郁 屏

（上海海虹實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司，上海 200083）

一、激勵(lì)理論文獻(xiàn)回顧

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)一直是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主要課題之一，在傳統(tǒng)委托—代理模型中最優(yōu)合同的設(shè)計(jì)主要圍繞外在激勵(lì)展開，忽視了代理人的主觀能動(dòng)性。近年來，隨著心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為學(xué)等學(xué)科的發(fā)展，人們不約而同地意識(shí)到在實(shí)際工作中除了外在報(bào)酬的激勵(lì)，代理人內(nèi)在動(dòng)機(jī)包括興趣、成就感等因素對(duì)代理人的行為也有著重要影響。

Deci在心理學(xué)領(lǐng)域首先提出將激勵(lì)區(qū)分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)，前者是為了達(dá)到外在結(jié)果而從事某項(xiàng)活動(dòng)，后者是出于對(duì)行為本身的興趣愛好和滿足感而進(jìn)行的活動(dòng)。并且他指出，內(nèi)在激勵(lì)必定對(duì)結(jié)果產(chǎn)生正向，而外在激勵(lì)可能會(huì)降低內(nèi)在激勵(lì)從而對(duì)期望結(jié)果產(chǎn)生阻礙。心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家指出，內(nèi)在激勵(lì)主要有兩個(gè)來源：任務(wù)的參與程度和目標(biāo)的可辨識(shí)度。前者指代理人從該任務(wù)的實(shí)際績(jī)效中獲得效用的程度，后者指獨(dú)立于財(cái)務(wù)報(bào)酬以外的需要完成的目標(biāo)，也就是來自任務(wù)本身的激勵(lì)。Kevin Murdock研究發(fā)現(xiàn)，代理人為了財(cái)務(wù)回報(bào)和內(nèi)在價(jià)值而選擇努力完成項(xiàng)目。在風(fēng)險(xiǎn)中性的環(huán)境中，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)努力產(chǎn)生的負(fù)效用沒有直接影響，此時(shí)內(nèi)在激勵(lì)對(duì)靜態(tài)契約無影響。相比之下公司從隱性契約中獲得的收益隨著代理人內(nèi)在激勵(lì)的增強(qiáng)而增加，顯示了隱性契約和內(nèi)在激勵(lì)是互補(bǔ)的。激勵(lì)的擁擠效應(yīng)指出，金錢激勵(lì)或懲罰等外部干預(yù)措施會(huì)減弱（特定條件下可能增強(qiáng)）內(nèi)在激勵(lì)的作用。BrunoS.Frey，RetoJegen把內(nèi)在激勵(lì)納入傳統(tǒng)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)框架，并通過心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)嶒?yàn)數(shù)據(jù)和大量案例證明了外在激勵(lì)擠入、擠出效應(yīng)的存在。蒲勇健、趙國(guó)強(qiáng)通過委托—代理模型證明了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于外在激勵(lì)具有替代作用，內(nèi)在動(dòng)機(jī)能夠顯著提高個(gè)體努力水平。Solow和 Holmstrom等人從委托—代理角度論述了當(dāng)外在激勵(lì)不能滿足代理人努力的邊際成本，或者工作復(fù)雜且不能被準(zhǔn)確測(cè)量時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)“擁擠效應(yīng)”。心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)研究證明，外在激勵(lì)對(duì)個(gè)體行為的促進(jìn)作用僅在短時(shí)間內(nèi)比較顯著，長(zhǎng)期來看，外在激勵(lì)效果并不明顯甚至?xí)?duì)個(gè)體行為產(chǎn)生抑制影響。閆威、鄧?guó)櫷ㄟ^建立兩階段動(dòng)態(tài)博弈模型指出，員工內(nèi)在激勵(lì)的提高不一定會(huì)減少企業(yè)外在激勵(lì)水平，但一定能提高員工總激勵(lì)水平，并增加企業(yè)利潤(rùn)。

本文將在傳統(tǒng)委托—代理模型基礎(chǔ)上增加代理人的內(nèi)在激勵(lì)因素和邊際產(chǎn)出因素，研究各因素對(duì)最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制的影響。

二、委托代理模型的基本假設(shè)

（一）產(chǎn)出函數(shù)

假設(shè)0≤E≤1是代理人的一維努力變量，不可直接觀測(cè)與衡量。代理人產(chǎn)出函數(shù)取線性形式π（E）=λE，其中0＜λ≤1是代理人的邊際產(chǎn)出，可理解為代理人對(duì)該項(xiàng)工作的勝任程度，取決于工作本身的難度以及代理人的能力。如果該項(xiàng)工作相對(duì)于代理人來說越簡(jiǎn)單則λ取值越大，反之則λ取值越小。

