馬迎霜，張昊民，馬 君

(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444；2.黃岡師范學(xué)院 商學(xué)院，湖北 黃岡 438000)

一、引 言

員工創(chuàng)造力是指員工在工作過程中提出的新奇而有用的想法[1]。已有研究表明創(chuàng)造力作為組織贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素[2-3]，其產(chǎn)生不僅取決于組織工作氛圍[4]、員工個體特質(zhì)[5-6]和行為[7]，還取決于工作任務(wù)對創(chuàng)新的內(nèi)在要求[8]。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略深入實施的時代背景下，如何通過創(chuàng)新性工作要求激發(fā)員工的創(chuàng)造力，發(fā)揮創(chuàng)新對發(fā)展的支撐作用，已成為企業(yè)不斷提高質(zhì)量、效益和競爭力的關(guān)鍵要素，也成為研究者們關(guān)注的重點話題。然而已有關(guān)于創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力預(yù)測的研究結(jié)論并不一致。部分研究認(rèn)為創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力有正向影響作用[9-10]，也有研究表明二者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[11-12]，觀點對立的背后折射出創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系復(fù)雜性，我們對創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理模糊，仍需深入研究。

已有研究表明創(chuàng)新性工作要求對創(chuàng)造力的影響，并非主要來自于上級主管的行為作用，也取決于員工對創(chuàng)新性工作要求認(rèn)知理解后的心理狀態(tài)[10]。工作卷入作為積極心理學(xué)中的重要概念，是指的員工在心理上對工作的認(rèn)同程度[13]。從組織管理角度來看，工作卷入可以激發(fā)員工的工作動機(jī)，隨著工作卷入程度增強(qiáng)員工更能在工作中做到全力以赴，從而提升組織績效；從員工個體角度來看，隨著工作卷入程度增強(qiáng)員工將全神貫注于工作，有助于產(chǎn)生新奇和有用的想法[14]。此外，分配公平在管理實踐中受到廣泛關(guān)注，已成為在我國本土情境下研究員工態(tài)度及行為的重要情境因素之一[15]。分配公平作為員工對投入與回報是否公平的心理感知，影響著員工的工作態(tài)度和行為，以及對組織目標(biāo)和工作要求的心理和行為反應(yīng)[16]，是研究創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力關(guān)系不容忽視的重要邊界條件。

基于以上分析，本文以創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制為出發(fā)點，通過分析工作卷入的中介作用、分配公平的調(diào)節(jié)作用，探討本研究的理論貢獻(xiàn)和管理啟示，旨在為在企業(yè)通過創(chuàng)新性工作要求激發(fā)員工創(chuàng)造力提供指導(dǎo)和借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 創(chuàng)新性工作要求、工作卷入與員工創(chuàng)造力

創(chuàng)新性工作要求是指員工感知到的組織期望或需要其產(chǎn)生與工作相關(guān)的具有創(chuàng)新性的想法[8]，向員工傳遞了產(chǎn)生創(chuàng)造力是組織所期望的工作行為，在心理學(xué)研究文獻(xiàn)中，創(chuàng)新性工作要求意味著工作所涉及的生理、社會和組織等方面的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求任務(wù)需要員工通過努力而完成[17]，是員工從事創(chuàng)新活動的外部目標(biāo)[10]。

員工對工作目標(biāo)和任務(wù)意義的理解會影響其對工作的心理認(rèn)同程度。工作卷入是個體對其所從事的或?qū)⒁铝τ诘墓ぷ鞯男睦碚J(rèn)同，是從心理上認(rèn)同其工作的一種認(rèn)知或信念狀態(tài)，反映了員工對自己目前所從事工作的投入程度[18]。工作卷入是一種高度依賴于工作情境的態(tài)度特征，并不是個體與生俱來的人格特質(zhì)，Bozionelos[19]的實驗研究驗證了人格特征與工作卷入的相關(guān)性較弱，而與組織或工作相關(guān)的情境因素能夠更好地預(yù)測個體的工作卷入，即工作環(huán)境特征或工作類型影響著個體的工作卷入程度。工作卷入的前因變量包括組織情境以及個體特質(zhì)與組織情境的交互作用，其中工作特征是組織情境中影響工作卷入的重要因素。已有實證研究表明，工作特征模型中的任務(wù)重要性和工作反饋與工作卷入顯著正相關(guān)，與枯燥、乏味的工作相比，員工更易卷入復(fù)雜、有挑戰(zhàn)性的工作[20]。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)自身具有激勵作用，能驅(qū)動員工將需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)并引導(dǎo)行為努力方向[21]。創(chuàng)新性工作要求使員工感知到組織期望其能夠不斷嘗試運用新方法來解決問題，通過創(chuàng)新來滿足工作要求。創(chuàng)新性工作要求所具有的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性外部目標(biāo)特性，傳遞了組織對員工的創(chuàng)新期待，有助于員工感知任務(wù)意義，增強(qiáng)其對當(dāng)前工作及組織的心理認(rèn)同感，形成積極的工作態(tài)度，全神貫注投身于工作中。

