孫迎娣 許紅華 張 萍

(中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇省徐州市，221116)

社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級、市場的競爭及防霾治理等都給我國煤炭企業(yè)的發(fā)展提出了新要求。煤炭企業(yè)除了自身定位要明確外，還需要特別關(guān)注的是如何留住企業(yè)核心人才，如何運(yùn)用有效的管理方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)感召與激勵員工。

近年來，許多學(xué)者對組織領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、員工工作滿意度以及員工流動率等相關(guān)主題進(jìn)行了研究探索，研究發(fā)現(xiàn)除了工作滿意度與組織承諾之外，主管的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)也會影響到員工的離職意愿。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系質(zhì)量良好時，員工會得到較多的支持與關(guān)注，有助于其工作滿意度的提升，進(jìn)而降低其離職傾向。在領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)研究方面，以變革型領(lǐng)導(dǎo)為主流，在激烈的競爭環(huán)境里，通過變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，可以重塑組織的價值觀，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，本研究以國內(nèi)煤炭企業(yè)為調(diào)查對象，通過問卷調(diào)查法，探討主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為4個維度對員工工作滿意度、留職意愿的影響與作用機(jī)制，以期為降低煤炭企業(yè)的員工流失率提供建議與參考。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與留職意愿

Burns于20世紀(jì)70年代首次對變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了明確的界定，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是在組織變革的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者為了能夠提高員工的自覺性而提出高期望、高理想，為了促進(jìn)企業(yè)改革，轉(zhuǎn)變舊的價值觀、組織文化及人際關(guān)系等一種行為模式。Burns(1999)指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)者除了滿足員工的需求外，更會激發(fā)員工的潛在能力，使員工可以承擔(dān)更大的責(zé)任，進(jìn)而達(dá)成組織的目標(biāo)。Bass & Avolio(1994)進(jìn)一步將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為2個維度：理想化影響與心靈鼓舞，使得變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)分成理想化影響、心靈鼓舞、才智啟發(fā)、個別關(guān)懷4個維度，并根據(jù)此4個維度提出多元因素領(lǐng)導(dǎo)問卷(Multifactor Leadership Questionnaire，簡稱 MLQ)。

Meyer & Allen(1997)認(rèn)為，從心理層面來看，留職意愿反映了員工決定是否要繼續(xù)歸屬為該組織的成員之一的心理狀態(tài)，是員工與組織間關(guān)系的延續(xù)。Wang(2007)則認(rèn)為其反映了員工對組織的情感、認(rèn)同與接受程度，以及組織目標(biāo)是否與個人目標(biāo)具有一致性，并將留職意愿定義為“愿意留下來為該組織工作，并持續(xù)成為該組織一份子的意愿程度”。他們編制了留職意愿量表，此量表在實證研究中被公認(rèn)為具有代表性的測量工具。

一些研究指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)的理想化影響與個別關(guān)懷對于留職意愿有直接顯著的影響。從另一方面來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)的理想化影響、心靈鼓舞、才智啟發(fā)會影響員工對組織的情感，進(jìn)而影響員工的留職意愿。Rafferty & Griffin(2004)發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的心靈鼓舞與員工對組織的情感有著顯著的正相關(guān)，給予正面的心靈鼓舞，不僅會提升組織對員工的吸引力，更能正向地強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同感，使員工強(qiáng)烈地感覺自己隸屬于組織的一份子。Rafferty & Griffin(2004)指出，主管的才智啟發(fā)行為同樣與員工對組織的情感及留職意愿有著顯著的正相關(guān)，主要是因為領(lǐng)導(dǎo)者會鼓勵與授權(quán)追隨者，以創(chuàng)新的方法來解決問題，在經(jīng)歷這樣的問題解決過程中，員工對于工作有著更多的投入與付出，無形中提升其對組織的努力意愿，同時也提升了員工的留職意愿。劉慧等(2014)指出，一個團(tuán)隊的變革領(lǐng)導(dǎo)力水平越高，越能夠激發(fā)團(tuán)隊的潛能，增加員工的工作投入，提高團(tuán)隊的工作績效。曹仰鋒(2011)認(rèn)為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過領(lǐng)導(dǎo)過程等變量進(jìn)而影響員工的工作滿意度，最終影響團(tuán)隊績效?；谝陨险撌觯岢龅谝粋€研究假設(shè)：

