（教授），

一、引言

高管的行為決策直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，其薪酬是社會(huì)分配的重要組成部分，為此，高管薪酬激勵(lì)問題一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界研究的重點(diǎn)。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，薪酬業(yè)績(jī)掛鉤可以有效緩解高管逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。近年來，我國(guó)也一直大力推行薪酬市場(chǎng)化改革，鼓勵(lì)薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，但目前我國(guó)上市公司常常出現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)倒掛的極端薪酬異象。Choice數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，在2016年高管漲薪的公司中，有超過三分之一的上市公司凈利潤(rùn)出現(xiàn)同比下滑現(xiàn)象，其中有部分公司凈利潤(rùn)甚至呈虧損狀態(tài)?！吨袊?guó)公司治理分類指數(shù)報(bào)告No.15（2016）》中的高管薪酬指數(shù)表明，高管薪酬增長(zhǎng)顯著快于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，存在高管激勵(lì)過度的可能性。高管薪酬增長(zhǎng)的合理性受到社會(huì)公眾的質(zhì)疑，薪酬異速增長(zhǎng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

我國(guó)已有大量文獻(xiàn)從管理者權(quán)力、公司治理、同業(yè)參照等視角對(duì)薪酬持續(xù)增長(zhǎng)進(jìn)行了解釋。以管理者權(quán)力理論為基礎(chǔ)，將重點(diǎn)放在絕對(duì)薪酬水平及公司治理環(huán)境上，相對(duì)低估了薪酬公平偏好等管理者可能存在的行為心理對(duì)薪酬契約的影響。參照點(diǎn)理論表明，薪酬差距比薪酬水平更能決定高管的薪酬滿意度并影響高管的行為決策。據(jù)iFinD數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2016年我國(guó)零售、餐飲、旅游等行業(yè)上市公司高管年薪分化現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬最高相差18倍，高管薪酬外部差距狀況不容忽視。李實(shí)等（1986）提出薪酬攀比概念，即不同企業(yè)勞動(dòng)者相互比較其收支，當(dāng)其認(rèn)為收支不平等時(shí)，會(huì)采取種種方式提升自身收入水平。那么，目前我國(guó)高管薪酬外部差距是否引起高管盲目攀比行為從而導(dǎo)致薪酬不斷增長(zhǎng)？在薪酬增長(zhǎng)合理性已然受到社會(huì)公眾高度關(guān)注的背景下，高管是否會(huì)采取措施為其薪酬異速增長(zhǎng)進(jìn)行合理性辯護(hù)從而弱化薪酬契約的有效性？

現(xiàn)有研究很少?gòu)男匠昱时纫暯翘接懶匠昶跫s有效性問題，僅關(guān)注薪酬外部比較誘發(fā)的部分私利行為，較少關(guān)注高管在此背景下產(chǎn)生薪酬辯護(hù)行為的可能性。本文考察了薪酬攀比對(duì)薪酬增長(zhǎng)、薪酬業(yè)績(jī)敏感性、盈余管理的影響，從以上三個(gè)方面檢驗(yàn)薪酬攀比對(duì)薪酬契約有效性的影響，并用高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中的流動(dòng)性表示攀比外化，嘗試通過檢驗(yàn)薪酬攀比外化方式能否緩解攀比內(nèi)化消極行為來驗(yàn)證外部經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)薪酬契約有效性的影響。本文的結(jié)論為高管薪酬增長(zhǎng)提供了深入的理論解釋，不僅豐富了高管薪酬契約研究的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，也為上市公司高管薪酬設(shè)計(jì)及會(huì)計(jì)盈余信息監(jiān)管提供了一定的經(jīng)驗(yàn)借鑒。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬攀比與薪酬增長(zhǎng)