工作卷入是個體從心理上認(rèn)同其工作的態(tài)度特征，學(xué)者們已證實個體的態(tài)度狀態(tài)是行為結(jié)果的主要前因變量[22]。Hassan[23]在對公務(wù)員的工作卷入研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公務(wù)員感知到工作重要性時，傾向于更多地卷入到工作中，投入更多的精力去完成具有挑戰(zhàn)性的工作。工作卷入已被學(xué)者們視為影響組織績效和個體動機(jī)的主要因素，在工作中具有高工作卷入水平的個體將會付出更多的努力來實現(xiàn)組織目標(biāo),全神貫注于工作將會增強(qiáng)問題處理動機(jī)，進(jìn)而對工作績效及其他相關(guān)結(jié)果產(chǎn)生積極影響。

當(dāng)員工由任務(wù)意義驅(qū)動而卷入工作時，能夠促使其付出更多的努力產(chǎn)生新奇和有用的想法并努力去實現(xiàn)[14]。創(chuàng)造力的產(chǎn)生要求參與者更多地卷入到創(chuàng)造過程中，當(dāng)員工主動卷入工作并聚焦于工作時，有助于其創(chuàng)造性地開展工作。由上述分析可知，創(chuàng)新性工作要求的目標(biāo)實現(xiàn)需要個體真正卷入到工作中，高度的工作卷入能提高個體的創(chuàng)造力水平，工作卷入對員工創(chuàng)造力具有預(yù)測作用[24]。因此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)1：工作卷入在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

(二) 分配公平的調(diào)節(jié)作用

分配公平是指員工感知到的組織分配績效結(jié)果的公平性，是員工對其付出的努力和投入與得到的獎勵和回報比較后的公平感知[25]，影響著個體對工作的心理認(rèn)知和情感投入[15]161，是與工作相關(guān)的態(tài)度或行為的關(guān)鍵驅(qū)動因素之一。員工在努力實現(xiàn)創(chuàng)新性工作要求的目標(biāo)過程中需要在常規(guī)工作基礎(chǔ)上付出額外的腦力、體力和精力，組織對員工的額外付出給予價值認(rèn)同和補(bǔ)償十分重要，會對員工的工作認(rèn)同、工作態(tài)度和行為產(chǎn)生直接影響[26]。

根據(jù)工作卷入動機(jī)理論模型[27]，工作是滿足個體需要或期望的潛在力量，分配公平是員工對其將要付出的努力和投入的期望因素之一。當(dāng)員工感知到分配公平時，亦會從心理上認(rèn)同工作[28]，表現(xiàn)為工作卷入，反之則不然。由此可見，在分配公平程度不同的條件下，創(chuàng)新性工作要求對工作卷入的促進(jìn)作用不同，因此本文引入分配公平作為創(chuàng)新性工作要求與工作卷入之間的調(diào)節(jié)變量。

社會信息加工理論指出，員工的態(tài)度和行為會根據(jù)從環(huán)境中獲取的信息而調(diào)整[29]。分配公平的高低決定了員工從事創(chuàng)新性工作的意愿以及對工作卷入程度的高低。在高分配公平條件下，員工對創(chuàng)新性工作要求擁有積極的情緒，更愿意卷入工作，進(jìn)一步增強(qiáng)了創(chuàng)新性工作要求對工作卷入的影響作用。因此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)2：分配公平在創(chuàng)新性工作要求與工作卷入之間起調(diào)節(jié)作用；分配公平程度越高，創(chuàng)新性工作要求對工作卷入的正向影響越強(qiáng)。