假設(shè)1：煤炭企業(yè)主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

假設(shè)1.1：主管的心靈鼓舞行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

假設(shè)1.2：主管的才智啟發(fā)行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

假設(shè)1.3：主管的理想化影響行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

假設(shè)1.4：主管的個別關(guān)懷行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度

Locke(1976)將工作滿意度視為一種態(tài)度而非行為，并定義其為個人對工作經(jīng)驗與評價的一種正面及愉悅的態(tài)度。Robbins(2001)也視工作滿意度為一個人對其工作整體性的態(tài)度，其滿意程度取決于個人對實際獲得的報酬與預(yù)期獲得報酬的差距，差距越小滿意度越高，反之就越低。目前，在實證研究中，大多將工作滿意度分為內(nèi)在工作滿意與外在工作滿意2個維度進(jìn)行問卷題項設(shè)置，其中Weiss, Dawis, England & Lofquist(1967)編制明尼蘇達(dá)滿意度問卷就劃分為這2個維度，且量表信度與效度已經(jīng)過多次檢驗，因此本研究借鑒其量表對工作滿意度進(jìn)行測量。

一些實證性研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度有顯著的影響。劉暉等(2014)研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度與工作滿意度間的相關(guān)關(guān)系顯著，企業(yè)基層管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對員工工作滿意度的影響效果更顯著。劉朝等(2013)運(yùn)用數(shù)據(jù)實證了股份制商業(yè)銀行中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作滿意度產(chǎn)生顯著的直接影響。史青(2011)通過數(shù)據(jù)探明了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為首先提高員工的心理授權(quán)感知，然后促使員工產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)的信任，最后提高員工工作滿意度的影響路徑。孟炎、田也壯(2015)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著影響員工的工作績效。Maeroff(1988)提到員工工作滿意度與變革型領(lǐng)導(dǎo)具有正向關(guān)系?；谝陨险撌觯岢龅诙€研究假設(shè)：

假設(shè)2：煤炭企業(yè)主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

假設(shè)2.1：主管的心靈鼓舞行為對員工工作滿意度具有顯著的影響。

假設(shè)2.2：主管的才智啟發(fā)行為對員工工作滿意度具有顯著的影響。

假設(shè)2.3：主管的理想化影響行為對員工工作滿意度具有顯著的影響。

假設(shè)2.4：主管的個別關(guān)懷行為對員工工作滿意度具有顯著的影響。

1.3 工作滿意度與留職意愿

工作滿意度在一些研究中亦被發(fā)現(xiàn)是留職意愿的前置變量。孟祥菊(2012)通過研究發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度的提升可以直接影響其留職意愿，二者成正相關(guān)關(guān)系。Lincoln & Kalleberg(1990)指出，工作滿意度對留職意愿具有正向的影響，因為員工若對自己的工作有好感，便會對其組織產(chǎn)生認(rèn)同與忠誠。Chen, Scott & Bishop(2001)對中國企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度高的員工對其組織會展現(xiàn)出更高的組織承諾和留職意愿。

Williams & Hazer(1986)的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度通常來自于個人對其工作環(huán)境的直接看法與反應(yīng)，其關(guān)聯(lián)性較為直接、快速，而留職意愿需將個體與組織間的關(guān)系經(jīng)過全盤性的思考與評估才能得到。另有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，主管變革型領(lǐng)導(dǎo)的才智啟發(fā)行為與員工留職意愿的關(guān)系中，員工工作滿意度對該關(guān)系產(chǎn)生完全中介作用，也就是主管的才智啟發(fā)行為要通過員工工作滿意度影響其留職意愿。基于以上論述，提出第三個研究假設(shè)：

假設(shè)3：煤炭企業(yè)員工工作滿意度在變革型領(lǐng)導(dǎo)和留職意愿的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)3.1：員工工作滿意度在心靈鼓舞行為和留職意愿之間起中介作用。

假設(shè)3.2：員工工作滿意度在才智啟發(fā)行為和留職意愿之間起中介作用。

假設(shè)3.3：員工工作滿意度在理想化影響行為和留職意愿之間起中介作用。

假設(shè)3.4：員工工作滿意度在個別關(guān)懷行為和留職意愿之間起中介作用。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

問卷發(fā)放主要采取網(wǎng)上發(fā)放為主，現(xiàn)場發(fā)放為輔，針對徐州市兩家煤炭企業(yè)員工及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查。此次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷240份，回收218份，剔除無效問卷10份，有效問卷208份。

2.2 測量工具

本研究問卷一共分成4個部分，由變革型領(lǐng)導(dǎo)量表、工作滿意度量表、留職意愿量表，以及員工基本信息組成。所有量表均采用 Likert 五點計分法進(jìn)行測量。

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)。使用Bass & Avolio(1994)的多元因素領(lǐng)導(dǎo)問卷(MLQ)進(jìn)行評價，主要分為理想化影響、個別化關(guān)懷、才智啟發(fā)、心靈鼓舞4個維度。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'a值為0.956。