社會(huì)比較理論認(rèn)為，個(gè)人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，同時(shí)也是“社會(huì)人”，團(tuán)體中的個(gè)人具有將自己與他人進(jìn)行比較，從中確定自我價(jià)值的心理傾向（Fetinger，1954）。尤其在薪酬取得方面，由于缺乏客觀、非社會(huì)化判定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者往往會(huì)以參照對(duì)象為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身所得的公平性進(jìn)行判定。當(dāng)其認(rèn)為不同企業(yè)間收入支出不平等時(shí)，會(huì)采取各種行動(dòng)促使其薪酬增長(zhǎng)，使之達(dá)到其認(rèn)為相對(duì)合理的收支平衡狀態(tài)（劉漢民等，2014）。由于管理者自身對(duì)薪酬預(yù)期、薪酬差距可接受度不同及薪酬信息充分性不同，若管理者能夠充分認(rèn)識(shí)薪酬不公平并將其看做投資人的警示，則會(huì)形成通過提升企業(yè)價(jià)值來獲得薪酬增長(zhǎng)以縮小薪酬差距的正向攀比效應(yīng)。然而，我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)尤其國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并不成熟，管理者人力資本及薪酬信息并不完全透明（黎文靖等，2014），管理者客觀把握外部薪酬差距，建立與其努力程度相匹配的聲譽(yù)形象存在一定困難，因此，管理者很容易忽略影響外部薪酬差距的部分合理因素，產(chǎn)生盲目攀比行為。緩解攀比消極情緒最直接有效的方式是薪酬的增長(zhǎng)。江偉（2010）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司在一定范圍內(nèi)存在薪酬契約參照點(diǎn)現(xiàn)象，高管對(duì)薪酬進(jìn)行外部比較后，低于行業(yè)平均薪酬的管理者存在自發(fā)采取過度投資、利用企業(yè)私有信息進(jìn)行交易來提高自身薪酬的行為（王嘉歆等，2016；郭雪萌等，2016）。低薪高管所采取的以上行為并不是“黑箱”，而是以收入絕對(duì)水平為判定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的攀比心理，其最終目的是薪酬短期內(nèi)的增長(zhǎng)。由此，提出如下假設(shè)：

H1：剔除投入差異因素，上一期高管薪酬低于同年度同行業(yè)高管薪酬最高值越多（攀比系數(shù)越大），本期高管薪酬增幅越大。

（二）高管薪酬攀比與薪酬業(yè)績(jī)敏感性

盲目攀比心理致使高管迫切尋求薪酬快速增長(zhǎng)，而企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)是較為復(fù)雜的過程，很難實(shí)現(xiàn)高管短期內(nèi)薪酬增長(zhǎng)的目的，因此，在攀比動(dòng)機(jī)下，高管薪酬的增長(zhǎng)往往來源于管理者私利行為或其與公司的談判。過度投資等私利行為會(huì)增加業(yè)績(jī)薪酬以外的收益，公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)為高管支付的高額薪酬并不能提高股東收益（Faulkender等，2013）。由此，高管薪酬攀比所帶來的薪酬增長(zhǎng)勢(shì)必會(huì)逐漸脫離企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，高管被解聘、聲譽(yù)受損的可能性會(huì)因此顯著上升。為防止引發(fā)社會(huì)公眾的不滿，保證未來薪酬繼續(xù)增長(zhǎng)，高管存在迫切的薪酬辯護(hù)需求。在我國(guó)薪酬市場(chǎng)化改革不斷深入的制度背景下，“薪酬業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度”是高管薪酬合理的有效標(biāo)簽，可以向外界傳遞如下信息：高管薪酬是其為企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)力量所應(yīng)得的合理補(bǔ)償。當(dāng)高管存在強(qiáng)烈的薪酬辯護(hù)需求且有能力影響薪酬制定方案或者影響決定薪酬的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)時(shí)，可以通過提升薪酬業(yè)績(jī)敏感性為其所得薪酬進(jìn)行合理性辯護(hù)（謝德仁等，2012），此時(shí)薪酬業(yè)績(jī)敏感性雖不再傳遞薪酬契約有效的信息，但可以為高管攀比所獲薪酬增長(zhǎng)提供結(jié)果合理性辯護(hù)。在薪酬倒掛現(xiàn)象頻發(fā)的背景下，高管尤其會(huì)操縱提升業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)的敏感性，將業(yè)績(jī)下降原因歸于管理者之外的其他方面。由此，提出如下假設(shè)：