根據(jù)Edwards等[30]的理論分析，當(dāng)自變量通過中介變量影響因變量之間的中介作用受到調(diào)節(jié)變量的影響時，就存在有被調(diào)節(jié)的中介作用。本文在假設(shè)1提出工作卷入在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，在假設(shè)2中提出分配公平程度不同，創(chuàng)新性工作要求對工作卷入的影響有差異。根據(jù)Amabile[31]的內(nèi)外動機(jī)協(xié)同理論，只有蘊含積極信息、有助于工作目標(biāo)達(dá)成的外部激勵才能對內(nèi)在動機(jī)有促進(jìn)作用，進(jìn)而實現(xiàn)內(nèi)外動機(jī)協(xié)同。根據(jù)上述分析，我們認(rèn)為創(chuàng)新性工作要求通過工作卷入影響員工創(chuàng)造力的間接作用強(qiáng)度取決于員工感知的分配公平程度。具體而言，分配公平程度越高，創(chuàng)新性工作要求通過工作卷入對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)越強(qiáng)。因此，本文提出以下假設(shè):

圖1 理論模型

假設(shè)3：分配公平調(diào)節(jié)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過工作卷入中介作用的間接關(guān)系，即分配公平程度越高，創(chuàng)新性工作要求對工作卷入的正向作用越強(qiáng)，從而增強(qiáng)創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的正向作用。

綜上分析，本文的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

(一) 研究對象

本研究的數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查法獲取，問卷采取現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收方式完成。調(diào)研時間為2016年7月至2017年3月。調(diào)查對象為來自武漢的6家企業(yè)的管理和技術(shù)人員，企業(yè)涉及計算機(jī)、通信和金融等行業(yè)。為避免研究結(jié)果受共同方法偏差的影響，本研究采取Jansen等[32]建議的配對樣本多源時滯數(shù)據(jù)收集方式，設(shè)計了員工版和領(lǐng)導(dǎo)版問卷，從員工和其直接領(lǐng)導(dǎo)兩個來源收集數(shù)據(jù)。員工版問卷包含創(chuàng)新性工作要求、工作卷入和分配公平三個員工自評量表的題項，領(lǐng)導(dǎo)版問卷包含員工創(chuàng)造力他評量表的題項，員工填寫問卷一個月后其直接領(lǐng)導(dǎo)再對其創(chuàng)造力進(jìn)行評分。共發(fā)放565套問卷，回收剔除無效樣本后，最后共計73個團(tuán)隊416套有效匹配問卷，有效回收率為73.63%。

(二) 變量測量

除控制變量外，變量測量均采用李克特五級量表，不同等級由5(非常同意)到1(非常不同意)表示。

創(chuàng)新性工作要求：采用Yuan等[11]開發(fā)的5題項量表。示例題項如：“我的工作職責(zé)包含了尋找新技術(shù)和新方法”“將新觀點和想法引入組織是我工作的一部分”“我的工作要求我嘗試運用新方法來解決問題”。該測量的克倫巴赫α值為0.850。

工作卷入：采用Kanungo[33]開發(fā)的10題項量表。示例題項如：“對我來說，最重要的事中包含有我當(dāng)前的工作”“我完全投身于現(xiàn)在的工作中”“我與當(dāng)前的工作有非常強(qiáng)的聯(lián)系，難以割舍”“我將工作視為我的生活中心”“我多數(shù)時間能夠全神貫注于工作”。該測量的克倫巴赫α值為0.870。

分配公平：采用Sweeney[34]開發(fā)的11題項量表。示例題項如：“在本部門，升職或計劃外加薪通常取決于員工的工作績效”“如果我的工作非常出色，我會得到升職或更好的工作”“主管對我的績效評估結(jié)果公平，準(zhǔn)確地反映了我的實際工作業(yè)績”“如果我的工作出色，我會得到現(xiàn)金獎勵或計劃外的加薪”。該測量的克倫巴赫α值為0.810。

