陳幼敏

（福州理工學(xué)院，福建 福州 350506）

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)浪潮下新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)的蓬勃發(fā)展，生產(chǎn)的社會(huì)化分工越來越細(xì)，業(yè)態(tài)適用性人才在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的作用顯得尤為重要。作為匯聚人才的高地和培養(yǎng)人才的基地，高等院校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)的歷史使命，民辦高等教育是我國高等教育的重要組成部分，其有著不容替代的重要地位。民辦高校依靠社會(huì)力量辦學(xué)，在追求成本管理效用時(shí)，如何能夠以有限的資源得到人力資源效益的最大化，進(jìn)行更為科學(xué)的人力資源管理，從而有效發(fā)揮人力資源價(jià)值，是考查民辦高校組織管理水平和辦學(xué)績效的關(guān)鍵性指標(biāo)。文章先簡(jiǎn)述人力資源會(huì)計(jì)的概念，分析我國民辦高校人力資源會(huì)計(jì)的特征及現(xiàn)狀，結(jié)合實(shí)際對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量方法進(jìn)行選擇與補(bǔ)充，繼而構(gòu)建出較為完善的人力資源會(huì)計(jì)核算模型，讓民辦高校的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值所在，懂得對(duì)現(xiàn)有的資源加強(qiáng)管理，深入開發(fā)，做到對(duì)人力資源的科學(xué)規(guī)劃與控制。

一、高校人力資源會(huì)計(jì)的概念與特征分析

（一）高校人力資源會(huì)計(jì)的概念

人力資源作為高校擁有或控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源，基本符合資產(chǎn)的定義，因此，將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，開展確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等核算程序，即為人力資源會(huì)計(jì)的概念。而高校的人力資源會(huì)計(jì)與其他企事業(yè)單位的人力資源會(huì)計(jì)最本質(zhì)的不同在于，教師教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)等方面的能力是高校人力資源的核心內(nèi)容。［1］

（二）民辦高校人力資源會(huì)計(jì)的特征

將人力資源作為高校會(huì)計(jì)要素之一的資產(chǎn)，為辦學(xué)主體所占有或使用，并通過貨幣形式加以計(jì)量和核算，是高校人力資源會(huì)計(jì)最為顯著的特征。［2］

1.將人作為載體。因?yàn)閭€(gè)體的主觀能動(dòng)性較大，繼而使得學(xué)校的管理工作顯得困難重重。

2.兩個(gè)支配主體的存在。學(xué)校可以要求勞動(dòng)者完成所需的崗位工作，但是工作的內(nèi)容的付出度與工作成效會(huì)因個(gè)體產(chǎn)生差異。所以，人力資源是受到學(xué)校與勞動(dòng)者兩個(gè)主體共同支配與控制的。

3.高校人力資源價(jià)值具有復(fù)雜性、創(chuàng)新性等特征，復(fù)雜性［3］主要體現(xiàn)在高校教職工所從事的能夠創(chuàng)造價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，教學(xué)科研成果產(chǎn)出周期較長、勞動(dòng)過程難以監(jiān)控、勞動(dòng)成果無法用經(jīng)濟(jì)效益直接衡量。創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在高校教師不僅要及時(shí)了解知識(shí)發(fā)展新動(dòng)態(tài)，以適當(dāng)?shù)姆绞絺鬟f給學(xué)生，還要求教師在教學(xué)工作的同時(shí)進(jìn)行各專業(yè)的創(chuàng)新性研究。因此，人力資源價(jià)值一方面選擇折舊攤銷的形式，而出現(xiàn)賬面價(jià)值減少的情況；另一方面，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等繼續(xù)教育活動(dòng)又會(huì)增加人力資源價(jià)值。因此，人力資源價(jià)值變得復(fù)雜，衡量難度加大。

4.所得收益的預(yù)期難以確定。人力資產(chǎn)所可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益帶有著極強(qiáng)的不確定性。［4］同時(shí)，個(gè)人的素質(zhì)、能力以及工作態(tài)度又容易因?yàn)楣芾砟Ｊ降牟煌?，在不同的組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式下呈現(xiàn)出不同的結(jié)果。

二、我國民辦高校人力資源會(huì)計(jì)研究的現(xiàn)狀

（一）人力資源理論研究還沒有形成系統(tǒng)化

我國自20世紀(jì)80年代開始，便開始展開對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，但是，目前尚未形成具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論。雖然，一些高校的發(fā)展本身面臨著資金不足的問題，加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的控制，有著不言而喻的重要性。然而缺乏系統(tǒng)化的理論體系，在一定程度上阻礙了民辦高校人力資源會(huì)計(jì)核算工作的開展。

（二）對(duì)人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)識(shí)上存在障礙

作為民辦高校，人員流動(dòng)性較大，易受到各方面因素的影響，其存在的不穩(wěn)定性導(dǎo)致民辦高校對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)所產(chǎn)生的偏差，使得人力資源的認(rèn)識(shí)工作難以深入。學(xué)校如果不能建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)民辦高校人力資源進(jìn)行核算，切實(shí)掌握人力資源的價(jià)值，對(duì)這種價(jià)值的流動(dòng)與管理進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，就不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的管理，達(dá)到人才合理配置和利用。

