高陽

摘 要：文章分析了我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，進一步提出了更新人力資源管理觀念、完善單位用人機制、實行崗位管理制度、建立科學(xué)績效管理體系、加強人力資源的教育與培訓(xùn)等相關(guān)改革措施，以期為構(gòu)建起符合我國國情、適應(yīng)現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展需要的新型事業(yè)單位人力資源管理體系提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；機關(guān)事業(yè)單位；擱淺

1.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理理念落后

多年以來，我國事業(yè)單位人力資源管理思想較為傳統(tǒng)，尚未完成向現(xiàn)代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強調(diào)個人服從組織，沒有把人事管理作為實現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源擺在重要位置。由于缺乏先進的人力資源理念，對其方法、作用等認識不充分，事業(yè)單位的人力資源管理方式基本按照職工服從組織分配的工作和布置的階段性任務(wù)開展，而事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級分明，人力資源管理部門直接服從于單位決策層領(lǐng)導(dǎo)，往往與業(yè)務(wù)部門不能進行有效的溝通，領(lǐng)導(dǎo)層面與職工層面不能很好地進行交流，缺乏必要的了解渠道，這種權(quán)力過分集中、偏重主觀意志的人力資源管理方式往往不利于合理地開發(fā)和利用人力資源，認識上的不足與觀念的落后限制了事業(yè)單位人力資源管理能力的提高。

1.2人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，人力資源開發(fā)模式僵化，缺乏先進性，尚未能做到合理地選拔人才以及科學(xué)地使用人才。首先，事業(yè)單位在人員的獲取選拔上缺乏“三公”體系，即公平、公正、公開的員工招聘流程，這種現(xiàn)象在單位中高層人才的引進過程中尤為明顯。第二，事業(yè)單位尚未實施基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，缺乏清晰的人員配置結(jié)構(gòu)，“鐵鍋飯”的管理體制導(dǎo)致人員超編嚴重。同時，事業(yè)單位大多數(shù)職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，人員晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，特權(quán)思想依IEl存在，沒有充分引進公平競爭、優(yōu)勝劣汰機制，選拔任用上注重論資排輩，這種惟資歷、惟身份的非科學(xué)人才觀己成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎，容易導(dǎo)致干部職工的責(zé)任感、危機感相對淡薄。

1.3缺乏科學(xué)合理的人才配置

我國事業(yè)單位在人才配置上普遍缺乏和市場結(jié)合優(yōu)化的觀念，不能做到員工能力與崗位任務(wù)的完全匹配。因受歷史沿襲思想的影響，其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志，缺乏統(tǒng)籌明確的總體規(guī)劃，很多時候制度的制定既不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學(xué)地展開，也不是根據(jù)業(yè)務(wù)特點、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要而實施，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，使得人才學(xué)非所用或用非所長，甚至被閑置。而且這些職工個人素質(zhì)參差不齊，大多人浮于事，不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長，并沒有做到人事相宜、人盡其才I缺乏科學(xué)合理的人才配置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費。

1.4激勵機制缺乏差異性

事業(yè)單位在薪酬機制、考核機制上仍存在不科學(xué)、不公正、不合理的現(xiàn)象。當前我國事業(yè)單位的工資分配仍然采用依據(jù)職位等級的統(tǒng)一模式，簡單地根據(jù)行政級別來劃分，不能完全體現(xiàn)多勞多得的分配原則及同崗位上個人的能力價值，造成分配不公，在一定程度上挫傷了員工的積極性與創(chuàng)造性。靜態(tài)的、片面的、粗放的考核機制尚無法全面反映職工整個過程中的工作狀態(tài)。

2.事業(yè)單位人力資源管理改革措施

2.1更新人力資源管理觀念，淡化“權(quán)利”理念，增強“服務(wù)”理念

隨著事業(yè)單位走向市場經(jīng)濟腳步的加快，人才己成為其核心競爭力，管理的重點應(yīng)該有所變革。事業(yè)單位必須從領(lǐng)導(dǎo)層面開始，樹立現(xiàn)代人力資源管理工作以人為本的核心思想觀念，重新認識人力的價值及其管理方式，把傳統(tǒng)的人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念，并落實到單位決策和日常管理中。同時，淡化“權(quán)利”理念，堅持“服務(wù)”理念。事業(yè)單位應(yīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理的“權(quán)力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務(wù)。

2.2開展中長期人力資源規(guī)劃，完善用人機制

首先，需要考慮組織未來的環(huán)境變化和發(fā)展趨向，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，以單位發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，重新評估單位內(nèi)部的人力資源狀況，制定具有前瞻性的中長期人力資源規(guī)劃。第二，深化人事制度改革，完善自身用人機制。在人力資源市場化的基礎(chǔ)上注重開發(fā)和管理，按照干部管理權(quán)限和相關(guān)程序，逐步實行事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)人員由職務(wù)終身制、傳統(tǒng)的單一委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標聘任等多種任用形式過渡。在制定管理人員開發(fā)方案時，加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。對事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的確定，要根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的要求，給予單位負責(zé)人以充分的自主權(quán)，在人才的晉升、使用、提拔中建立公平公開、擇優(yōu)錄取、優(yōu)勝劣汰的“競爭激勵”人才機制，實行公開招聘，競爭上崗，強化各類人才的競爭意識和危機意識，調(diào)動工作積極性。

2.3明確職責(zé)定位，實行崗位管理，調(diào)整人力資源組合

第一，通過聘用制，使行政領(lǐng)導(dǎo)人員與主管部門簽定聘用合同，按照政事分開的原則，明確其崗位職責(zé)和工作目標，賦予其必要的內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層人事管理的自主權(quán)；第二，對事業(yè)單位中、高級管理要擬定職位要求，對于管理人員的管理知識、管理技能、管理經(jīng)驗等做出任職資格的明確規(guī)定，根據(jù)不同的職務(wù)和任務(wù)需要擬定職務(wù)說明書；第三，實行專業(yè)技術(shù)人員聘用制，事業(yè)單位要以公開、平等、擇優(yōu)的原則為準，自主聘任專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，建立工作關(guān)系的同時要清晰明確單位和被聘人員之間的責(zé)任、權(quán)利。只有明確職責(zé)定位，實行崗位管理，調(diào)整人力資源組合，才能最終提高事業(yè)單位人力資源管理水平與效力。

2.4引入競爭機制，建立科學(xué)、合理的績效管理體系

事業(yè)單位要以全新的思路引入競爭機制，建立科學(xué)、合理的績效管理體系。首先，要真正發(fā)揮績效考核的實際效能，在探尋新的評估標準基礎(chǔ)上從實際出發(fā)，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)不-部門、不同層次的內(nèi)部工作任務(wù)明確考核內(nèi)容。其次，加大對考核工作的規(guī)范化建設(shè)，增加績效考核的可操作性。增加用于考察機動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標，從各個環(huán)節(jié)保障考核工作的長效管理，保證員工考核結(jié)果的準確性與公平性，并與組織的目標一致，實現(xiàn)組織和員工利益的最大化。最后，引入競爭機制，針對各類人才崗位差異，探索建立符合事業(yè)單位自身特點的薪酬管理分配制度。更為重要的是，在實施過程中要及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，形成“爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。

3.結(jié)語

與國家政府機關(guān)相比，事業(yè)單位的工作人員進入門檻較低，晉升標準更為復(fù)雜；與企業(yè)相比，事業(yè)單位管理模式、單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，事業(yè)單位有其特殊的性質(zhì)和職能，加之我國市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和企業(yè)改制的現(xiàn)實背景，對事業(yè)單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)都有很大影響。

參考文獻：

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