員工創(chuàng)造力：采用Farmer等[35]開發(fā)的4題項量表。示例題項如：“該員工在工作中，會優(yōu)先嘗試新觀點或新方法”“該員工在工作中，會尋求新方法或新途徑來解決問題”“該員工在工作中，會產(chǎn)生與工作領(lǐng)域相關(guān)的開拓性想法”“該員工在工作中，是一個非常優(yōu)秀的創(chuàng)造力典范”。該測量的克倫巴赫α值為0.920。

控制變量：為避免本研究中變量間的因果關(guān)系受到一些不相關(guān)變量的影響，我們控制了性別、年齡、學(xué)歷和司齡等人口學(xué)變量對研究的影響。其中，性別以“1”和“2”分別代表男性和女性；年齡以實際年齡表示；學(xué)歷分為高中及以下、大專、本科和研究生及以上四個等級；司齡以實際工作年限表示。

四、研究結(jié)果

(一) 驗證性因子分析

在理論假設(shè)檢驗前，先運用AMOS 22.0進(jìn)行驗證性因子分析，評估創(chuàng)新性工作要求、工作卷入、分配公平和員工創(chuàng)造力四個主要變量的區(qū)分效度(表1)，并將模型之間的擬合指數(shù)進(jìn)行分析比較。結(jié)果表明四因子模型的擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他三個模型，且各項指標(biāo)均達(dá)到了判斷標(biāo)準(zhǔn)的要求，說明本研究中變量測量的區(qū)分效度較高，四因子模型是最佳的適配模型。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(n=416)

注：單因子模型：創(chuàng)新性工作要求+工作卷入+分配公平+員工創(chuàng)造力。

二因子模型：創(chuàng)新性工作要求+工作卷入+分配公平、員工創(chuàng)造力。

三因子模型：創(chuàng)新性工作要求、工作卷入+分配公平、員工創(chuàng)造力。

四因子模型：創(chuàng)新性工作要求、工作卷入、分配公平、員工創(chuàng)造力。

(二) 共同方法偏差檢驗

為降低共同方法偏差的影響，本研究采用配對樣本多源時滯調(diào)查方法，問卷中采取隱匿研究目的和變量名稱等控制措施，事后依據(jù)Podsakoff等[36]的建議運用多質(zhì)多法檢驗共同方法偏差。具體做法是在四因子模型基礎(chǔ)上，新增員工版和領(lǐng)導(dǎo)版問卷中由自評式、他評式被測構(gòu)念所構(gòu)成的兩個潛在因子，構(gòu)建六因子模型。六因子模型的擬合指數(shù)為χ2=522.940，df=396，CFI=0.948，TLI=0.943，RMESA=0.028。潛在因子控制前后的結(jié)果對比發(fā)現(xiàn)，六因子模型的χ2有顯著改變(△χ2=34.138，△df=3，P<0.010)，由于△χ2容易受測量樣本量的影響[37]，因此對比時還需要考察其他擬合指數(shù)的變化量，控制前后△CFI=0.013，△TLI=0.014，△RMESA=0.003，變化幅度均在0.020以下，說明共同方法偏差對本研究不存在嚴(yán)重的影響[38]。

(三) 描述性統(tǒng)計

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果顯示主要研究變量與員工創(chuàng)造力之間有著顯著的相關(guān)性，符合理論預(yù)期。信度系數(shù)均大于0.7，達(dá)到了可接受水平。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣

注：n=416，對角線上括號內(nèi)標(biāo)注為內(nèi)部一致性系數(shù)。*p<0.05，**p<0.01(雙尾檢驗)。

(四) 假設(shè)檢驗

本文主要采用層級回歸并以SPSS 22.0和MPLUS 7.0為分析工具來驗證上述假設(shè)，回歸分析前首先對自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理[39]，層級回歸分析結(jié)果見表3。

表3 層級回歸分析結(jié)果

注：表中系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。*p<0.05，**p<0.01(雙尾檢驗)。

假設(shè)1旨在研究創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。本研究首先按照Baron等[40]檢驗中介作用的步驟檢驗工作卷入的中介作用。模型1顯示，創(chuàng)新性工作要求對工作卷入有正向影響(β=0.159，P<0.01)；模型3顯示創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力有正向影響(β=0.157，P<0.05)；模型4顯示工作卷入對員工創(chuàng)造力有正向影響(β=0.184，P<0.01)；模型5顯示當(dāng)工作卷入進(jìn)入回歸方程，創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的正向影響下降，但仍顯著(β=0.132，P<0.01)，表明工作卷入在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用。由此假設(shè)1成立。

