河南能源化工集團焦煤公司千業(yè)水泥公司企管部 張國強

隨著我國企事業(yè)單位機制的深入改革，各用工單位為了保證靈活用人機制，提高工作效率，勞務派遣工作為一個重要工作群體大量進入企事業(yè)單位，成為企事業(yè)用工重要組成部分，據(jù)《21世紀經(jīng)濟報道》稱自2011年3月起全國總工會對勞務派遣工使用情況進行了調(diào)研，國內(nèi)勞務派遣工有2700萬人左右，大多數(shù)還沒有加入工會組織中，在勞資關系中處于弱勢地位，存在同工不同酬問題和用工不規(guī)范問題。

所謂的勞務派遣，即勞動力租賃，就是由勞務派遣機構(gòu)與勞動者訂立勞動用工合同并支付勞動報酬，再把勞動者派向其他直接勞務用工單位，再由其向派遣機構(gòu)支付服務費用，而勞務派遣工指的是被派遣的勞動者本人，規(guī)范勞務用工和保護勞務用工相應權利顯得尤為重要。

1 勞務派遣工同工同酬與同工同權執(zhí)行在企業(yè)中遇到的問題

1.1 勞動法律法規(guī)在實際應用中的細節(jié)不明確，貫徹不徹底

隨著勞動合同法及實施條例等法律法規(guī)的頒布實施，其中(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節(jié)專門針對勞務派遣制定了相關規(guī)定，對于企業(yè)行為進行了一定規(guī)范，但依然存在較多問題，期待有效解決。

(1)企業(yè)勞務派遣在法律層面上與實際操作中產(chǎn)生的問題。

勞動合同法規(guī)定的勞務派遣條款比較原則，實際操作有一定難度。特別是第66條：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。如果這一規(guī)定得到執(zhí)行，那么企業(yè)中的勞務派遣崗位將面臨調(diào)整?！芭R時性、輔助性和替代性”的概念需要進一步界定。

(2)勞動法律法規(guī)貫徹、實施不徹底，影響勞務派遣工同工同酬及同工同權的實施。

新勞動法實施以來，全國總工會關注勞務派遣工問題較晚，勞動保障部門也不能解決企事業(yè)單位大量使用勞務派遣工所帶來的問題，特別是大量使用勞務派遣工的中央、地方國有直屬企業(yè)。

1.2 企業(yè)更注重對效率、效益追求，損害了社會公平和部分勞動者權益

企業(yè)使用勞務派遣工可以獲得的效率、效益有效規(guī)避風險，增強企業(yè)面對風險時的應變能力及人力資源彈性。勞動糾紛的風險；辭退不便；勞資日常工作復雜容易出差錯。從繁瑣的事務中解脫出來，專心人力資源核心業(yè)務管理?？晌腥速Y資源中介企業(yè)負責招聘、人才引進、檔案接轉(zhuǎn)、申報勞動用工、繳納社保、工傷醫(yī)療申報、評定傷殘等級、工資獎金的統(tǒng)計發(fā)放等諸多事務。

企業(yè)人力資源管理部門可對公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位更新設置、規(guī)范化績效考核、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整等進行管理，提升人力資源管理效率。勞務派遣工分屬勞務派遣公司，但又在新的企業(yè)就業(yè)，實際中往往參加不到工會組織，其正當權益得不到有效保障。

1.3 勞務派遣工在企業(yè)中處于弱勢地位，很難維護自身權益

勞務派遣工工作在用人單位，但卻勞動關系隸屬于勞務派遣公司，勞務派遣公司與用人單位簽訂用工協(xié)議，收取勞務費用后，不會再保障員工的工作情況，事業(yè)發(fā)展、晉升事項。

對于用工單位而言，勞務派遣工是企業(yè)編外人員，沒有勞動法涉及到的解雇、勞資等糾紛風險，同時勞動法中的同工同酬只是原則上的規(guī)定，現(xiàn)實中勞務派遣工往往干的是苦、臟、累等正式工不參與的崗位，不存在同工同酬比較；另外，企業(yè)應用的可能是某一派遣公司的一小部分員工，人數(shù)少，聲音弱，個人對用工企業(yè)勞資狀況影響力小，除非所屬勞務派遣公司集體議價，而這更多是公司與公司之間商業(yè)糾紛問題，而非勞資糾紛問題，往往影響不到企業(yè)人力資源制度制定及變更。

