摘要：從組織行為學(xué)視角研究代際差異，逐漸成為研究的熱點(diǎn)。文章通過(guò)文獻(xiàn)研究，對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織中代際差異的研究進(jìn)行梳理，主要從對(duì)“代”的涵義及代際差異產(chǎn)生的原因、組織人力資源視角下代際差異的內(nèi)容等幾個(gè)方面總結(jié)研究現(xiàn)狀，并提出研究展望，期望為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：代際差異；工作價(jià)值觀(guān)；人格特質(zhì)；組織人力資源管理

一、 引言

代際差異問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)50年代，引起了社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域的廣泛探討，但是從組織行為學(xué)的視角研究代際差異始于二十一世紀(jì)。雖然其他領(lǐng)域?qū)τ诖H差異問(wèn)題的研究已經(jīng)比較豐富，但是目前從組織視角出發(fā)關(guān)于代際問(wèn)題的研究尚不充分，且大多都還不夠成熟。代際問(wèn)題為現(xiàn)今的組織管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)，包括員工招聘、保留、繼任者計(jì)劃、溝通、技能傳遞和知識(shí)共享等等。我國(guó)目前面臨“80后”一代已經(jīng)開(kāi)始成為職場(chǎng)中的生力軍，“90后”初入職場(chǎng)，不久后“00”也將邁入職場(chǎng)，組織中的代際差異問(wèn)題日益突出的境況。為了更好地促進(jìn)對(duì)組織中代際差異問(wèn)題的研究，本文對(duì)“代”的定義、組織中代際差異的前因、內(nèi)容及影響作簡(jiǎn)要介紹，以期為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

二、 “代”的涵義及代際差異產(chǎn)生的原因

1. “代”的涵義?！按弊钣杏绊懥?、最經(jīng)典的定義之一是社會(huì)學(xué)家卡爾·曼海姆（Mannheim，1952）提出的：“代”包括兩個(gè)因素，即個(gè)體共同處于特定時(shí)間段以及共同參與關(guān)鍵歷史和社會(huì)事件并有相同的感知和理解。目前社會(huì)學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域關(guān)于“代”的定義大多是基于曼海姆的理論，如目前引用最多的是Kupperschmidt（2000）的定義，在同一歷史和社會(huì)文化背景下出生，目前處在同一年齡階段，且在關(guān)鍵成長(zhǎng)階段的共同經(jīng)歷過(guò)重大的人生事件的個(gè)體構(gòu)成的獨(dú)特群體。國(guó)內(nèi)學(xué)者也基本認(rèn)同這個(gè)定義。如廖小平和曾祥云（2004）認(rèn)為所謂“代”，就是具有類(lèi)似年齡且具有共同的社會(huì)文化認(rèn)同的共同體。葛道順（1994）指出“代”具備自然和社會(huì)雙重屬性，自然屬性指人的年齡特征，社會(huì)屬性指的是代的本質(zhì)特征在于人們價(jià)值觀(guān)以及行為范式的選擇。綜合學(xué)者們對(duì)“代”的闡釋?zhuān)梢詫ⅰ按崩斫鉃榫哂蓄?lèi)似的出生年代、處于類(lèi)似年齡階段，在關(guān)鍵成長(zhǎng)階段共同經(jīng)歷重大歷史事件和受相同社會(huì)文化環(huán)境影響的社會(huì)人群。

每一代人所處的社會(huì)文化環(huán)境和經(jīng)歷的重大歷史事件的差異使得出生和生活于不同時(shí)代的人們?cè)趥鹘y(tǒng)觀(guān)念、信念、心理和行為等各方面就會(huì)有較大的差別，即代際差異。它是社會(huì)變遷中的客觀(guān)現(xiàn)象，為社會(huì)帶來(lái)多樣性和種種挑戰(zhàn)，但同時(shí)也是社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力，正是由于代與代之間的差異，推動(dòng)社會(huì)在代與代的更替中前進(jìn)。但是代際差異會(huì)因社會(huì)環(huán)境和條件的不同以及社會(huì)文化變遷的緩急，而表現(xiàn)出代與代不同程度的差異、隔閡和沖突（廖小平，2004），需要正視代際差異所可能帶來(lái)的問(wèn)題。

代際差異在組織中也是存在的，不同代的人們?cè)谝黄鸸ぷ?，性格、價(jià)值觀(guān)、處事方式等等的差異必然使得工作中人際互動(dòng)復(fù)雜化，不同代之間的觀(guān)念沖突、溝通障礙等等會(huì)給人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)，因此要更好地認(rèn)識(shí)代際差異的內(nèi)容及其可能帶來(lái)的影響。

