杜盈

摘要：國有企業(yè)改革轉(zhuǎn)型的一項重要內(nèi)容是薪酬管理的改革。國企目前的薪酬制度還存在很多問題，這需要以績效考核為基礎(chǔ)，不斷改善長期和內(nèi)在的薪酬方式。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；國有企業(yè)；改革；轉(zhuǎn)型

引言：

深化國有企業(yè)改革，是黨的十八大提出的新時期建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要舉措之一。國有企業(yè)改革的最主要內(nèi)容是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有效的薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的主要方面，它對國有企業(yè)改革有著重要的推動作用。十八大以來，從中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革開始，拉開了我國新時期國有企業(yè)薪酬管理改革的序幕。

薪酬制度關(guān)系著企業(yè)的人力資源水平，對企業(yè)內(nèi)部人才競爭有重要影響。薪酬管理制度的重點是做到對公司內(nèi)部人員的激勵與約束，達(dá)到公平與效率的平衡。我國國有企業(yè)薪酬管理制度目前存在貪腐、人才流失、效率低下等很多問題，降低了國有企業(yè)發(fā)展的動力，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的進(jìn)一步深化改革。

個人的薪酬因個人能力和工作完成情況不同，必然會存在差異。國有企業(yè)的薪酬管理制度要有精確的定位，明確不同類型企業(yè)的特點，以績效優(yōu)先，充分考慮到公平，并在年度考核、任期考核、短期考核和長遠(yuǎn)考核的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮業(yè)績考核對員工的激勵與約束作用，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理制度的完善，保證國有企業(yè)深化改革的推進(jìn)。

一、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）輕視激勵機制

很多人在國有企業(yè)上班，都是看中國企的工作環(huán)境穩(wěn)定。國企為了留住人才，在薪酬制度方面也以給員工提供穩(wěn)定的工作和收入環(huán)境為主。國企承擔(dān)著重要的社會責(zé)任，不以經(jīng)濟(jì)效益為最重要的發(fā)展目標(biāo)。國企要考慮員工的生活，防止大量失業(yè)的發(fā)生，這是國企需要承擔(dān)的社會責(zé)任。同時，國企為了企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，缺乏對員工的激勵，長此以往，會使企業(yè)內(nèi)部員工缺乏競爭力和企業(yè)發(fā)展活力。

（二）對效率重視程度不夠

國有企業(yè)是我國特殊的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，他受到計劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的雙重影響，具有這兩者的基本特征。計劃經(jīng)濟(jì)在我國特定歷史時期受到生產(chǎn)力無法滿足人民生活需求的影響，主要追求的是公平，而市場經(jīng)濟(jì)從來追求的都是效率最大化[1]。我國國企因它有保證社會穩(wěn)定的重要作用，國企領(lǐng)導(dǎo)非常注重公平在薪酬管理中的地位，但過分追求公平，降低了企業(yè)發(fā)展的效率，阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。比如，常用的按等級發(fā)放工資的制度，忽略了不同工作崗位的差異，只按照級別發(fā)放工資，不利于員工工作積極性的提高。我國的經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型階段，要發(fā)揮市場的資源配置作用，就必須適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在追求公平的同時，大力提高國企的市場競爭力。

（三）缺乏長期激勵手段

國企在性質(zhì)與管理上與政府機構(gòu)存在緊密聯(lián)系，因此長期以來的國企領(lǐng)導(dǎo)者只追求自己任期內(nèi)的短期經(jīng)濟(jì)效益，缺乏對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。在薪酬管理中缺少對員工的長期激勵手段，使企業(yè)整體的目光短淺，沒有從企業(yè)長期發(fā)展的角度出發(fā)，考慮技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、資源整合等問題，非常不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。即使企業(yè)虧損，也可以請求政府補貼和救濟(jì)，企業(yè)整體的積極性大大降低。國企單一的薪酬模式已經(jīng)完全不能滿足我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的需求，因此，優(yōu)化薪酬管理模式，完善薪酬管理制度勢在必行。單一的獎金激勵手段已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，不能提高企業(yè)員工的積極性和企業(yè)發(fā)展的動力。國企領(lǐng)導(dǎo)要從國企改革的戰(zhàn)略方向入手，增加薪酬管理中的長期激勵手段，加強國企在全球市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。

二、對國有企業(yè)薪酬管理改革的建議

（一）結(jié)合薪酬管理和國企改革

薪酬管理改革是國企改革最主要的方面，薪酬管理要在國企改革的過程中不斷推進(jìn)，國企改革也在促使薪酬管理制度的變革，這兩者相互促進(jìn)，有助于加快我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的速度。薪酬管理的改革不是人力資源部門單獨可以完成的，它不僅需要企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管，還需要人事和資金等的支持，因此，可以說，薪酬管理改革必須和國企改革同步進(jìn)行。

（二）績效考核機制

薪酬是員工對自己工作的自我評價，它對員工的工作意愿和積極性有一定的導(dǎo)向作用。實行有效的績效考核機制對國企員工的工作積極性和效率會有很大提高[2]。國企可以把企業(yè)員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)作為建設(shè)薪酬管理制度的基礎(chǔ)，在監(jiān)督約束機制的監(jiān)督下，制定適合企業(yè)自身發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。把學(xué)歷程度、工作年限和工作量與工作價值等結(jié)合起來，建立完善的考核機制，保證薪酬管理機制的不斷完善。

（三）內(nèi)在薪酬

將內(nèi)在薪酬納入薪酬管理中，這是國企薪酬管理變革的一項新內(nèi)容。國有企業(yè)改革最主要的就是要做到明確權(quán)利與責(zé)任，做到員工和工作匹配。員工是社會人，有最基本的生存與安全需求，企業(yè)通過基本的工資制度滿足了這一需求。員工還有學(xué)習(xí)的需求，這就需要企業(yè)積極開展對員工的培訓(xùn)工作，不斷提升員工的工作能力，滿足員工對獲得認(rèn)可與自我實現(xiàn)的需求。同時，任何人都有的情感需求，企業(yè)也要盡力滿足員工。國企領(lǐng)導(dǎo)要加強與員工的溝通與交流，幫助員工解決情感上的困惑與困難。這些員工內(nèi)在需求的滿足，是薪酬管理中隱形的內(nèi)在薪酬，是提高員工對企業(yè)認(rèn)同度的重要因素。

（四）長期薪酬

國有企業(yè)的薪酬主要是工資和福利這種短期形式，不像民營企業(yè)和外資企業(yè)有靈活多樣的薪酬形式。這忽略了員工的長期發(fā)展投資規(guī)劃，不利于員工長期經(jīng)濟(jì)收益的增加，影響了員工的積極性。國企改革在不斷深化，企業(yè)可以利用這種有利時機，逐步增加一些股權(quán)和期權(quán)等長期的薪酬方式，這樣會在一定程度上減少國企人才流失的情況，也會促進(jìn)員工工作的積極性，有利于國企的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)束語

有效的薪酬管理對國企改革轉(zhuǎn)型有著重要的促進(jìn)作用。國企要不斷完善薪酬管理制度，推動其轉(zhuǎn)型成功。

參考文獻(xiàn)：

[1]冉奉婷.以有效的薪酬管理助推國有企業(yè)改革轉(zhuǎn)型發(fā)展[J].中國商論， 2017（18）：88-89.

[2]沈大平.以供給側(cè)改革助推國有糧企轉(zhuǎn)型發(fā)展的思考[J].中國糧食經(jīng)濟(jì)， 2017（4）：15-17.