王曉辰，應(yīng) 鶯

(浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

一、引 言

21世紀(jì)初，安然公司的破產(chǎn)及其財(cái)務(wù)丑聞的曝光重創(chuàng)了社會(huì)公眾的信心，也引起人們對(duì)商業(yè)倫理的關(guān)注?？v觀全球，從震驚國(guó)內(nèi)外的“三聚氰胺”事件到大眾的“尾氣門”丑聞，從麥道夫的“龐氏騙局”到全球企業(yè)因欺詐造成的高額損失等，無一不暴露出商界非倫理行為的嚴(yán)重性和廣泛性。倫理丑聞的頻發(fā)引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，企業(yè)作為市場(chǎng)的重要組成部分，不僅需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也要承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，這樣才能使其健康、持續(xù)地發(fā)展。鑒于此，組織研究領(lǐng)域的研究者們就組織中非倫理行為開展了一系列的研究[1]，并關(guān)注此種行為發(fā)生的個(gè)體內(nèi)部原因，譬如為何有些員工會(huì)為了實(shí)現(xiàn)自身利益而向外界泄露公司重要機(jī)密或偷竊公司財(cái)物；或者為阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而濫用組織資源等。譚亞莉等還發(fā)現(xiàn)，有些員工可能會(huì)基于組織利益從事非倫理行為，例如對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行夸大宣傳，銷毀損害公司聲譽(yù)的相關(guān)文件等[1]。研究者將這種為了維護(hù)組織和成員利益而犧牲其他群體利益，并違背社會(huì)道德規(guī)范的行為稱為親組織非倫理行為(unethical pro-organizational behavior，UPB)[2]。當(dāng)然，此類行為短期內(nèi)會(huì)給企業(yè)帶來一定效益，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，則會(huì)損害企業(yè)及其他利益相關(guān)者的利益，并對(duì)企業(yè)的外部聲譽(yù)造成消極影響。

就員工非倫理行為的影響因素而言，研究發(fā)現(xiàn)管理者對(duì)員工態(tài)度和行為的形成有著至關(guān)重要的影響[3]。管理者不僅能夠引發(fā)下屬的積極行為，如知識(shí)共享、建言行為[4]和創(chuàng)造力[5]；也能潛移默化地引發(fā)員工的消極行為，如非倫理行為[6]。變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種積極有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，以往研究大多圍繞變革型領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)展開，而對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)可能帶來的消極影響探究地較少[7]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工做出親組織非倫理行為在很大程度上是基于對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同[2]。最近的研究也發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同對(duì)員工的親組織非倫理行為可能有促進(jìn)作用[8]。組織認(rèn)同指?jìng)€(gè)體本身對(duì)組織的目標(biāo)、價(jià)值取向等的內(nèi)化程度，可以用來解釋員工和組織相互作用的機(jī)制，同時(shí)還能夠有效預(yù)測(cè)員工的工作態(tài)度及行為。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠改善員工的自我協(xié)調(diào)，這有利于員工更好地理解所參與的工作，進(jìn)而提升對(duì)組織的認(rèn)同感，最終實(shí)現(xiàn)與組織價(jià)值觀的良好匹配[7]。鑒于此，本文認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)可能在組織認(rèn)同的作用下對(duì)員工的親組織非倫理有正向影響。

此外，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)組織化身(Supervisor’s Organizational Embodiment，SOE)會(huì)促進(jìn)或抑制管理者領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工態(tài)度或行為產(chǎn)生的影響[9]，SOE描述了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“組織代理人”身份的感知程度，即領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上代表著組織。以往有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為對(duì)下屬關(guān)于組織的態(tài)度和行為的影響研究有一個(gè)基本的假設(shè)前提，即領(lǐng)導(dǎo)代表著組織。但本文認(rèn)為，不同員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“組織代理人”身份的感知程度是有差異的，不是所有員工都將領(lǐng)導(dǎo)視作組織的代理人。在領(lǐng)導(dǎo)組織化身高的情況下，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行是代表組織的，領(lǐng)導(dǎo)方式和行為與員工對(duì)組織的態(tài)度之間的關(guān)系會(huì)更強(qiáng)[9]。因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)組織化身作為調(diào)節(jié)變量，擬對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步的探究和分析。