2. 代際差異產(chǎn)生的原因。代際差異產(chǎn)生的原因，關(guān)鍵是不同時(shí)代的個(gè)體所經(jīng)歷的共同關(guān)鍵歷史和社會(huì)事件的不同，其中有些事件會(huì)對(duì)個(gè)體的性格、價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生穩(wěn)定而深刻的影響。這些造成代際差異的事件往往是社會(huì)文化環(huán)境的重大轉(zhuǎn)折點(diǎn)或轉(zhuǎn)型期，是一個(gè)代群經(jīng)歷而其他代群沒(méi)有經(jīng)歷的，或者事件不是在個(gè)體社會(huì)化的關(guān)鍵時(shí)期經(jīng)歷的事件。例如科技的重大突破，經(jīng)濟(jì)危機(jī)，政治事件，社會(huì)動(dòng)蕩，戰(zhàn)爭(zhēng)等等。每一代都是經(jīng)歷所處時(shí)代發(fā)生的關(guān)鍵事件而成長(zhǎng)的，因此每一代的特點(diǎn)都與其之前或之后的一代特點(diǎn)相區(qū)別。

以中國(guó)的“80后”一代為例，他們與“80前”存在明顯差異的原因是：“80后”沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和物資短缺的年代；由于計(jì)劃生育政策，“80后”幾乎都是獨(dú)生子女，因而整個(gè)家庭結(jié)構(gòu)也向421轉(zhuǎn)變，整個(gè)家庭教育的環(huán)境發(fā)生轉(zhuǎn)變；“80后”還是伴隨著信息社會(huì)成長(zhǎng)的一代，互聯(lián)網(wǎng)，手機(jī)以及眾多的即時(shí)通訊工具軟件成長(zhǎng)的一代。這些經(jīng)濟(jì)、政治、科技等等的變化發(fā)展的重大社會(huì)環(huán)境對(duì)于“80后”的成長(zhǎng)產(chǎn)生了極大影響，形成“80后”獨(dú)特的特點(diǎn)。

美國(guó)的代際研究大多將目前的美國(guó)人分為四代：傳統(tǒng)一代（出生于1945年以前）、嬰兒潮一代（出生于1946年～1965年）、X一代（出生于1964年～1979年）以及Y一代（出生于1980年以后），在他們成長(zhǎng)社會(huì)化的關(guān)鍵時(shí)期經(jīng)歷了不同的關(guān)鍵事件。傳統(tǒng)一代經(jīng)歷了二戰(zhàn)；嬰兒潮一代經(jīng)歷了越南戰(zhàn)爭(zhēng)、民權(quán)運(yùn)動(dòng)、肯尼迪被暗殺、水門(mén)事件等；X一代成長(zhǎng)于經(jīng)濟(jì)、家庭、社會(huì)都缺乏安全感的世代，見(jiàn)證了美國(guó)全球力量的下滑；Y一代則經(jīng)歷了前所未有的科技的迅猛發(fā)展（Glass，2007）。

三、 組織中代際差異的內(nèi)容及其影響

組織中代際差異的內(nèi)容是研究者最為關(guān)注的問(wèn)題，主要解釋的是代際之間的差異究竟在組織中表現(xiàn)在哪些方面。學(xué)者們尚未對(duì)組織中的代際差異的維度和模型達(dá)成共識(shí)。本文將從組織人力資源管理的視角，從員工開(kāi)始進(jìn)入組織之后的四個(gè)過(guò)程，即選人、育人、用人、留人闡述代際差異的內(nèi)容。

1. 選人。在選人，即招聘與甄選環(huán)節(jié)中，對(duì)求職者特質(zhì)的測(cè)量往往是重要的內(nèi)容之一。組織運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化和客觀(guān)化的方法測(cè)量求職者的人格特質(zhì)、職業(yè)適應(yīng)性和能力傾向。由于這些特質(zhì)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，會(huì)顯著影響到他們?cè)诮M織環(huán)境中的態(tài)度和行為反應(yīng)，并能夠預(yù)測(cè)求職者未來(lái)的工作績(jī)效。而環(huán)境因素對(duì)于人格的塑造起著重要作用，因此，代際差異可能會(huì)影響組織中不同代員工的人格特質(zhì)。