為進(jìn)一步驗證中介效應(yīng)的顯著性，本文根據(jù)Wang和Preacher[41]的建議運用Bootstrap法檢驗中介作用的大小。檢驗結(jié)果顯示，Bootstrap樣本數(shù)為1000時，中介作用的效應(yīng)值為0.026，95%置信區(qū)間為[0.007,0.055]，不包含0，結(jié)果表明工作卷入在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間起正向中介作用。上述結(jié)果進(jìn)一步驗證了假設(shè)1。

圖2 分配公平對創(chuàng)新性公平要求與工作卷入關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)2旨在揭示分配公平對創(chuàng)新性工作要求與工作卷入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，模型2顯示創(chuàng)新性工作要求與分配公平的交互項系數(shù)(β=0.289，P<0.01)顯著。由此假設(shè)2成立。為進(jìn)一步檢驗分配公平的調(diào)節(jié)作用效果，我們對回歸線斜率在高分配公平(均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差)和低分配公平(均值減一個標(biāo)準(zhǔn)差)條件下進(jìn)行了顯著性估計，結(jié)果顯示，高分配公平條件下回歸線斜率為顯著的正值(β=1.345，t=7.317，P<0.01)，低心理彈性條件下斜率為顯著的正值(β=1.062，t=7.537，P<0.01)，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果見圖2。假設(shè)2得到進(jìn)一步支持。

假設(shè)3預(yù)測分配公平調(diào)節(jié)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過工作卷入中介作用的間接關(guān)系。本文根據(jù)單層次第一階段被調(diào)節(jié)的中介檢驗方法[42]，以MPLUS 7.0為分析工具，檢驗結(jié)果見表4。由表4可知，分配公平調(diào)節(jié)工作卷入在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，在高分配公平和低分配公平條件下，創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)差異不顯著，而通過工作卷入這一中介變量對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)差異顯著。具體來說，在高分配公平條件下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.013,0.097]，不包含0，即創(chuàng)新性工作要求通過工作卷入影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著；在低分配公平條件下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.009,0.034]，包含0，即創(chuàng)新性工作要求通過工作卷入影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著；但間接效應(yīng)差異顯著(△γ=0.047)，95%置信區(qū)間為[0.011,0.096]，不包含0。由此假設(shè)3成立。

表4 第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結(jié)果

注：表中系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，Bootstrap樣本數(shù)為1000。

五、結(jié)論與討論

(一) 結(jié) 論

本研究基于目標(biāo)設(shè)置理論和社會信息加工理論，通過來自6家企業(yè)73個團(tuán)隊的416對上下級匹配數(shù)據(jù)，采用層級回歸、Bootstrap法中介效應(yīng)檢驗及第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法考察了創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，進(jìn)一步補(bǔ)充了“創(chuàng)新性工作要求—員工創(chuàng)造力”關(guān)系的內(nèi)容。研究結(jié)果主要包括:(1)工作卷入正向中介創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關(guān)系；(2)分配公平正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新性工作要求與工作卷入的關(guān)系；(3)創(chuàng)造性工作要求通過工作卷入的中介作用對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)受到了分配公平的正向調(diào)節(jié)作用。以上研究結(jié)果豐富和拓展了創(chuàng)造性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系研究，同時對企業(yè)人力資源管理工作也具有重要的啟示作用。

(二) 理論貢獻(xiàn)

本研究從員工認(rèn)知心理狀態(tài)的工作卷入視角，揭示創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件，具有重要的理論意義。

首先，揭示創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力影響的心理認(rèn)同過程，證實工作卷入是創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的一個中介變量。過往的研究討論了創(chuàng)新性工作要求對工作卷入的影響[20]，以及工作卷入與員工創(chuàng)造力的關(guān)系[24]，但截至目前未有學(xué)者將上述構(gòu)念整合在同一個理論框架下加以研究。本研究證實了工作卷入在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，揭示了員工對角色要求和組織期待的心理認(rèn)同有助于增強(qiáng)其創(chuàng)新的自我意愿，豐富了創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制。