本研究基于社會(huì)認(rèn)同理論，考察變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工UPB的影響機(jī)制，期望能豐富領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為對(duì)UPB作用機(jī)制的研究，探索變革型領(lǐng)導(dǎo)可能的消極影響，同時(shí)為組織如何減少員工親組織非倫理行為提供理論指導(dǎo)和參考價(jià)值。

二、理論與假設(shè)

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要的本質(zhì)是激勵(lì)下屬做出超出期望的努力。李超平和時(shí)勘認(rèn)為，中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)包含“領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)和德行垂范”這四個(gè)維度，在此基礎(chǔ)上提出了具有中國(guó)特色的變革型領(lǐng)導(dǎo)[10]。變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過設(shè)置高層次目標(biāo)和榜樣示范作用激勵(lì)下屬超越他們的工作期望，與此同時(shí)，給予員工個(gè)性化關(guān)懷和幫助，使下屬的價(jià)值觀和組織價(jià)值觀相互匹配，從而使其致力于一個(gè)更高的集體目標(biāo)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的各種行為表現(xiàn)可能通過影響員工態(tài)度和情感，使其員工表現(xiàn)出親組織非倫理行為。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)向下屬展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)魅力容易使領(lǐng)導(dǎo)獲得下屬的認(rèn)同、尊敬和信任[7]，這有助于上級(jí)和下級(jí)建立深厚的情感聯(lián)絡(luò)并能保持良好的溝通，而社會(huì)交換理論認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系的維系建立在兩者資源交換的基礎(chǔ)上[8]，下屬表現(xiàn)出的親組織非倫理行為一方面是為了履行義務(wù)，更可能是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的一種回報(bào)；其次，領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)也能夠使下屬感知到工作的意義，同時(shí)，鼓勵(lì)下屬執(zhí)行具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，完成遠(yuǎn)大的目標(biāo)，激發(fā)了下屬更高層次的需要，這在一定程度上提升了下屬的工作激情，高的工作激情可能會(huì)導(dǎo)致員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而忽略倫理標(biāo)準(zhǔn)做出非倫理行為。另外，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷通過關(guān)心下屬的個(gè)性化需要及困難也能在很大的程度上改善領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，從而引發(fā)下屬的親組織行為。以往研究也證實(shí)員工對(duì)組織的工作激情、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等對(duì)員工的UPB都存在影響[11]。

此外，如前文所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是一種塑造員工超越直接個(gè)人利益，為組織提供“更大利益”的領(lǐng)導(dǎo)方式。而諸如“做假帳、賄賂、隱藏產(chǎn)品缺陷信息”等的親組織非倫理行為可能有助于增加公司的利潤(rùn)，并被認(rèn)為是一種對(duì)組織有益的能夠創(chuàng)造“更大利益”的行為。近期研究也考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬UPB的關(guān)系，結(jié)果表明二者存在正相關(guān)關(guān)系[12]。因此，本文認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工親組織非倫理行為的產(chǎn)生了一定的推動(dòng)作用。根據(jù)上述分析，提出本文的第一個(gè)假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工親組織非倫理行為之間有正向關(guān)系。

(二)組織認(rèn)同的中介作用

社會(huì)認(rèn)同理論指出，個(gè)體會(huì)以所處的組織群體關(guān)系來定義自己。鑒于此，個(gè)體會(huì)針對(duì)自身所處的社會(huì)領(lǐng)域形成非常顯著的社會(huì)認(rèn)同。組織認(rèn)同作為個(gè)體對(duì)組織中自我身份的構(gòu)念，不僅是組織價(jià)值觀內(nèi)化的結(jié)果，也是其對(duì)組織自豪感、歸屬感以及忠誠(chéng)度的體現(xiàn)[13]。一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)下屬的自我認(rèn)同，同時(shí)也能提升下屬對(duì)組織的認(rèn)同，從而促使下屬傳播和發(fā)展組織愿景。另一方面，組織認(rèn)同感高的個(gè)體有很強(qiáng)的歸屬感—他們覺得自己和組織的心靈交織在一起，命運(yùn)與共，把組織的成功和失敗當(dāng)成是自己的[14]。