（三）高管薪酬攀比與盈余管理

由于薪酬契約具有剛性且管理者承受風(fēng)險(xiǎn)的能力有限，高管往往被給予一定的盈余管理空間（洪峰等，2014）。高管有能力通過盈余管理粉飾業(yè)績(jī)，提高薪酬業(yè)績(jī)敏感性，為其薪酬增長(zhǎng)進(jìn)行辯護(hù)（陳勝藍(lán)等，2012；繆毅等，2016）。在盲目攀比致使高管薪酬快速增長(zhǎng)并逐漸脫離業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的形勢(shì)下，盈余管理是快速粉飾業(yè)績(jī)以緩解薪酬業(yè)績(jī)脫節(jié)現(xiàn)象的有力工具。盈余管理存在應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理兩種方式，隨著我國(guó)外部監(jiān)督環(huán)境的逐步完善，法律法規(guī)及懲處機(jī)制的逐漸加強(qiáng)，應(yīng)計(jì)盈余管理方式易被發(fā)現(xiàn)，易給高管造成被解聘危機(jī)及聲譽(yù)損失。相對(duì)而言，真實(shí)盈余管理更為隱蔽，靈活性更高，不違反會(huì)計(jì)法規(guī)，雖可能給企業(yè)未來收益狀況帶來一定程度的負(fù)面影響，但我國(guó)上市公司普遍存在高管薪酬粘性現(xiàn)象，業(yè)績(jī)下降引發(fā)高管薪酬下降的程度遠(yuǎn)沒有業(yè)績(jī)上升導(dǎo)致的薪酬上升幅度大（方軍雄，2011），且高管尋求短期內(nèi)薪酬增長(zhǎng)的動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈。由此推測(cè)，于高管而言，造成損失可能性較低的真實(shí)盈余管理更有可能成為有限理性經(jīng)理人為攀比薪酬辯護(hù)的工具。由此，提出如下假設(shè)：

H3：高管薪酬攀比會(huì)引發(fā)盈余管理，但較于應(yīng)計(jì)盈余管理，高管更傾向于選擇真實(shí)盈余管理方式。

（四）高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中流動(dòng)性的調(diào)節(jié)作用

實(shí)現(xiàn)薪酬攀比目的，有攀比內(nèi)化、外化兩種方式。外化方式是通過管理者跳槽，以正當(dāng)途徑從低薪企業(yè)向高薪企業(yè)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，存在一定的工作轉(zhuǎn)換成本卻不會(huì)對(duì)管理者聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響；內(nèi)化方式則是可能會(huì)給高管帶來聲譽(yù)損失且損害企業(yè)價(jià)值的私利行為。于管理者而言，攀比外化方式可能造成的損失更小。由此，高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中的流動(dòng)性越強(qiáng)，面臨的跳槽機(jī)會(huì)越多，高管越可能通過跳槽獲得滿意的薪酬或認(rèn)識(shí)到薪酬差距的合理性，即可有效減少攀比引發(fā)的業(yè)績(jī)粉飾、薪酬辯護(hù)行為。

值得考慮的是，管理者跳槽是在經(jīng)理人市場(chǎng)中進(jìn)行的，其能否有效完成依賴于經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制和聲譽(yù)機(jī)制（Gayle等，2015）。當(dāng)管理者的流動(dòng)相對(duì)自由，工作轉(zhuǎn)換成本較小，且高管信息透明度高、傳遞效率高時(shí)，管理者能夠通過努力在市場(chǎng)中得到公正的價(jià)值評(píng)價(jià)，此時(shí)管理者在經(jīng)理人市場(chǎng)中流動(dòng)性越強(qiáng)，攀比外化方式越容易實(shí)現(xiàn)，則會(huì)有效減少攀比內(nèi)化引發(fā)的私利行為。反之，如果經(jīng)理人市場(chǎng)人才流動(dòng)機(jī)制受阻，高管工作轉(zhuǎn)換成本較高，且聲譽(yù)機(jī)制不成熟，高管的價(jià)值評(píng)價(jià)并不完全依靠于高管的真實(shí)工作能力，則會(huì)導(dǎo)致高管負(fù)面情緒增加，且在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，個(gè)人會(huì)更傾向于對(duì)比效應(yīng)（Stape等，2000）。那么，管理者在經(jīng)理人市場(chǎng)中流動(dòng)性越強(qiáng)，同行可比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越多，過分的競(jìng)爭(zhēng)壓力使得高管越不能忍受與同行業(yè)薪酬較高者的薪酬差距，同時(shí)又無法在經(jīng)理人市場(chǎng)流動(dòng)中得到對(duì)其努力的正常補(bǔ)償，故而會(huì)加劇攀比內(nèi)化行為以自我提升薪酬，并為保護(hù)其聲譽(yù)進(jìn)行薪酬辯護(hù)。對(duì)我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)流動(dòng)機(jī)制及聲譽(yù)機(jī)制是否有效的研究結(jié)論不一，由此，提出如下競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：