學(xué)者們對(duì)于代際差異是否會(huì)影響人格特質(zhì)持兩種不同觀(guān)點(diǎn)。一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，人格特質(zhì)存在代際差異。Twenge和Campbell（2008）在美國(guó)收集了從1930年到2008年，長(zhǎng)達(dá)78年共一百四十萬(wàn)人的心理問(wèn)卷數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了不同代人的人格在自尊、自戀、焦慮、壓抑、社會(huì)認(rèn)可需求、控制點(diǎn)等人格特質(zhì)存在差異。更為年輕的Y一代（出生于1980年后）在自尊、自戀、焦慮和壓抑程度上較高，對(duì)于社會(huì)認(rèn)可需求度低，更多屬于外控型的人。在瑞典和荷蘭的研究中也有類(lèi)似發(fā)現(xiàn)，其中瑞典的年輕一代的神經(jīng)質(zhì)、外向性和責(zé)任心較高，荷蘭的年輕一代對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性和宜人性都在上升。Egri和Ralston（2004）通過(guò)對(duì)比中國(guó)的774名管理人員和美國(guó)的784名管理人員，發(fā)現(xiàn)中國(guó)改革開(kāi)放一代對(duì)于變化變革的開(kāi)放性比起他們上一代要強(qiáng)。美國(guó)的X一代對(duì)于變化的開(kāi)放性和自我強(qiáng)化要強(qiáng)于他們上一代。但是美國(guó)和中國(guó)年輕一代相比的共同點(diǎn)少于老一代的共同點(diǎn)。

另一種觀(guān)點(diǎn)顯示不同代人的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)方面差異不大。一項(xiàng)針對(duì)澳大利亞3 535名員工，包括澳大利亞嬰兒潮一代，X一代，Y一代三代人的人格與動(dòng)機(jī)研究表明，三代人之間的人格特質(zhì)因素（包括進(jìn)取心、親和力、樂(lè)觀(guān)性、尋求變化性、獨(dú)立性和責(zé)任心）以及動(dòng)機(jī)因素（包括權(quán)力、工作投入、舒適和安全、晉升、個(gè)人成長(zhǎng)和交往）的差異不大。同時(shí)，由于采用橫截面數(shù)據(jù)，對(duì)于某些差異難以區(qū)分是年齡階段本身的特征還是由代際差異所導(dǎo)致（Wong，et al.，2008）。

2. 育人。育人是員工進(jìn)入組織之后，組織對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)階段。員工進(jìn)入組織后首先面對(duì)的是組織價(jià)值觀(guān)與員工工作價(jià)值觀(guān)之間的差異與沖突。工作價(jià)值觀(guān)體現(xiàn)在個(gè)體在工作中對(duì)相關(guān)行為和事件進(jìn)行重要性排序的過(guò)程中，反映了不同人對(duì)期待達(dá)到的結(jié)果與實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)的重要性程度不同的觀(guān)念與信仰，超越了具體的情境，是人們一般工作情況下的內(nèi)在信念（霍娜、李超平，2009）。如若不能很好的描述年輕一代員工的工作價(jià)值觀(guān)并且預(yù)期這些差異將如何影響組織，那么管理人員將會(huì)很難從社會(huì)趨勢(shì)當(dāng)中找出激勵(lì)和培訓(xùn)員工的最佳方法。

組織中的代際差異的研究大量集中于工作價(jià)值觀(guān)代際差異的研究。從全球各地的研究來(lái)看，普遍得出的結(jié)果是年輕一代更重視工作帶來(lái)的個(gè)人成長(zhǎng)，注重工作與生活的平衡。

在美國(guó)對(duì)X一代和嬰兒潮一代的橫向比較顯示，兩類(lèi)群體在工作價(jià)值觀(guān)上截然不同。前者認(rèn)為努力工作體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值，因而主管是否在場(chǎng)不影響他們是否努力工作。但同時(shí)他們相對(duì)于老一代更多以自我為導(dǎo)向，對(duì)組織忠誠(chéng)度有限，他們將工作視為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而非組織的目標(biāo)工作。即年輕的X一代在尋求自我價(jià)值的同時(shí)，也關(guān)注工作任務(wù)的完成（Smola & Sutton，2002），但這兩代人在在工作挑戰(zhàn)性的需求沒(méi)有差異（Sullivan et al.，2009）。Sullivan等人（2009）在工作生活平衡化方面的代際研究中，對(duì)54家美國(guó)的制造業(yè)和服務(wù)公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明年輕一代更加重視休閑，認(rèn)為工作并非生活的中心，“工作是為了生活”。他們比老一輩更加看重自由，追求工作與生活的平衡。嬰兒潮一代的觀(guān)念是“生活為了工作”。