(2)工作滿意度。使用Weiss , Dawis , England & Lofquisty(1967)編制的明尼蘇達(dá)問卷(MSQ)，主要分為內(nèi)在滿意和外在滿意2個維度。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'a值為0.913。

(3)留職意愿。使用Porter et al.(1974)所編制的留職意愿表，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'a值為0.962。

3 實證分析

3.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究測量量表所有部分均由一人填寫，故而可能會存在同源偏差問題，為檢驗本研究數(shù)據(jù)是否存在同源偏差現(xiàn)象，采用Harman單因子檢驗法進(jìn)行檢驗，即將所有變量一起進(jìn)行探索性因子分析，但是不經(jīng)旋轉(zhuǎn)，如果因子分析結(jié)果中第一個因子的解釋方差量占總體解釋方差量的絕大部分，則表示該數(shù)據(jù)存在同源偏差問題。本研究按照該方法進(jìn)行檢測發(fā)現(xiàn)，因子分析的第一個因子解釋方差量為25.8%，總體解釋方差量為59.4%，并未占到總體解釋方差量的一半，故而本研究數(shù)據(jù)不存在同源偏差問題。

3.2 變量描述性統(tǒng)計

本研究通過SPSS19.0對各變量做了描述性統(tǒng)計，具體結(jié)果見表1。心靈鼓舞同外在工作滿意(r=0.735，p<0.01)、內(nèi)在工作滿意(r=0.647，p<0.01)和留職意愿(r=0.559，p<0.01)，才智啟發(fā)同外在工作滿意(r=0.710，p<0.01)、內(nèi)在工作滿意(r=0.506，p<0.01)和留職意愿(r=0.452，p<0.01)，理想化影響同外在工作滿意(r=0.687，p<0.01)、內(nèi)在工作滿意(r=0.556，p<0.01)和留職意愿(r=0.469，p<0.01)，個別關(guān)懷同外在工作滿意(r=0.665，p<0.01)、內(nèi)在工作滿意(r=0.403，p<0.01)和留職意愿(r=0.419，p<0.01)之間顯著相關(guān)；外在工作滿意(r=0.458，p<0.01)、內(nèi)在工作滿意(r=0.712，p<0.01)與留職意愿之間顯著相關(guān)。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計

注：n=208，*p<0.05，**p<0.01

3.3 假設(shè)檢驗

通過構(gòu)建回歸模型檢驗變革型領(lǐng)導(dǎo)及其各維度對員工留職意愿的直接影響，具體結(jié)果見表2。主管變革型領(lǐng)導(dǎo)的心靈鼓舞(β=0.475，p<0.001)與理想化影響(β=0.160，p<0.05)對于員工的留職意愿具有顯著的影響，假設(shè)1.1和假設(shè)1.3得到驗證。

工作滿意度在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工留職意愿各維度之間的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示：心靈鼓舞行為(β=0.582，p<0.001)和理想化影響行為(β=0.242，p<0.001)對員工內(nèi)在工作滿意度存在顯著影響；心靈鼓舞行為(β=0.309，p<0.001)、理想化影響行為(β=0.221，p<0.001)以及個別關(guān)懷(β=0.242，p<0.001)對員工外在工作滿意度存在顯著影響，假設(shè)2.1、假設(shè)2.3和假設(shè)2.4得到支持。

從表2可以看出，當(dāng)引入工作滿意度后，主管變革型領(lǐng)導(dǎo)的心靈鼓舞行為和理想化影響對員工的留職意愿的顯著性影響消失。根據(jù)溫忠麟(2004)提出的中介效用檢驗原理，工作滿意度在主管變革型領(lǐng)導(dǎo)的心靈鼓舞及理想化影響和留職意愿之間產(chǎn)生完全中介效應(yīng)，假設(shè)3.1和假設(shè)3.3得到驗證。

表2 回歸分析

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

4 研究結(jié)論與管理建議

4.1 研究結(jié)論

4.1.1主管變革型領(lǐng)導(dǎo)對煤炭企業(yè)員工工作滿意度的影響

由研究數(shù)據(jù)分析可知，煤炭企業(yè)主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的工作滿意度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，此結(jié)論與其他學(xué)者的研究結(jié)果是一致的，這說明了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種可提升員工工作滿意度的領(lǐng)導(dǎo)模式。本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對主管的心靈鼓舞與理想化影響行為感受越強(qiáng)，他們的內(nèi)外在工作滿意程度便越高；也就是說，心靈鼓舞、理想化影響與個別關(guān)懷3項變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對煤炭企業(yè)員工的工作滿意度提升是相當(dāng)重要的。而主管的才智啟發(fā)行為對員工工作滿意度沒有產(chǎn)生顯著的影響，這或許有兩方面的原因：一方面員工通常認(rèn)為要以創(chuàng)新的方法來從事工作與解決問題的風(fēng)險性太高，對于擔(dān)負(fù)起具有風(fēng)險性的成敗責(zé)任較為膽怯，當(dāng)然也就無法將其視為工作滿意的一部分了；另一方面，可能是由于煤炭企業(yè)工作的程序性與模式化對員工的創(chuàng)新造成了束縛，其創(chuàng)新意愿不高，主管的才智啟發(fā)行為反而會引起反感。