組織認(rèn)同不僅能夠減少員工因多重身份所引發(fā)的模糊性，促進(jìn)其目標(biāo)意識(shí)的加強(qiáng)，而且還能夠有助于員工自我提升愿望的滿足，促進(jìn)其保持與組織目標(biāo)的一致[15]。組織認(rèn)同較高的員工一般會(huì)首先考慮組織利益，他們會(huì)通過各種手段幫助組織，包括不顧個(gè)人以及社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)組織的利益。具體而言，當(dāng)組織面臨挑戰(zhàn)時(shí)，例如激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格的監(jiān)管政策，具有較強(qiáng)組織認(rèn)同感的員工更可能感受到其對(duì)組織物質(zhì)上以及名譽(yù)地位的威脅，因而也更愿意尋求和采取一切必要的手段來滿足組織競(jìng)爭(zhēng)的需要[16]，以往研究也表明高組織認(rèn)同的員工會(huì)主動(dòng)做出維護(hù)組織利益的行為[17]。因此，當(dāng)組織利益與其他社會(huì)群體的利益相沖突時(shí)，在組織認(rèn)同的驅(qū)使下，員工可能會(huì)選擇犧牲其他社會(huì)群體的利益去維護(hù)組織自身的利益。即組織認(rèn)同高的員工可能會(huì)為了組織的利益而違背倫理道德規(guī)范，做出損害其他社會(huì)群體利益的行為—親組織非倫理行為。綜上所述，本文認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過促使員工內(nèi)化組織價(jià)值觀，或者加強(qiáng)其對(duì)組織的情感依附來提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而引發(fā)員工的親組織非倫理行為。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2:下屬的組織認(rèn)同中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系。

(三)領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)作用

變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的組織認(rèn)同感，其中隱含的前提假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)是組織的代表，變革型領(lǐng)導(dǎo)向下屬員工表現(xiàn)出的各種行為和態(tài)度在下屬看來也是組織對(duì)他們的關(guān)心和支持，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的情感交流同時(shí)也是其與組織之間的交流。Eisenberger等以組織中的領(lǐng)導(dǎo)作為研究對(duì)象，認(rèn)為不同員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“組織代理人”身份的感知程度存在差異，并不是所有的員工都將領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代理人[9]。隨后，他提出了“領(lǐng)導(dǎo)組織化身”概念，即組織代理人，用來描述下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“組織代理人”身份的感知程度。具有高組織化身的領(lǐng)導(dǎo)使下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的資源分配、工作安排獲得了組織支持，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)心、鼓勵(lì)代表了組織的意愿，這有效地促進(jìn)了下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的社會(huì)交換關(guān)系發(fā)展成為下屬與組織間的關(guān)系[9]。但本文認(rèn)為，下屬將領(lǐng)導(dǎo)視為組織化身的程度不盡相同，即領(lǐng)導(dǎo)組織化身越高，下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系就越能發(fā)展成為下屬與組織之間的關(guān)系。于是，在這種情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)越能夠促進(jìn)下屬對(duì)組織認(rèn)同感的提升。相比較而言，低組織化身的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)的行為只是其個(gè)人意愿的表現(xiàn)，無法代表組織，因而下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的社會(huì)交換關(guān)系無法促進(jìn)下屬與組織之間關(guān)系的發(fā)展。因此，相對(duì)而言，低組織化身的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)削弱變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的正向影響。鑒于此，提出本文的最后一個(gè)假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)組織化身在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間起著調(diào)節(jié)作用，即變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同的正相關(guān)關(guān)系在高領(lǐng)導(dǎo)組織化身?xiàng)l件下要比低領(lǐng)導(dǎo)組織化身?xiàng)l件下更強(qiáng)。

根據(jù)上述研究假設(shè)，可以得出本研究的假設(shè)模型(見圖1)。

圖1 研究模型圖

三、研究設(shè)計(jì)

(一)程序與樣本

本研究的數(shù)據(jù)通過問卷的形式收集，調(diào)查對(duì)象為浙江省三家制造型企業(yè)的各級(jí)員工，參與調(diào)查的員工主要來自市場(chǎng)部、人力資源部員工以及生產(chǎn)部一線員工，我們?cè)诟髌髽I(yè)人力資源部的配合下篩選出300名員工作為樣本。為避免同源偏差，我們?cè)趦蓚€(gè)時(shí)間點(diǎn)(T1和T2，時(shí)間間隔為一個(gè)月)發(fā)放問卷，先后進(jìn)行兩次問卷調(diào)查，并且保證問卷嚴(yán)格保密。在T1時(shí)間點(diǎn)，員工回答變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)組織化身等問卷信息。一個(gè)月后, 即在T2時(shí)間點(diǎn)，讓員工對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。將不合格數(shù)據(jù)進(jìn)行刪除，得到最終問卷225份，問卷有效率為75%。描述性統(tǒng)計(jì)分析顯示：在性別方面，男性占52.9%，女性占47.1%;在年齡方面，30歲及以下占48.9%，31～40歲占28%，41～50歲占16.9%，51歲及以上占6.2%;在學(xué)歷方面，中學(xué)及以下占10.8，大專占32.6%，本科占45.7%，碩士研究生及以上占10.9%。任職時(shí)間方面，3年及以下占46.7%，3～5年占18.3%，5～7年占15.6%，7～10年占12.4%，10年及以上占7%。

