付琪

摘要：長期以來，水利事業(yè)單位參照公務(wù)員績效考核，缺乏自主創(chuàng)新性，存在很多不足，水利事業(yè)單位的管理目標(biāo)復(fù)雜、產(chǎn)品形態(tài)特殊、價(jià)格機(jī)制缺乏和生產(chǎn)要素獨(dú)特等因素，如何對(duì)職工進(jìn)行客觀公正的考核成為其面臨的重大問題。本文通過分析水利事業(yè)單位過去績效考核中存在的問題，力求探討出一個(gè)合理、公平、科學(xué)、有效的績效管理辦法。

關(guān)鍵詞：水利事業(yè)單位；績效考核

水利事業(yè)單位在水利改革與發(fā)展中發(fā)揮舉足輕重的作用，然而在發(fā)展過程中，水利事業(yè)單位面臨著很多新的挑戰(zhàn)，突出表現(xiàn)為缺乏良好的激勵(lì)機(jī)制，其重要的原因就是沒有建立一個(gè)完善的績效管理體系。認(rèn)真梳理水利事業(yè)單位崗位績效考核面臨的問題，深入分析其原因，對(duì)建立基于水利事業(yè)單位實(shí)際的績效考核辦法具有重要意義。

1水利事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題

（一）績效考核工作重視不夠

水利行業(yè)由于日常工作繁瑣，工作量大，一些單位會(huì)采取只在年末進(jìn)行績效考核?？冃Э己说拈_展，僅僅是為了工作而工作，很多時(shí)候績效考核就是走形式。這樣造成工作中積極有創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到打壓，喪失了績效考核的真正作用，甚至還起到了相反的效果。片面看待考核管理目標(biāo)也是不重視績效考核工作的體現(xiàn)，大部分的水利事業(yè)單位將績效考核工作作為年底發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，導(dǎo)致員工將績效考核認(rèn)為是一種利益分配工具，這種定位過于狹窄，不利于發(fā)揮績效考核的良性作用。

（二）考核結(jié)果的評(píng)定上“平均主義”傾向嚴(yán)重

水利事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度將考核等級(jí)劃分為四檔：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。部分單位的主管人員為了防止造成職工不穩(wěn)定情緒，激化單位矛盾，對(duì)于績效結(jié)果平均化處理，“優(yōu)秀”等次的考核搞部門間平衡安排，人員人輪流轉(zhuǎn)，實(shí)際不滿足崗位要求的職工也不會(huì)“不合格”，大家一起吃“大鍋飯”，嚴(yán)重影響了職工對(duì)于績效考核制度的認(rèn)可程度，阻礙了考核制度本身功能的發(fā)揮，使得績效考核失去了導(dǎo)向作用。

（三）重考核輕反饋

大部分的水利系統(tǒng)單位采用目標(biāo)責(zé)任書的形式進(jìn)行績效考核，目標(biāo)責(zé)任書的形成是主管將部門目標(biāo)層層分解形成的眾多指標(biāo)所構(gòu)成的表格打分。然而，考核的目的是改進(jìn)，在考核過程中應(yīng)該讓員工知道哪里出了問題，及時(shí)給予反饋，否則，再完美的考核表格也是無濟(jì)于事的?？冃Э己私Y(jié)束后，不重視考核總結(jié)，忽視向被考核者反饋考核意見，使得績效考核作用不能充分發(fā)揮。

（四）考核結(jié)果未得到有效運(yùn)用

在考核結(jié)果的運(yùn)用上，絕大部分水利事業(yè)單位的績效考核結(jié)果只與績效工資相掛鉤，也就是說，績效考核的作用僅僅體現(xiàn)在發(fā)放績效工資。有的單位甚至績效考核僅僅是為了考核而考核，考核結(jié)果的評(píng)選與個(gè)人工資待遇、職稱晉升都毫無關(guān)系。根據(jù)期望理論，當(dāng)制度的制定達(dá)到員工的預(yù)想，該制度便失去了應(yīng)有的作用，作為管理者，應(yīng)清楚的認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，績效考核結(jié)果的狹隘使用會(huì)導(dǎo)致形成不良的績效循環(huán)。

2水利事業(yè)單位績效考核存在問題的原因分析

（一）考核指標(biāo)缺乏操作性

目前，水利事業(yè)單位績效考核指標(biāo)基本是參考公務(wù)員部門制定，是從德、能、勤、績、廉這五個(gè)方面進(jìn)行細(xì)分。每個(gè)方面再細(xì)化出眾多二級(jí)指標(biāo)，考核程序較為復(fù)雜且增加了考核工作者的負(fù)擔(dān)。另外，在眾多指標(biāo)中定量指標(biāo)比重偏小，導(dǎo)致多數(shù)考核憑印象打分，所得考核結(jié)果缺乏具體數(shù)據(jù)支撐，且從考核結(jié)果無法分析出績效哪里扣分，沒有說服力。正是由于指標(biāo)不具有可操作性，從而增加了績效考核的難度，影響績效考核結(jié)果的客觀性，最終導(dǎo)致績效考核流于形式，甚至適得其反，引起單位的不穩(wěn)定。

（二）考核指標(biāo)權(quán)重和結(jié)構(gòu)確定不科學(xué)