4.1.2煤炭企業(yè)員工工作滿意度對其留職意愿的影響

研究結(jié)論顯示，員工工作滿意度對其留職意愿有著顯著影響，此觀點也與一些其他研究結(jié)果一致。本研究發(fā)現(xiàn)，相較于外在工作滿意，員工的內(nèi)在工作滿意對其留職意愿的影響更為顯著。因此，對于舒緩、解決煤炭企業(yè)長久以來人才流失率過高的問題，本文建議煤炭企業(yè)的主管應(yīng)該賦予員工在工作過程中更多的自主性、挑戰(zhàn)性以及工作結(jié)果的及時反饋與指導(dǎo)，提升員工工作滿意度，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的歸屬感。

4.1.3工作滿意度中介了主管變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工留職意愿的影響

Williams & Hazer(1986)指出，員工工作滿意度是留職意愿的前置變量，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工留職意愿之間的顯著關(guān)系是通過員工工作滿意度的中介作用所致。本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果證實了此種觀點，并發(fā)現(xiàn)工作滿意度在變革型領(lǐng)導(dǎo)的心靈鼓舞和理想化影響兩個維度與煤炭企業(yè)員工留職意愿之間產(chǎn)生完全中介作用。鑒于此，本研究建議煤炭企業(yè)主管應(yīng)慎重看待員工的工作滿意議題，也就是煤炭企業(yè)主管應(yīng)就下屬對工作本身及外在的需求進(jìn)行深入了解，并自我塑造理想化影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提升員工的工作滿意度。

4.2 管理建議

4.2.1 煤炭企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)

本文的研究結(jié)論已經(jīng)驗證了煤炭企業(yè)主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工留職意愿有積極的影響，所以應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)，這將直接或間接地提升員工的留職意愿，有利于降低企業(yè)的人才流失成本。企業(yè)可以通過舉辦一些相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，有針對性地培養(yǎng)主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，使其能夠真心地關(guān)心員工，與員工坦誠相待，在工作中鼓勵員工之間建立和諧合作關(guān)系，樹立良好的管理者形象，改善企業(yè)的工作氛圍。

4.2.2注重培養(yǎng)主管的心靈鼓舞、理想化影響及個別關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)能力

研究結(jié)果顯示，煤炭企業(yè)主管的心靈鼓舞、理想化影響及個別關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的留職意愿產(chǎn)生積極的影響。另外，在我國傳統(tǒng)文化的作用下，煤炭企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)主管這三個方面的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而增強(qiáng)員工的留職意愿。企業(yè)可以經(jīng)常舉辦一些活動來發(fā)掘并解讀領(lǐng)導(dǎo)者的一些特別經(jīng)歷，從而鼓舞員工的士氣，為員工樹立遠(yuǎn)大的理想；另外，針對部分特殊的員工給予個性化的關(guān)懷，雙方建立信任的關(guān)系，增加員工離職的心理成本，降低員工的離職意愿。

4.2.3 重視員工工作本身滿意度的提升

研究結(jié)果已經(jīng)證實了煤炭企業(yè)員工工作滿意度在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工留職意愿之間起中介作用，因此，企業(yè)在管理實踐過程中應(yīng)該注重提升員工的工作滿意度，這樣才有助于提升員工的留職意愿。在企業(yè)的日常管理中，主管應(yīng)該注重增加對員工的關(guān)懷，從內(nèi)心鼓勵員工，采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，提高員工的主人翁意識，從而降低離職率。

總之，本研究建議煤炭企業(yè)應(yīng)開展針對中高層管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)項目，特別強(qiáng)化心靈鼓舞、理想化影響以及個別關(guān)懷3項領(lǐng)導(dǎo)行為；深入了解與剖析員工的工作需求和內(nèi)在動機(jī)，增強(qiáng)員工的工作自主性和工作挑戰(zhàn)性，改善員工的工作福利和工作環(huán)境，促進(jìn)員工的工作滿意度提升，帶來員工留職意愿的增強(qiáng)。

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