(二)變量測(cè)量

本研究對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、親組織非倫理行為和領(lǐng)導(dǎo)組織化身等變量的測(cè)量主要參考自國(guó)內(nèi)外學(xué)者較為成熟的量表，同時(shí)也吸收了相關(guān)專業(yè)人士的建議。首先對(duì)問卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研，然后根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果對(duì)問卷進(jìn)行了最后修訂，以保證量表的信效度。問卷主要涉及變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、親組織非倫理行為和領(lǐng)導(dǎo)組織化身這四個(gè)變量以及控制變量。

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)。采用李超平和時(shí)勘2005年的四維度變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷[18]，該量表總共設(shè)有26個(gè)題項(xiàng)，德行垂范有8個(gè)題項(xiàng)，其余三個(gè)維度各有6個(gè)題項(xiàng)，采用李克特五點(diǎn)量表計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”，“非常不同意”為1分，“非常同意”為5分。在本研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的信度系數(shù)經(jīng)測(cè)量是0.89，表明量表具有良好的信度。(2)組織認(rèn)同。采用Mael和Ashforth編制的量表[19]，共6個(gè)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。本研究中，組織認(rèn)同的信度系數(shù)經(jīng)測(cè)量是0.82，表明量表具有良好的信度。(3)親組織非倫理行為。借鑒國(guó)外學(xué)者Umphress等編制的量表[2]，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分。在本研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的信度系數(shù)經(jīng)測(cè)量是0.87，具有良好信度。(4)領(lǐng)導(dǎo)組織化身。采用Eisenberger等的9項(xiàng)量表[9]，如“當(dāng)我的上級(jí)肯定我的努力的時(shí)候，我會(huì)覺得這也是組織的肯定”。該量表同樣具有良好的信度，信度系數(shù)為0.94，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分。

本研究還選取了五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、學(xué)歷、年齡、部門和工作年限)作為控制變量，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)這些變量對(duì)員工的心理反應(yīng)有一定影響[20]，因此本研究將其作為控制變量來處理。性別用啞變量來測(cè)量：記男性為0，女性為1。年齡分為四類：30歲及以下，31～40歲，41～50歲，51歲及以上。任職時(shí)間用員工入職年限來度量。學(xué)歷分為四類：中學(xué)及以下，大專，本科，研究生及以上。以上變量均由員工自行填寫。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)同源方差的影響，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)，將所有題項(xiàng)放在一起利用主成份分析方法進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示第一個(gè)主成份解釋了27.344%的方差變異，遠(yuǎn)低于50%的建議值。此外，本研究結(jié)合四個(gè)關(guān)鍵變量構(gòu)建4個(gè)模型，包括四因子模型(變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、親組織非倫理行為、領(lǐng)導(dǎo)組織化身)、三因子模型(變革型領(lǐng)導(dǎo)合并組織認(rèn)同)、二因子模型(變革型領(lǐng)導(dǎo)合并組織認(rèn)同、親組織非倫理行為)以及單因子模型(四變量合并)。具體分析結(jié)果如表1所示，觀測(cè)數(shù)據(jù)與假設(shè)模型(四因子模型)良好擬合(χ2/Df=1.84，RMSEA=0.06，CFI=0.95，IFI=0.95)，RMSEA小于0.1，CFI和IFI均大于0.9，χ2/Df值小于3，滿足統(tǒng)計(jì)學(xué)要求，且顯著優(yōu)于備選的三因子、二因子和單因子模型，這些指標(biāo)說明上述變量具有良好的區(qū)分效度。本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

從表2可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.83，p<0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.78，p<0.01)，組織認(rèn)同與員工親組織非倫理行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.83，p<0.01)。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行層級(jí)回歸分析，以檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工親組織非倫理行為的關(guān)系，以及組織認(rèn)同的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)作用，