（二）外在激勵(lì)

為了激勵(lì)代理人付出更大努力，委托人將根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況提供外在激勵(lì)，所有的外在激勵(lì)可以工資形式等價(jià)表示。我們采用線性工資 s（π）=α0+βπ，其中 0≤α0≤1 為代理人獲得的固定工資，與業(yè)績(jī)產(chǎn)出無關(guān)。βπ為代理人獲得的外在激勵(lì)，0≤β≤1是外在激勵(lì)系數(shù)即浮動(dòng)報(bào)酬率。理性的委托人提供的外在激勵(lì)應(yīng)滿足 0≤s（π）≤1，因?yàn)槿绻?s（π）＞1則委托人的效用 π-s（π）＜0。

（三）效用函數(shù)

由于代理人同時(shí)存在外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)，因此假設(shè)兩個(gè)效用函數(shù)。外在激勵(lì)主要包括固定工資、項(xiàng)目提成獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)，假設(shè)代理人的外在效用函數(shù)為二次函數(shù)u（1x）=x-其中α＞0，為了簡(jiǎn)化起見不妨假設(shè)α=1。x是代理人獲得的外在激勵(lì)，包括工資、獎(jiǎng)金、提成等一切可以貨幣形式來衡量的外在報(bào)酬的總和，不妨將其標(biāo)準(zhǔn)化為0≤x≤1。外在效用函數(shù)滿足≥0＜0，代理人的絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡系數(shù)ARR=表明代理人是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型。

代理人除了通過外在激勵(lì)獲得效用外，我們還考慮代理人由于自身內(nèi)在動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生的內(nèi)在效用，這些動(dòng)機(jī)主要來源于精神層面，表現(xiàn)為個(gè)人的興趣愛好、責(zé)任感、成就感、社會(huì)認(rèn)同感等等，這些因精神層面的需要得到滿足而產(chǎn)生的效用與外在激勵(lì)無關(guān)。假設(shè)內(nèi)在效用函數(shù)滿足線性形式u（2π）=γπ，其中0≤γ≤1是代理人內(nèi)在激勵(lì)的強(qiáng)度，也可理解為代理人內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。代理人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需求是存在的，我們最熟悉的馬斯洛需要層次理論就指出人的需要由低到高分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要，這五個(gè)層次的需要有可能同時(shí)存在，只是所表現(xiàn)的強(qiáng)度不同。生理需要和安全需要的滿足主要通過外在激勵(lì)即外化的勞動(dòng)報(bào)酬得以實(shí)現(xiàn)，而后三種需要的滿足則更多以代理人自身內(nèi)在激勵(lì)的形式得以體現(xiàn)。代理人可以從做好工作中獲取心理效用和滿足感，工作本身就是工作報(bào)酬。在經(jīng)濟(jì)或社會(huì)活動(dòng)中，激勵(lì)代理人付出努力以達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)的動(dòng)力可能來源于外在激勵(lì)，也可能同時(shí)還來源于內(nèi)在激勵(lì)，只是兩者的程度有所不同。

外在效用函數(shù)u1滿足邊際效用遞減規(guī)律，而內(nèi)在效用函數(shù)u2為線性函數(shù)。邊際效用遞減規(guī)律主要針對(duì)的是商品、資源等實(shí)物對(duì)消費(fèi)者的生理或心理帶來的影響，而代理人的內(nèi)在激勵(lì)是內(nèi)心精神層面的需求得到滿足而帶來效用，不受邊際效用遞減規(guī)律的約束，甚至有可能是邊際效用遞增的，因?yàn)橐讶〉玫某删秃蜆s譽(yù)并不會(huì)影響人們對(duì)后續(xù)工作的努力，這是內(nèi)外在效用的區(qū)別所在。

代理人的效用函數(shù)可表示為U1=u（1α0+βπ）+u（2π）-C（E），將效用函數(shù)和成本函數(shù)代入可得：

三、委托人效用最大化的外在激勵(lì)方案

在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中，委托人滿足經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，追求效用最大化。委托人的目標(biāo)要尋找一個(gè)最佳激勵(lì)方案（α0，β）解決下列最優(yōu)化問題：

其中，U1＞0是代理人的參與約束條件，當(dāng)代理人的效用小于0時(shí)將拒絕接受委托人的契約。

代理人滿足經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，通過選擇最優(yōu)努力程度E1使得自身效用函數(shù)最大化，E1滿足一階條件代理人最優(yōu)努力程度滿足當(dāng)γ=0時(shí)代理人不存在內(nèi)在激勵(lì)，代理人的最優(yōu)努力函數(shù)為