（三）人力資源會(huì)計(jì)難以確認(rèn)和計(jì)量

現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)有成本法和價(jià)值法這兩種核算方式。貨幣性的計(jì)量方法包括了：隨機(jī)報(bào)酬計(jì)價(jià)模型的運(yùn)用、現(xiàn)值法、現(xiàn)值調(diào)整法、未來工資報(bào)酬資本化法、未來工資貼現(xiàn)法等。非貨幣性計(jì)量方法主要是通過對(duì)人力資源從心理、素質(zhì)、工作態(tài)度、思想行為、工作作風(fēng)等各方面進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，得出計(jì)量結(jié)果。與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)衡量方法進(jìn)行對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，高校人力資源本身所帶有的特性難以很好地通過貨幣計(jì)量單位來表示，不同的計(jì)量方法有不同的優(yōu)劣勢(shì)，都難以客觀地對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量，阻礙了計(jì)量方法在實(shí)際中的運(yùn)用。

（四）辦學(xué)理念的障礙

民辦高校開展人力資源會(huì)計(jì)核算任重而道遠(yuǎn)，在這個(gè)過程中，需要有大量的人力、物力與財(cái)力的支持。在我國，民辦高校的決策者往往是民辦高校的投資者。投資者的辦學(xué)理念將會(huì)對(duì)整個(gè)民辦高校的工作開展產(chǎn)生巨大影響。［5］而現(xiàn)階段我國一些民辦高校的投資者追求的是經(jīng)濟(jì)效益，注重于短線的回報(bào)。這就使得他們經(jīng)常忽視學(xué)校的特殊性，沒有把教育作為一項(xiàng)長線投資，缺乏創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)高校的長遠(yuǎn)目光和思想境界，用經(jīng)營商業(yè)或企業(yè)的模式進(jìn)行管理運(yùn)作，因缺乏長期的規(guī)劃與理想的戰(zhàn)略認(rèn)知，使得民辦高校的人力資源管理工作在追求低成本管理的過程中，針對(duì)于推行人力資源會(huì)計(jì)的意愿不強(qiáng)烈。

三、建立民辦高校人力資源計(jì)量新模式

民辦高校需要認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段人力資源管理中所出現(xiàn)的問題，學(xué)會(huì)綜合使用兩種計(jì)量模式［6］。這是因?yàn)槌杀痉ㄓ?jì)量模式可以反映出人力資源管理的成本，并依此進(jìn)行監(jiān)督，從而在一定程度上降低人力資源管理成本；價(jià)值法計(jì)量模型可以對(duì)人力資源的能力、水平、潛力、未來績效等進(jìn)行評(píng)估、計(jì)量，為高?？茖W(xué)管理人才提供客觀依據(jù)，并發(fā)揮有限資源的最優(yōu)化配置，吸引和留住優(yōu)秀人才。

因此，為了完整地計(jì)量人力資源的價(jià)值，文章選擇將成本法與價(jià)值法兩種相結(jié)合，以此來對(duì)民辦高校的人力資源價(jià)值進(jìn)行衡量。一方面，對(duì)構(gòu)成人力資源會(huì)計(jì)賬戶的各類投入進(jìn)行成本登記與核算，主要包括：取得成本、使用成本、開發(fā)成本等；另一方面，通過對(duì)既有的價(jià)值計(jì)量模式進(jìn)行完善，建立一套更為科學(xué)、完備的高校人力資源價(jià)值計(jì)量新模型，據(jù)此計(jì)算出人力資源所創(chuàng)造的新價(jià)值。

（一）人力資源個(gè)體價(jià)值綜合計(jì)量模型的建立

選擇成本法來對(duì)民辦高校不同類型人力資源的成本進(jìn)行核算可通過傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系來完成，根據(jù)人力資源的不確定性與能動(dòng)性［7］，來對(duì)不同類型的人力資源所產(chǎn)生的影響分類認(rèn)識(shí)。經(jīng)過分析，文章將對(duì)產(chǎn)生影響的因素進(jìn)行劃分，一類指的是影響員工工作活動(dòng)結(jié)果的外部因素，包括工作條件、工作氛圍、工作環(huán)境等，以員工設(shè)定崗位調(diào)整系數(shù)Qit體現(xiàn)。另一類是與員工自身有關(guān)的內(nèi)部因素，包括各種知識(shí)、技能和工作綜合表現(xiàn)，以員工綜合素質(zhì)調(diào)整系數(shù)Sit體現(xiàn)；同時(shí)對(duì)兩個(gè)系數(shù)的影響進(jìn)行綜合考慮與調(diào)整，懂得對(duì)系數(shù)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)定，然后來對(duì)人力資源綜合計(jì)量模型進(jìn)行構(gòu)建，如下：