在芬蘭，Sinisalo（2004）分別于1977年、1989年和1995年這三個(gè)年份考察了年輕人的工作價(jià)值觀(guān)。最后發(fā)現(xiàn)芬蘭各代年輕人越來(lái)越重視工作中的自我實(shí)現(xiàn)；1989年的人群相對(duì)于更年輕一代和更老一代更為看重內(nèi)在價(jià)值觀(guān)，即與工作直接相連的工作性質(zhì)，如工作意義、對(duì)工作的興趣等。

Cennamo和Gardner（2008）在新西蘭對(duì)嬰兒潮一代、X一代和Y一代員工之間個(gè)人-組織價(jià)值觀(guān)匹配進(jìn)行代際差異研究，結(jié)論是，三代人中年輕一代都比上一代更加重視工作中的地位和自由，但是在內(nèi)在價(jià)值觀(guān)、外在價(jià)值觀(guān)、利他以及于組織匹配的感知方面并沒(méi)有明顯區(qū)別；嬰兒潮一代的外在價(jià)值觀(guān)、地位價(jià)值觀(guān)個(gè)人組織匹配感知優(yōu)于X一代和Y一代。

Winter和Jackson（2016）針對(duì)澳大利亞Y一代公務(wù)員群體的研究表明，從短期上看他們看中工作是否提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，他們看中在工作中的成功與工作和生活的平衡。中國(guó)的工作價(jià)值觀(guān)代際差異實(shí)證研究并不是很多。

鄧丹鳳（2011）對(duì)“70后”與“80后”員工的工作心理進(jìn)行對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)工作價(jià)值觀(guān)具體維度的重視程度不同，“70后”重視的是生活平衡和利他主義，“80后”重視的是自我發(fā)展、尊重及聲望。王壘（2003）提出，當(dāng)代大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展放在同等重要的位置，80年代的大學(xué)生則將經(jīng)濟(jì)利益和工作環(huán)境放在第二位。欒貞增（2017）對(duì)比了國(guó)內(nèi)不同代際的工作價(jià)值觀(guān)差異，其中“80后”比“60”后更加追求工作的地位、安全舒適與能力成長(zhǎng)，“80后”與“90后”沒(méi)有明顯差異。

3. 用人。在用人階段，即員工在組織工作階段，代際差異會(huì)導(dǎo)致不同代之間領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的偏好的差別以及不同代作為領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)展現(xiàn)出不同的品質(zhì)。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好的差異被認(rèn)為有可能是因?yàn)榇H之間工作價(jià)值觀(guān)不同而引發(fā)的，但是現(xiàn)有的研究尚不充分（Arsenault，2004）。領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)際上非常復(fù)雜，不僅涉及到領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，同時(shí)還有下屬的屬性以及環(huán)境因素，現(xiàn)有聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)者、下屬以及不斷變化的環(huán)境等因素開(kāi)展的代際差異研究非常少。Arsenault（2004）在調(diào)查變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中同時(shí)發(fā)現(xiàn)了不同時(shí)間點(diǎn)勞動(dòng)者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的偏好的差異。忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、關(guān)心以及長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光這些品質(zhì)在年輕一代眼中是次要的品質(zhì)，他們關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的雄心、想象力和決心。類(lèi)似的Deal（2007）和Sessa（2007）等人分析了不同代際的人對(duì)40種不同領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)偏好的數(shù)據(jù)，得出的結(jié)論是可信、授權(quán)、遠(yuǎn)見(jiàn)、說(shuō)服力、足智多謀的人在年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)偏好中排名較低，而敬業(yè)、可靠、專(zhuān)注、樂(lè)觀(guān)、支持和信任排名較高。

屬于不同代際的領(lǐng)導(dǎo)者本身也存在差異。Sessa等人（2007）發(fā)現(xiàn)年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)者往往被描述為更有活力、關(guān)注自我、以短期目標(biāo)為導(dǎo)向、愿意授權(quán)，但是不太冷靜、不太周到以及不太愿意妥協(xié)。Gentry（2011）等人在以下幾項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)了顯著的代際差異，年輕一代領(lǐng)導(dǎo)者別描述為缺乏同情心和敏感度，更自我，似乎具有“快速學(xué)習(xí)”的能力，不惜一切完成任務(wù)，能讓人放松，并專(zhuān)注于職業(yè)生涯管理。