H4a：管理者在經(jīng)理人市場(chǎng)中流動(dòng)性越強(qiáng)，跳槽機(jī)會(huì)越多，越會(huì)削弱薪酬攀比對(duì)盈余管理的正向影響。

H4b：管理者在經(jīng)理人市場(chǎng)中流動(dòng)性越強(qiáng)，跳槽機(jī)會(huì)越多，越會(huì)增強(qiáng)薪酬攀比對(duì)盈余管理的正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

由于2007年我國(guó)實(shí)行了新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，會(huì)在一定程度上造成財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑的差異，因此，本文選取2007～2015年在深、滬上市的所有A股上市公司作為初始樣本，并對(duì)其進(jìn)行如下篩選：①剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)樣本；②剔除被ST的企業(yè)樣本，該類企業(yè)具有迫切的保殼需求，盈余管理等行為更為“不擇手段”；③剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本；④為確保盈余管理數(shù)據(jù)更為精確，剔除企業(yè)數(shù)量不足10個(gè)的行業(yè)。由于真實(shí)盈余管理需要滯后兩期的數(shù)據(jù)，因此實(shí)際進(jìn)入回歸的樣本區(qū)間為2009～2015年，最終取得11217個(gè)公司年度觀測(cè)值。為了防止極端異常值的影響，本文對(duì)關(guān)鍵連續(xù)變量進(jìn)行了winsorize（1%）截尾處理。樣本數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）變量定義及說明

1.薪酬增長(zhǎng)（△compen）。本文參照邵燕波（2016）的指標(biāo)界定方法，用前三名高管薪酬增長(zhǎng)率（△compen），即前三名高管薪酬總額的變動(dòng)額與上一期前三名高管薪酬總額的比值作為薪酬增長(zhǎng)變量。

2.薪酬攀比（Gap）。攀比行為具有多種判定相對(duì)收入差距的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，在這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，本文認(rèn)為從按勞分配原則出發(fā)的薪酬攀比行為判定更符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)政策及“社會(huì)人”一般比較的心理狀態(tài)。因此，本文借助祁懷錦等（2014）、常?。?016）的相對(duì)分位數(shù)思想，在考慮高管投入差異的基礎(chǔ)上，用（同年度同行業(yè)公司內(nèi)高管薪酬排名前三的薪酬之和的最高值/本公司薪酬排名前三的高管薪酬之和）×（本公司資產(chǎn)規(guī)模/同年度同行業(yè)公司資產(chǎn)規(guī)模最大值）作為薪酬攀比系數(shù)，該值越大，則高管薪酬攀比動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。

藏繡公平貿(mào)易模式的開展，讓當(dāng)?shù)厥止に嚻纷叱鋈サ耐瑫r(shí)帶動(dòng)當(dāng)?shù)厝嗣竦脑鍪蘸徒?jīng)濟(jì)發(fā)展。而經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的紅利必將再一次融入到推動(dòng)藏繡發(fā)展和傳承的各類項(xiàng)目中，從而形成一個(gè)良性循環(huán)的文化傳承系統(tǒng)。