隱藏三種關系：派遣單位(專門成立的勞務派遣公司)與被派遣人員(勞動者)之間是勞動關系，雙方依據(jù)勞動法簽訂勞動合同(勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議)，派遣單位向被派遣人員支付勞動報酬(工資)；派遣單位(專門成立的勞務派遣公司)與用工單位(直接使用勞動者的生產(chǎn)經(jīng)營單位)之間是勞務合同關系(一種經(jīng)濟合同，平等民事主體之間，為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目的，明確相互權利義務關系而訂立的合同)，用工單位按勞務用工合同支付費用；用工單位與被派遣人員之間不存在直接的法律關系，但被派遣人員向用工單位提供勞動并接受用工單位的工作管理，用工單位應按法定要求提供職業(yè)健康防護、安全教育培訓等義務。這種復雜的三邊關系，為企業(yè)規(guī)避責任提供了空間，勞務派遣工(勞動者)維權時，解決勞務糾紛程序繁瑣，勞動者利益保護難度較大。

惡意“反派遣現(xiàn)象”，損害勞務派遣工權利。勞務派遣的法定程序是，用工單位和勞務派遣公司簽訂勞務派遣協(xié)議，勞務派遣公司招聘勞動者，勞務派遣公司將勞動者派遣到用單位?，F(xiàn)實中，大多數(shù)用工單位自己直接面試招聘員工，與員工簽約時，簽的卻是勞務派遣合同。招工期間，派遣公司一直“隱身”，很多勞動者并不知情。這種形式，被業(yè)界稱為“反派遣”，并且很多國企自設專門勞務派遣公司。

1.4 部分勞務派遣工沒入所在單位的工會

工會作為一個企事業(yè)的常設機構(gòu)，對員工權利起著重要的保護作用。部分企事業(yè)用工單位禁止勞務派遣工進入工會，勢必影響其權利的爭取。

2 淺議解決之道，力爭實現(xiàn)同工同酬、同工同權

(1)加強立法，從國家法律層面加強對勞務派遣工的保障，規(guī)范勞務用工。進一步明確勞務派遣辦法，規(guī)范勞務派遣行為，在頂層設計層面使勞動合同法及實施條例的有關規(guī)定更具操作性和針對性。

第一，提高勞務派遣公司的設立標準。目前規(guī)定只需50萬元注冊資本金就可符合設立派遣公司。應該提高設立門檻，明確設置其他該類的其他許可條件。

第二，將用工單位與派遣單位負連帶責任上升為共同責任。避免勞動者在發(fā)生糾紛時“不知找誰”，無法有效維權的窘境。

第三，對《勞動法》中勞務派遣工的臨時性、輔助性或者替代性(簡稱“三性”)進行詳細解釋。嚴格設定勞務派遣工在企業(yè)用工中所占的比例，限制派遣總數(shù)。避免勞務派遣工泛濫。

(2)加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，及時糾正和解決勞務派遣中存在的過激問題。深入研究，實事求是，形成有利于企業(yè)用工，也有利于維護勞動者合法權益的一種比較規(guī)范的勞務派遣用工形式。

(3)加強工會建設，加強監(jiān)督力度，使勞務派遣人員加入用工單位工會。使勞務派遣人員能夠接受工會保護，提高勞務派遣人員集體議價能力。工會能在一定程度上保護員工的合法權益。

(4)加強員工權利保護，建立和諧人企關系。部分企業(yè)意識到，勞動者已作為一種資源給企業(yè)帶來了巨大的價值，主動實現(xiàn)同工同酬、同工同權，人企合一，建立了和諧的人企關系，同時帶來了巨大的社會效益和企業(yè)美譽度，贏得了大家的認可。

(5)企事業(yè)單位建立市場化用工機制，以員工績效評價員工價值，打破用人用工壁壘，切實依法依規(guī)經(jīng)營。逐步規(guī)范、完善勞務派遣用工，對違反派遣工“三性”規(guī)定的，進行自查自咎，取消中介機構(gòu)管理，納入企業(yè)直接用工管理范圍。

3 結(jié)語

解決勞務派遣工的待遇問題，同工同酬、同工同權問題，需要社會、政府、企事業(yè)等共同努力，在法律、法規(guī)、制度層面，監(jiān)督執(zhí)行層面共同發(fā)力，以人為本，解決好勞務派遣工問題。