其中：Vit為某教職工第t年人力資源的個(gè)體價(jià)值；Cit為高校在第t年對(duì)該教職工的投入成本；VNt為第t年人力資源為高校所創(chuàng)造的新價(jià)值；Qit為該教職工第t年的崗位調(diào)整系數(shù)，屬動(dòng)態(tài)調(diào)整值；Sit為該教職工第t年的綜合素質(zhì)調(diào)整系數(shù)，屬動(dòng)態(tài)調(diào)整值；θ1為崗位調(diào)整系數(shù)的權(quán)重；θ2為綜合能力調(diào)整系數(shù)的權(quán)重。

公式中有關(guān)變量的確定：

1.Cit是第t年民辦高校對(duì)人力資源的投入成本進(jìn)行分配后，每個(gè)員工所得到的份額。投入成本分為間接投資與直接投資兩個(gè)類型。其中，直接成本是歸個(gè)人，而間接成本是按照一定的受益比例分?jǐn)?。成本核算可通過相應(yīng)會(huì)計(jì)賬戶歸納整理獲取。

4.由于Sit的影響因素主要來源于非價(jià)值因素，須采用一定的量化方法才能將其納入計(jì)量模型。文章采用常用的非貨幣計(jì)量方法——價(jià)值評(píng)議法針對(duì)特定對(duì)象的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面設(shè)計(jì)員工工作綜合素質(zhì)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，邀請(qǐng)管理人員、相關(guān)專家或同行等進(jìn)行綜合衡量和評(píng)價(jià)。

表1 員工工作綜合素質(zhì)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系

（二）計(jì)量模型的實(shí)證研究

為了對(duì)產(chǎn)生的模型進(jìn)行檢驗(yàn)，筆者選擇了所在的高校進(jìn)行樣本分析，對(duì)學(xué)校所設(shè)置的不用崗位的三類教職工進(jìn)行研究，相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)內(nèi)容見表2。另外，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況將崗位調(diào)整系數(shù)的權(quán)重和綜合素質(zhì)調(diào)整系數(shù)的權(quán)重分別設(shè)置為0.4和0.6。

表2 不同崗位的教職工個(gè)體價(jià)值計(jì)量資料

通過進(jìn)階C－D函數(shù)計(jì)算出2015年、2016年人力資產(chǎn)貢獻(xiàn)率 H2015＝0.76，H2016＝0.81，2015年、2016年學(xué)校凈收益分別為1150萬、1300萬。

根據(jù)人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量模型Vit＝Cit＋VNt×（θ1Qit＋θ2Sit），不同崗位員工人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)算結(jié)果如下：

（1）中層管理干部（A）的人力資源價(jià)值為：

V2015A＝13＋1150×0.76×0.00502＝17.39萬

V2016A＝15＋1300×0.81×0.00556＝20.85萬

（2）講師（B）的人力資源價(jià)值為：

V2015B＝10＋1150×0.76×0.00436＝13.81萬

V2016B＝11＋1300×0.81×0.00442＝15.65萬

（3）一般行政人員（C）的人力資源價(jià)值為：

V2015C＝6＋1150×0.76×0.00326＝8.85萬

V2016C＝6.5＋1300×0.81×0.0033＝9.97萬

通過計(jì)算結(jié)果分析如下：從2015－2016年，A、B、C三名教職工的人力資源個(gè)體價(jià)值都呈現(xiàn)了一定的增長，其中，A增長幅度達(dá)到了19.9%，B增長了13.32%，C增長了12.65%，增長的主要原因在于學(xué)校從?？粕癯杀究聘咝：螅哟蟾骷?jí)各類人力資源個(gè)體的投入成本，組織開展教育思想大討論、業(yè)務(wù)技能等各類培訓(xùn)，同時(shí)教職工自我要求也不斷提高，自我提高的意識(shí)普遍增強(qiáng)，特別體現(xiàn)在三名教職工的綜合素質(zhì)調(diào)整系數(shù)都有不同程度的提高，從而增加人力資源創(chuàng)造的新價(jià)值。而對(duì)于崗位調(diào)整系數(shù)，2016年學(xué)校加大了對(duì)師資隊(duì)伍的引進(jìn)力度，調(diào)整部分教師崗位職級(jí)，從而導(dǎo)致教職工B的崗位調(diào)整系數(shù)有所下降。同時(shí)2016年對(duì)普通行政人員的崗位職責(zé)要求更為嚴(yán)格，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，使得教職工C的崗位調(diào)整系數(shù)有所下降，也是情理之中。

四、結(jié)論

綜上所述，通過對(duì)民辦高校人力資源會(huì)計(jì)的特征與實(shí)際情況進(jìn)行分析，采用成本法和價(jià)值法相結(jié)合、貨幣與非貨幣計(jì)量方式相結(jié)合的方法來對(duì)民辦高校的人力資源個(gè)體價(jià)值重新計(jì)量。通過這一模型的構(gòu)建，可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的個(gè)體價(jià)值能夠基本與社會(huì)公認(rèn)價(jià)值保持一致，也較為符合實(shí)際，因此，該模型在實(shí)踐中具備一定的可行性和適用性。但模型中有關(guān)變量的獲取及計(jì)量難度還比較大，需要在以后的實(shí)踐中進(jìn)一步簡(jiǎn)化及求證。

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