3.盈余管理（EM）。本文應(yīng)用Kothari計(jì)量方法，在修正Jones模型中添加滯后一期的ROA變量模型估計(jì)可操縱性應(yīng)計(jì)盈余。由于應(yīng)計(jì)盈余管理存在方向性，高管薪酬僅與向上調(diào)節(jié)應(yīng)計(jì)盈余管理密切相關(guān)，因此本文選用應(yīng)計(jì)盈余管理為正的樣本。借鑒Roychowdhury（2006）的計(jì)量方法，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)操縱、生產(chǎn)成本操縱和酌量性費(fèi)用操縱三個(gè)維度進(jìn)行真實(shí)盈余管理變量構(gòu)建?？紤]到企業(yè)可能會(huì)綜合實(shí)施三種操縱行為，因三者指標(biāo)方向不同，可能會(huì)相互抵消從而降低有效性，因此借鑒Cohen等（2011）的方法構(gòu)建綜合真實(shí)盈余管理指標(biāo)。同時(shí)參考Badertscher（2011）的度量方法構(gòu)建整體綜合盈余管理程度指標(biāo)。

4.高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中的流動(dòng)性。本文選用以下兩個(gè)變量（Rivals、Homogeneity）來衡量高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中的流動(dòng)性。第一，該行業(yè)是否屬于公司數(shù)量較多的行業(yè)（Rivals）。Deng、Gao（2013）研究表明，處于公司數(shù)量較多的行業(yè)的高管擁有更多的跳槽機(jī)會(huì)，因此其流動(dòng)性更強(qiáng)。按照年度對(duì)不同行業(yè)內(nèi)公司數(shù)量進(jìn)行從多到少排序，前50%的行業(yè)定義為擁有公司數(shù)量較多的行業(yè)。第二，是否為同質(zhì)性較高的行業(yè)（Homogeneity）。Giroud、Mueller（2010）研究發(fā)現(xiàn)，在同質(zhì)性較高的行業(yè)內(nèi)，高管在不同企業(yè)間流動(dòng)的可能性更大。因此，分年度計(jì)算不同行業(yè)的赫芬達(dá)爾指數(shù)并從低到高排序，前50%為同質(zhì)性較高的行業(yè)。本文所有變量的具體釋義如表1所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

為驗(yàn)證H1、H2，建立模型1、模型2。為盡可能地消除內(nèi)生性對(duì)研究結(jié)論的影響，本文采用滯后一期的薪酬攀比系數(shù)驗(yàn)證其對(duì)本期高管薪酬及行為后果的影響。由于因變量是用薪酬變動(dòng)值（即薪酬變動(dòng)率）來表示高管薪酬的變動(dòng)情況，為保持前后變量的一致性，控制變量也選取相應(yīng)指標(biāo)的變動(dòng)值。

其中：i，t表示企業(yè)i第t期的數(shù)據(jù)；i，t-1表示企業(yè)i第t-1期的數(shù)據(jù)。

為檢驗(yàn)H3、H4a、H4b，構(gòu)建模型3、模型4：

其中，Contralvar表示控制變量。

表1 變量說明

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表2可知，薪酬增長(zhǎng)（△compen）的平均值和中位數(shù)均大于0，且平均值大于中位數(shù)，呈現(xiàn)右偏狀態(tài)，說明存在激勵(lì)過度的可能。對(duì)比△Roa的平均值、中位數(shù)均為負(fù)，且其漲幅明顯小于高管薪酬的漲幅，初步證明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)有逐步脫節(jié)甚至倒掛的現(xiàn)象。薪酬攀比（Gap）標(biāo)準(zhǔn)差為1.0241，最高達(dá)到24.5439，說明同行業(yè)不同企業(yè)間薪酬差距呈扭曲狀態(tài)，低薪高管極可能存在盲目攀比動(dòng)機(jī)。真實(shí)盈余管理（RM）最大值為2.9858，中位數(shù)為0.0133，標(biāo)準(zhǔn)差為0.2406；應(yīng)計(jì)盈余管理（DA）最大值為0.469，中位數(shù)為-0.0054，標(biāo)準(zhǔn)差為0.085。總體而言，樣本公司實(shí)施真實(shí)盈余管理的程度較大，且不同企業(yè)因不同動(dòng)因所實(shí)施真實(shí)盈余管理程度顯著不同。高管持股比例（Mshare）的均值僅為0.0524，說明我國(guó)上市公司仍以貨幣薪酬激勵(lì)為主。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸分析

