zhǔn)，以使崗位標(biāo)準(zhǔn)的知識、技能、工作經(jīng)歷等要求與生產(chǎn)實(shí)際的契合度、匹配度更高。第二，積極探索多元化的評價(jià)方式。如：對知識標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)一般可通過知識考核來實(shí)現(xiàn)，技能標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)可通過工作寫實(shí)、關(guān)鍵事件評價(jià)等方式來實(shí)現(xiàn),等等。

3.3 建立公開競聘和優(yōu)勝劣汰機(jī)制

目前鐵路企業(yè)人才隊(duì)伍總體上存在活力不足，動(dòng)力不夠等問題，人員選拔任用上“熬年頭”現(xiàn)象比較普遍。建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道，為激發(fā)員工活力、調(diào)動(dòng)員工工作積極性搭建了平臺，而要讓該平臺充分發(fā)揮作用，必須要在人員的選拔配備和管理機(jī)制上做進(jìn)一步改進(jìn)、完善。第一，要切實(shí)改變目前由組織安排工作為主，公開競聘為輔的選人用人方式。要將人員公開競聘作為選拔人員的主要方式，以為每個(gè)員工公平參與競爭創(chuàng)造條件。即：要通過“賽馬”而不是“相馬”的方式發(fā)現(xiàn)“千里馬”。第二，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制。通過每年對考核處于后5%的員工予以調(diào)整工作崗位或降低職級，對處于前20%的員工給予晉升或晉級，激發(fā)員工活力，真正讓那些能干事且能干出成績的員工得到豐厚的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)像華為公司提出的“以奮斗者為本”那樣，不讓踏實(shí)干事的員工吃虧，真正做到崗位能上能下、人員能進(jìn)能出。