4. 留人。員工的組織承諾與組織忠誠(chéng)度會(huì)很大程度上影響員工的離職意愿，許多學(xué)者研究了組織承諾、組織忠誠(chéng)的代際差異，現(xiàn)有的實(shí)證研究顯示年輕一代的組織承諾感、組織忠誠(chéng)度相較于前一代下降，他們更關(guān)注個(gè)人在組織中的成長(zhǎng)。例如Brousseau等人（1996）年，發(fā)現(xiàn)年輕員工在與雇主之間的心理契約和忠誠(chéng)度有了變化，對(duì)于轉(zhuǎn)換工作的態(tài)度更加開(kāi)放，他們對(duì)于自己職業(yè)發(fā)展維系于自我的成長(zhǎng)，而非組織承諾帶來(lái)的回報(bào)。Klein等人（2006）也有類(lèi)似的發(fā)現(xiàn)，年長(zhǎng)一代更愿意信賴(lài)個(gè)人與組織的心理契約，相信對(duì)組織的承諾和忠誠(chéng)能夠帶來(lái)工作穩(wěn)定和加薪回報(bào)，但是年輕一代更傾向與認(rèn)為自己對(duì)職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，充分利用各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為職業(yè)轉(zhuǎn)換做好準(zhǔn)備。我國(guó)學(xué)者在研究中也發(fā)現(xiàn)“80后”員工的組織承諾低于“80前”的員工。劉紅霞（2010）對(duì)北京、山東、河北、浙江、福建五省市的10家企業(yè)700名員工開(kāi)展的組織承諾調(diào)查結(jié)果顯示，80后員工的組織承諾各維度的平均得分均低于“80前”員工。這與改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)企改制密切相關(guān)，“80后”上一代面對(duì)的衣食住行都在單位，一輩子為一個(gè)單位奮斗的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。

四、 未來(lái)研究展望

現(xiàn)有的研究組織中的代際差異還存在一些不足。首先，在研究組織中的代際問(wèn)題時(shí)，如何剔除年齡、職業(yè)發(fā)展階段以及所處的生命階段所帶來(lái)的對(duì)代際的混淆值得思考。目前，對(duì)于組織中的代際差異研究主要采用的是橫向研究，每一代所處的年齡、職業(yè)發(fā)展階段都存在差異，對(duì)于研究結(jié)果可能產(chǎn)生混淆影響，在今后的研究中，可以更多的采用縱向研究法研究組織中的代際差異。

其次，組織中代際差異的研究需要進(jìn)一步深化，探討它產(chǎn)生區(qū)別于一般社會(huì)學(xué)的理論的基礎(chǔ)。同時(shí)雖然有關(guān)組織中代際差異的內(nèi)容研究還是較為豐富的，但是總的來(lái)說(shuō)還是比較零散的，沒(méi)有全面化、系統(tǒng)化，缺少對(duì)組織中的代際差異提煉出最具代表性的維度。

另外，還要注重代際差異的本土研究和跨文化研究。不同國(guó)家不同世代經(jīng)歷的具體社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化事件不盡相同，所以各個(gè)國(guó)家、文化之間的代際差異可能存在不同形態(tài)?，F(xiàn)有的組織代際差異研究主要樣本、理論來(lái)自歐美等西方發(fā)達(dá)國(guó)家，在其他國(guó)家和地區(qū)開(kāi)展的較少.隨著改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)歷的重大的社會(huì)轉(zhuǎn)型、全球化的浪潮以及科技的迅速發(fā)展，加劇了我國(guó)的代際差異，隨著“80后”、“90后”進(jìn)入職場(chǎng)，成為生力軍，為組織管理者帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

此外，從更廣闊的視角上看，代際差異實(shí)際上是組織當(dāng)中多樣性的一個(gè)體現(xiàn)。同樣多樣性也表現(xiàn)在全球化浪潮所帶來(lái)的組織中員工的全球化。那么隨著信息傳播的快速和全球一體化的進(jìn)程，代際差異與全球化會(huì)越來(lái)越廣泛地一同作用于組織當(dāng)中。對(duì)于影響不同國(guó)家、地域的一代人的關(guān)鍵歷史事件和社會(huì)環(huán)境相似度在提高，可以設(shè)想處于類(lèi)似時(shí)間段，一個(gè)國(guó)家的一代人與另一個(gè)國(guó)家的一代人之間的差異可能會(huì)減少，會(huì)對(duì)組織管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)和契機(jī)。

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基金項(xiàng)目：中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院研究生科學(xué)研究基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：2015022）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：09BZZ044）。

作者簡(jiǎn)介：姜穎雁（1990-），女，漢族，浙江省江山市人，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，美國(guó)中佛羅里達(dá)大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士生，研究方向?yàn)榭?jī)效管理、組織行為學(xué)。

收稿日期：2017-11-08。