目前，絕大多數(shù)水利事業(yè)單位在確定績效考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)采用的是經(jīng)驗(yàn)賦值法，很少運(yùn)用層次分析法等科學(xué)的方法確定指標(biāo)的權(quán)重。正因?yàn)榇_定績效考核指標(biāo)權(quán)重的過程主觀性太強(qiáng)，各個(gè)指標(biāo)之間無法區(qū)分主次。當(dāng)被考核者對(duì)考核指標(biāo)提出質(zhì)疑時(shí)，考核執(zhí)行者不能做出合理的解釋，長此以往，被考核者產(chǎn)生抵觸情緒，績效考核客體滿意度低，消極配合績效考核工作，績效考核工作的開展受到限制。另外，水利事業(yè)單位現(xiàn)存的績效指標(biāo)體系、缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核沒有聚焦崗位職責(zé)，未能通過績效指標(biāo)體現(xiàn)崗位之間的差異。這樣的績效指標(biāo)體系得出的考核結(jié)果不具有可信度和客觀性，通過考核形成的結(jié)果不能成為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）績效考核保障機(jī)制不夠健全

水利事業(yè)單位績效考核保障機(jī)制作為績效考核工作的支撐，是必不可少的，具有重要的地位和作用。當(dāng)前，水利事業(yè)單位績效考核工作沒有取得理想效果，很大原因是沒有或者缺乏完善的績效考核保障機(jī)制。例如缺乏制度保障、組織保障等，即使設(shè)定有非常合理的績效考核指標(biāo)體系，也會(huì)影響績效工作的有效開展。現(xiàn)今，水利事業(yè)單位績效考核的約束機(jī)制僅僅是按照上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如何合理建立適合水利事業(yè)單位績效考核保障機(jī)制，成為目前的工作重點(diǎn)。

3水利事業(yè)單位績效考核辦法探索

制定績效考核辦法有利有弊，好的績效考核制度有利于促進(jìn)整個(gè)單位目標(biāo)的達(dá)成；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?？傊?，要真正發(fā)揮績效考核的作用，就必須要用系統(tǒng)的眼光和思維看問題，同時(shí)又要敢于創(chuàng)新，在實(shí)施績效考核的過程中探索適合單位實(shí)際的績效考核模式。

（一）建立與日常考核相結(jié)合的綜合考核體系

各級(jí)水利事業(yè)單位要堅(jiān)持日?？己伺c綜合考核相結(jié)合的方式。日?？己藨?yīng)與基礎(chǔ)性績效工資相結(jié)合，可以每季度一次。年度考核應(yīng)與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資相結(jié)合?？己说姆椒ㄒY(jié)合實(shí)際，簡單明晰，堅(jiān)持定性和定量并舉，平時(shí)和定期相結(jié)合，單項(xiàng)與綜合兼顧。經(jīng)過日常的考核工作，逐漸積累形成整體印象，為半年、年底考核提供更詳細(xì)的佐證。綜合考核的方法，克服了年度考核的“一刀切”造成的模糊性考核，有更為長期的影響力，可以更準(zhǔn)確地考核工作人員的工作業(yè)績。

（二）考核指標(biāo)的細(xì)化、量化和可操作性

績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明，以減少因理解原因?qū)е碌目己似?。每個(gè)要素應(yīng)包含若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)要根據(jù)單位的具體情況定內(nèi)容、方式、范圍乃至技術(shù)手段，各個(gè)指標(biāo)在總體考核中所占的比例應(yīng)當(dāng)有所差異，這種差異性是通過各個(gè)指標(biāo)的比例來體現(xiàn)的?？傊瑔挝灰鶕?jù)不同層次或不同類型的測試對(duì)象，將績效考核指標(biāo)細(xì)分為“個(gè)性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”，采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系?？己藰?biāo)準(zhǔn)要具體，要可衡量，可實(shí)現(xiàn)，要與單位利益緊密相關(guān)。

（三）加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用

優(yōu)化績效激勵(lì)機(jī)制的有效途徑是廣泛運(yùn)用績效考核結(jié)果?？冃Э己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不應(yīng)將考核結(jié)果擱置，而應(yīng)建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，使績效考核工作的價(jià)值最大化。除了與薪酬掛鉤外，作為水利事業(yè)單位，建議在水利專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審、干部競聘等條件中，將職工年度考核為“優(yōu)秀”、獲得的各級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、科研成果等情況賦予適當(dāng)鼓勵(lì)分值，切實(shí)在休假、培訓(xùn)、職稱晉升、崗位定級(jí)等福利待遇中明確考核結(jié)果的應(yīng)用。報(bào)酬與崗位掛鉤，與單位效益掛鉤，讓職工意識(shí)到大家只有認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力工作，才能保證單位的效益、提高個(gè)人的收入。

4結(jié)語

為實(shí)現(xiàn)水利事業(yè)單位健康發(fā)展，改善工作績效，提高社會(huì)效益，必須借助現(xiàn)代管理理念和管理辦法。為了支撐水利事業(yè)單位績效考核工作的開展，需要將先進(jìn)的理論依據(jù)與單位性質(zhì)更好的結(jié)合起來，使其更具有操作性和針對(duì)性。水利事業(yè)單位要制定出適合自己的具有可操作性的績效考核辦法，并需要在長期的實(shí)踐中加以完善。endprint