當(dāng)γ=0時(shí)，代理人不存在內(nèi)在激勵(lì)，最優(yōu)外在激勵(lì)為β*2=

為了觀察函數(shù)性質(zhì)，根據(jù)假設(shè)任取 α0，γ，b∈[0，1]，不妨取 α0=0.2，γ=0.4，b=0.3，此時(shí)和的函數(shù)圖象（見下頁(yè)圖1）?？梢?，最優(yōu)外在激勵(lì)β*是邊際產(chǎn)出λ的單調(diào)遞減函數(shù)，即邊際產(chǎn)出越大，工作難度越小，則最優(yōu)外在激勵(lì)越小。

代理人存在內(nèi)在激勵(lì)時(shí)，委托人提供的最優(yōu)外在激勵(lì)小于沒有內(nèi)在激勵(lì)時(shí)的情況，也就是代理人的內(nèi)在激勵(lì)能部分替代外在激勵(lì)的作用。

本文圖4顯示的是委托人和代理人的效用與代理人內(nèi)在激勵(lì)之間的函數(shù)關(guān)系，可見，委托、代理人雙方的效用都隨著代理人內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)度的增加而增加。

圖1 最優(yōu)外在激勵(lì)與邊際產(chǎn)出

圖2 最優(yōu)產(chǎn)出與內(nèi)在激勵(lì)

圖3 最優(yōu)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)

圖4 委托人、代理人效用與內(nèi)在激勵(lì)

本文圖5顯示的是委托人和代理人效用與代理人邊際產(chǎn)出 λ 的函數(shù)關(guān)系，不妨取值 α0=0.2，b=0.3，γ=0.2。可以看出，U1、U2都是λ的單調(diào)遞增函數(shù)。兩者的區(qū)別在于，代理人的效用u1＞0且隨著λ的增加斜率變化較小，趨勢(shì)較穩(wěn)定。而委托人的效用u2受λ的影響更顯著。當(dāng)邊際產(chǎn)出足夠小時(shí)委托人的效用u2可能小于0，而當(dāng)λ=1時(shí)u2顯著高于u1，體現(xiàn)了委托人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和獲得的收益都高于代理人。邊際產(chǎn)出是代理人的工作效率，也可以視為員工對(duì)工作的勝任程度。員工對(duì)工作的勝任程度越高，則委托人提供的外在激勵(lì)的比例越低，且雙方的效用越高。反之員工無法勝任崗位工作，則委托人的外在激勵(lì)比例將增加，同時(shí)雙方效用下降，委托人的效用下降更明顯，甚至可能出現(xiàn)負(fù)效用的情況。

四、結(jié)論

在委托—代理模型中最優(yōu)激勵(lì)方案除了與代理人的固定報(bào)酬、成本系數(shù)相關(guān)外，還與代理人的內(nèi)在激勵(lì)和邊際產(chǎn)出密切相關(guān)，主要體現(xiàn)在以下方面：

圖5 委托人、代理人效用與邊際產(chǎn)出

第一，代理人內(nèi)在激勵(lì)的存在將增加代理人的產(chǎn)出，而這部分增加的產(chǎn)出隨著內(nèi)在激勵(lì)的增強(qiáng)單調(diào)遞增，隨著外在激勵(lì)的增強(qiáng)單調(diào)遞減，即外在激勵(lì)過大會(huì)削弱代理人內(nèi)在激勵(lì)的作用。

第二，隨著代理人內(nèi)在激勵(lì)的增加，委托人提供的外在激勵(lì)將減少，而委托人和代理人的效用都將增加，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)于外在激勵(lì)具有部分替代作用。

第三，隨著代理人邊際產(chǎn)出的增加，委托人提供的外在激勵(lì)將減少，委托人和代理人的效用將增加，并且委托人效用對(duì)代理人邊際產(chǎn)出變化的靈敏度更強(qiáng)，這就凸顯出代理人工作能力的重要性。對(duì)于委托人來說，選擇勝任工作要求的代理人并配以適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，才能獲得理想的效用。

外在激勵(lì)的效果雖然明顯但卻是短暫的，需要付出經(jīng)濟(jì)成本的，有些情況下還可能影響到員工的內(nèi)在積極性的發(fā)揮，而內(nèi)在激勵(lì)的效果是長(zhǎng)久的，并且企業(yè)無須承擔(dān)經(jīng)濟(jì)成本。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)崛起和社會(huì)轉(zhuǎn)型的新形勢(shì)下，為了充分激發(fā)員工積極性，企業(yè)應(yīng)全面考慮員工的勝任力、外在需要和內(nèi)在需求等因素，制定最優(yōu)的激勵(lì)契約，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙方利益的最大化。

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