1.薪酬攀比、高管薪酬增長(zhǎng)及薪酬業(yè)績(jī)敏感性實(shí)證分析。模型1、模型2的回歸結(jié)果如表3所示。本文為更清晰地說明高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)的關(guān)系，以及薪酬攀比對(duì)兩者關(guān)系的影響，以企業(yè)業(yè)績(jī)的變動(dòng)方向是否為正將樣本數(shù)據(jù)分為全樣本、△Roa大于等于零（即正向變動(dòng)）樣本及△Roa小于零（即負(fù)向變動(dòng)）樣本代入模型1進(jìn)行回歸，得到回歸（1）～回歸（3）。另外，由于薪酬攀比的目的是高管尋求薪酬短期快速增長(zhǎng)，同時(shí)為其薪酬增長(zhǎng)尋求合理的解釋，因此，本文主要研究薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)部分的敏感性，故將△Roa大于等于零（即正向變動(dòng)）樣本代入模型2，得到回歸（4）。

回歸（1）～（4）結(jié)果顯示，薪酬攀比系數(shù)在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，說明若上一期高管薪酬攀比系數(shù)越大，攀比動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，為消除薪酬攀比消極情緒，高管越會(huì)采取行動(dòng)使本期高管薪酬大幅度增長(zhǎng)，薪酬攀比是高管薪酬不斷增長(zhǎng)的重要原因之一?；貧w（1）中△Roa的系數(shù)不顯著為正，而回歸（2）中當(dāng)△Roa大于等于零，即業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)在5%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著正相關(guān)，當(dāng)△Roa小于零，即公司業(yè)績(jī)下滑時(shí)［回歸（3）］，業(yè)績(jī)變動(dòng)與薪酬增長(zhǎng)呈不顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此可見，我國(guó)上市公司高管在業(yè)績(jī)上升時(shí)會(huì)選擇保持薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性以追求薪酬的“合理”增長(zhǎng)，而在業(yè)績(jī)下降時(shí)，為保證高薪酬的穩(wěn)定，減弱薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性，甚至在業(yè)績(jī)下滑的情況下薪酬反升，將業(yè)績(jī)下降歸結(jié)于外界原因，且此情況對(duì)總體薪酬業(yè)績(jī)敏感性影響較大。△Size的系數(shù)在四個(gè)回歸中均顯著為正，較之業(yè)績(jī)，公司規(guī)模更為穩(wěn)定地成為薪酬的決定因素之一，這是本文以企業(yè)規(guī)模作為高管投入差異指標(biāo)的重要原因?；貧w（4）的結(jié)果表明，薪酬攀比與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為正，說明攀比動(dòng)機(jī)下，高管在獲得高額薪酬增長(zhǎng)的同時(shí)，會(huì)采取措施避免薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)，顯著增強(qiáng)薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的敏感性，為其薪酬增長(zhǎng)提供薪酬辯護(hù)，蒙蔽社會(huì)公眾的監(jiān)督視線。以上回歸結(jié)果支持H1、H2。

2.薪酬攀比與盈余管理關(guān)系實(shí)證分析。表4的實(shí)證結(jié)果說明了高管薪酬攀比下，增強(qiáng)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的可能路徑。分別以RM、DA、EM為因變量代入模型3進(jìn)行回歸，得到回歸（5）～（7）?；貧w（5）顯示薪酬攀比與真實(shí)盈余管理在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著正相關(guān)，說明上一期攀比系數(shù)越大，攀比動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，真實(shí)盈余管理程度越高，真實(shí)盈余管理是高管在薪酬攀比動(dòng)機(jī)下進(jìn)行業(yè)績(jī)粉飾薪酬辯護(hù)的重要手段。在回歸（6）中，薪酬攀比與應(yīng)計(jì)盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，說明薪酬攀比下，低薪者出于外部監(jiān)督等壓力減少了對(duì)應(yīng)計(jì)盈余粉飾業(yè)績(jī)方式的應(yīng)用。對(duì)兩者盈余管理方式回歸系數(shù)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，應(yīng)計(jì)盈余管理變化程度并沒有真實(shí)盈余管理向上變動(dòng)的程度大。