其次，基于社會信息加工理論證實分配公平對創(chuàng)新性工作要求與工作卷入二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及分配公平對創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過工作卷入中介作用的間接關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。以往研究表明創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力的影響主要取決于員工創(chuàng)新的內(nèi)在興趣和對組織價值感知的高低[10]，但沒有揭示分配公平的影響及作用。本研究驗證了分配公平所蘊含的積極信息對創(chuàng)新性工作要求下的工作卷入具有促進(jìn)作用，從而豐富了我們對創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力關(guān)系的邊界條件的認(rèn)識。

(三) 管理啟示

本研究結(jié)果為企業(yè)如何通過創(chuàng)新性工作要求促進(jìn)員工創(chuàng)造力提供了三點重要啟示。

首先，為創(chuàng)新性工作要求創(chuàng)設(shè)情境。過往研究將創(chuàng)新行為視為員工自發(fā)的角色外行為，而將創(chuàng)新要求納入員工的工作要求亦為組織的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展提供了可能[10]。但創(chuàng)新性工作要求需要在合適的情境下，才能有效促進(jìn)創(chuàng)造力。本研究發(fā)現(xiàn)員工必須感知到創(chuàng)新性工作要求的重要性并產(chǎn)生心理認(rèn)同后，才會增強(qiáng)將要求付諸行動的意愿，同時員工對組織的分配公平感對其心理認(rèn)同具有促進(jìn)作用。因此，在管理實踐中，管理者需要意識到激勵員工從事創(chuàng)新活動不僅僅是將創(chuàng)新納入其工作職責(zé)，還應(yīng)為員工提供創(chuàng)新所必需的資源要素，營造分配公平氛圍，增強(qiáng)員工對創(chuàng)新性要求的工作卷入，激發(fā)其從事創(chuàng)新性工作的意愿。

其次，關(guān)注員工的工作卷入程度。本研究發(fā)現(xiàn)可以通過加強(qiáng)員工對創(chuàng)新性工作要求的心理認(rèn)同來激發(fā)其創(chuàng)造力。因此，管理者應(yīng)關(guān)注員工對創(chuàng)新性工作要求的工作卷入程度，充分認(rèn)識到工作卷入對于提升員工創(chuàng)造力水平具有重要作用。在管理實踐中需要創(chuàng)設(shè)情境提高員工對創(chuàng)新性工作要求的心理認(rèn)同，提高工作卷入程度。例如：通過價值認(rèn)同促進(jìn)員工職業(yè)認(rèn)同，加強(qiáng)員工對創(chuàng)新過程的工作卷入而激發(fā)其創(chuàng)新潛能，使員工由簡單完成任務(wù)式的盡力工作向思想上艱苦奮斗勤于動腦的盡心工作轉(zhuǎn)變[43]，進(jìn)而提升創(chuàng)造力水平。

第三，建立和維護(hù)組織分配公平氛圍。在中國本土情境下，與程序公平和互動公平相比較，對員工公平感知影響最重要的因素是分配制度公平[44]。本研究發(fā)現(xiàn)，分配公平對創(chuàng)新性工作要求與工作卷入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，良好的分配公平氛圍是在創(chuàng)新性工作要求下提高員工工作卷入程度的組織環(huán)境保障。因此，在管理實踐中，管理者應(yīng)關(guān)注員工對其付出的努力和投入后得到的獎勵和回報的公平感知，通過完善人力資源管理工作，以公平為導(dǎo)向改革分配制度，通過建立合理的績效分配體系，積極營造分配公平氛圍，使員工在心理認(rèn)同的基礎(chǔ)上，提高創(chuàng)新內(nèi)在動機(jī)，提升其從事創(chuàng)新性工作的心理意愿。

(四) 局限與展望

本研究雖提出了新的研究視角，但仍有待于后續(xù)研究進(jìn)一步改進(jìn)和完善存在的不足之處。首先，我們僅僅基于工作卷入視角探討了創(chuàng)新性工作要求對員工創(chuàng)造力影響的心理過程，并沒有完整地反映創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，后續(xù)研究可以從不同的理論視角來探索其作用機(jī)制；其次，本研究中分配公平對創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間直接關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著，只有第一階段調(diào)節(jié)和第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，并沒有完整地揭示創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的邊界條件，后續(xù)研究可以進(jìn)一步深入探討創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的邊界條件。

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