表3 薪酬攀比、高管薪酬增長(zhǎng)及薪酬業(yè)績(jī)敏感性

表4 薪酬攀比與盈余管理關(guān)系模型的估計(jì)結(jié)果

回歸（7）結(jié)果顯示薪酬攀比與綜合盈余管理呈顯著正相關(guān)關(guān)系，證明高管的確在薪酬攀比動(dòng)機(jī)下通過盈余管理行為進(jìn)行業(yè)績(jī)粉飾薪酬辯護(hù)。隨著我國(guó)外部監(jiān)管環(huán)境的改善、審計(jì)師素質(zhì)的提高和社會(huì)監(jiān)督力度的加大，高管會(huì)利用盈余管理模糊企業(yè)業(yè)績(jī)，使業(yè)績(jī)呈現(xiàn)良好狀態(tài)以為其薪酬大幅正向變動(dòng)提供辯護(hù)，而且傾向于應(yīng)用更為隱蔽的真實(shí)盈余管理方式。Roa、Growth變量系數(shù)表明，發(fā)展性越好、上一年業(yè)績(jī)情況越好的企業(yè)越容易誘發(fā)管理者進(jìn)行應(yīng)計(jì)盈余管理以獲取自身利益，這可能是因?yàn)榘l(fā)展較好的企業(yè)給予管理層的行為空間更大。而發(fā)展情況較差、上一年業(yè)績(jī)情況不佳的企業(yè)會(huì)實(shí)施更為隱蔽的真實(shí)盈余管理。雖然外部監(jiān)管環(huán)境在不斷改善，卻無意識(shí)地將監(jiān)督重點(diǎn)偏向風(fēng)險(xiǎn)較大、業(yè)績(jī)較差的企業(yè)，以至于其警惕性更高，采取更為隱蔽的真實(shí)盈余管理。該回歸結(jié)果支持H3。

3.高管在經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)性對(duì)薪酬攀比與盈余管理關(guān)系的調(diào)節(jié)實(shí)證分析。分別以Rivals和Homogeneity為高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中流動(dòng)性的代理變量代入模型4進(jìn)行回歸，得到回歸（8）、回歸（9），如表5所示。表5中回歸（8）和回歸（9）的結(jié)果顯示，Rivals及Homogeneity與薪酬攀比系數(shù)的交叉項(xiàng)在統(tǒng)計(jì)意義上顯著正相關(guān)，高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中的流動(dòng)性越強(qiáng)，面臨的跳槽機(jī)會(huì)越多，薪酬攀比引發(fā)的真實(shí)盈余管理程度越高。我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)流動(dòng)機(jī)制與聲譽(yù)機(jī)制并不能使高管跳槽成為有效緩解攀比消極心理的方式，最終導(dǎo)致過分的競(jìng)爭(zhēng)壓力增強(qiáng)了薪酬攀比私利行為引發(fā)的業(yè)績(jī)粉飾薪酬辯護(hù)行為。以上結(jié)論支持H4b。

表5 薪酬攀比、管理者市場(chǎng)流動(dòng)性與盈余管理關(guān)系模型估計(jì)結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證本文結(jié)論的可靠性，進(jìn)行下述穩(wěn)健性檢驗(yàn)：①借鑒Wan（2013）的方法，將異常生產(chǎn)成本和異常酌量性費(fèi)用（EM_PROD-EM_DISEXP）、異常經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流和異常酌量性費(fèi)用（-EM_CFOEM_DISEXP）綜合成真實(shí)盈余管理變量RM1、RM2，替換原有真實(shí)盈余管理變量。用修正瓊斯模型計(jì)量應(yīng)計(jì)盈余管理DA1，替換原有應(yīng)計(jì)盈余管理變量（見表6）。②依據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組驗(yàn)證薪酬攀比與盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)所有上市公司薪酬攀比均會(huì)引發(fā)高管粉飾業(yè)績(jī)行為，且均由應(yīng)計(jì)盈余管理轉(zhuǎn)向更為隱蔽的真實(shí)盈余管理方式（見表7）。上述檢驗(yàn)結(jié)果與前文的研究結(jié)論并沒有實(shí)質(zhì)性差異，說明研究結(jié)果穩(wěn)健。

表6 更換盈余管理變量驗(yàn)證薪酬攀比與盈余管理方式選擇模型的估計(jì)結(jié)果

表7 薪酬攀比與盈余管理：按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分樣本檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論與討論

本文應(yīng)用2007～2015年我國(guó)A股上市公司數(shù)據(jù)，探討了薪酬攀比對(duì)高管薪酬契約有效性的影響。研究發(fā)現(xiàn)，上一期高管薪酬攀比系數(shù)越大，攀比動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，本期薪酬增幅越大，薪酬攀比是高管薪酬非理性增長(zhǎng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力之一。同時(shí)，高管會(huì)應(yīng)用真實(shí)盈余管理的方式模糊業(yè)績(jī)，顯著加強(qiáng)薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)變動(dòng)的正相關(guān)性以提供“結(jié)果合理性”證明，掩護(hù)薪酬繼續(xù)非理性地增長(zhǎng)。受限于我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟的現(xiàn)狀，高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中的流動(dòng)性越強(qiáng)，面臨的跳槽機(jī)會(huì)越多，反而致使高管盲目攀比粉飾業(yè)績(jī)的行為增多。

通過以上研究結(jié)果可以得出如下啟示：①在制定高管薪酬契約的過程中，要充分關(guān)注同行業(yè)公司間的薪酬相對(duì)水平，考慮高管對(duì)待薪酬差距的主觀感知，及高管在經(jīng)理人市場(chǎng)中流動(dòng)性的特性對(duì)管理者薪酬預(yù)期心理感知和行為的影響。對(duì)比可能由高管攀比行為產(chǎn)生的企業(yè)利益損失與高管薪酬提高帶來的成本壓力，決定更為科學(xué)的薪酬水平。契約設(shè)計(jì)者可以重點(diǎn)就薪酬分配規(guī)則與管理者進(jìn)行薪酬溝通。②薪酬攀比不僅直接導(dǎo)致薪酬非理性增長(zhǎng)，同時(shí)誘發(fā)薪酬辯護(hù)行為，共同影響薪酬契約的有效性。因此，上市公司需要進(jìn)一步健全業(yè)績(jī)考核體系，引入企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)價(jià)值等指標(biāo)，減少操縱盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)的行為。同時(shí)應(yīng)綜合考慮職位晉升、股權(quán)激勵(lì)等制定薪酬契約組合，增強(qiáng)高管對(duì)組織的心理歸屬感，使管理者從心理上以“主人”的態(tài)度積極為企業(yè)服務(wù)。③完善我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制，疏通人力資源合理配置通道，以順暢有效的攀比外化通道將盲目不充分攀比行為轉(zhuǎn)化為信息充分的正向攀比行為。

Bebchuk L.A.，F(xiàn)ried J.M..Executive Compensation as an Agency Problem［J］.Journal of Economics Perspectives，2003（3）.

王清剛，胡亞君.管理層權(quán)力與異常高管薪酬行為研究［J］.中國(guó)軟科學(xué)，2011（10）.

李維安，劉緒光，陳靖涵.經(jīng)理才能、公司治理與契約參照點(diǎn)——中國(guó)上市公司高管薪酬決定因素的理論與實(shí)證分析［J］.南開管理評(píng)論，2010（2）.

羅昆.尋租抑或辯護(hù)：同業(yè)參照效應(yīng)、超額薪酬增長(zhǎng)與薪酬業(yè)績(jī)敏感性［J］.財(cái)貿(mào)研究，2015（5）.

李實(shí)，劉小玄.攀比行為和攀比效應(yīng)［J］.經(jīng)濟(jì)研究，1986（8）.

Fetinger L..A Theory of Social Comparison Processes［J］.Human Relations，1954（7）.

劉漢民，劉艷秋，康麗群.攀比行為與高管薪酬——一個(gè)基于中國(guó)企業(yè)的實(shí)證分析［J］.經(jīng)濟(jì)與管理研究，2014（10）.

江偉.行業(yè)薪酬基準(zhǔn)與管理者薪酬增長(zhǎng)——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證分析［J］.金融研究，2010（4）.