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的正向影響

前文提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為正相關(guān)的假設(shè)，從表3模型f的結(jié)果可以看出，控制了員工的性別、部門等變量之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織行為有顯著的正向影響(β=0.29，p<0.01)。因此，假設(shè)1得到數(shù)據(jù)支持。

2.組織認(rèn)同的中介效應(yīng)

為檢驗(yàn)組織認(rèn)同的中介效應(yīng)，本研究通過SPSS 21.0對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)，組織認(rèn)同和親組織非倫理行為進(jìn)行了回歸分析。在第一步檢驗(yàn)了組織認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為的正向影響后，我們?cè)诨貧w方程中加入中介變量組織認(rèn)同。模型h的結(jié)果顯示，當(dāng)把變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同同時(shí)放入回歸方程后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的顯著影響減弱(β=0.17，p<0.1)，而組織認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為仍有顯著的正向影響(β=0.22，p<0.01)。所以組織認(rèn)同部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間的關(guān)系，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)的部分支持。為進(jìn)一步檢驗(yàn)組織認(rèn)同的中介作用，本研究采用蒙特卡羅模擬的方法估計(jì)這一間接效應(yīng)的無偏置信區(qū)間。結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間通過組織認(rèn)同的中介效應(yīng)顯著(β=0.15，p<0.01，95%水平上的無偏置信區(qū)間為[0.03，0.21])，假設(shè)2得到數(shù)據(jù)支持。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

注：*表示p<0.05，** 表示p<0.01(雙尾)。

3.領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)作用

圖2 領(lǐng)導(dǎo)組織化身在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

最后，本研究檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)組織化身在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。我們先將變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織化身分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以避免共線性。模型c的結(jié)果顯示，加入領(lǐng)導(dǎo)組織化身之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同仍然具有顯著的正向影響(β=0.38，p<0.01)，而在模型d中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織化身的交互項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正向影響(β=0.15，p<0.01)，即領(lǐng)導(dǎo)組織化身越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同的關(guān)系就越強(qiáng)，假設(shè)3得到了數(shù)據(jù)支持。為進(jìn)一步檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)組織劃分的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析在領(lǐng)導(dǎo)組織化身的不同水平上變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，我們通過簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)(以高于或低于領(lǐng)導(dǎo)組織化身的均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為劃分高低組的標(biāo)準(zhǔn))得到圖2。圖2解釋了這一調(diào)節(jié)效應(yīng)：對(duì)于感知到高領(lǐng)導(dǎo)組織化身的下屬而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的影響較大；而對(duì)感知到低領(lǐng)導(dǎo)組織化身的下屬而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的影響較小。

五、研究結(jié)論

(一)研究結(jié)論

本文探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的影響機(jī)制，從組織認(rèn)同的視角出發(fā)，變革型領(lǐng)導(dǎo)一方面會(huì)提升員工的組織認(rèn)同感，有助于員工為組織創(chuàng)造更大的利益；但是另一方面變革型領(lǐng)導(dǎo)又會(huì)影響員工道德決策的判斷，當(dāng)他們?yōu)榱私M織的利益而損害利益相關(guān)者的利益(即實(shí)施UPB)時(shí)，就會(huì)損害組織的倫理形象。并且，領(lǐng)導(dǎo)組織化身還會(huì)加強(qiáng)組織認(rèn)同對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)-親組織非倫理行為關(guān)系的中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)與組織的聯(lián)系越密切，員工對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的認(rèn)同感就越能向組織認(rèn)同感轉(zhuǎn)化，這使得員工在面臨道德選擇時(shí)更加忽略其方法的倫理性，只關(guān)注組織的利益。

本研究的假設(shè)均獲支持，主要結(jié)論如下：(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為是正向關(guān)系，并且組織認(rèn)同部分中介了這一關(guān)系。這一結(jié)論表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的親組織非倫理行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的親組織行為有促進(jìn)作用，也就是說，感知到變革型領(lǐng)導(dǎo)的員工認(rèn)為某些行為會(huì)對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)有幫助，就會(huì)選擇幫助組織達(dá)成目標(biāo)，即使這種行為是違背道德標(biāo)準(zhǔn)的，員工也敢于從事這種親組織的非倫理行為。(2)領(lǐng)導(dǎo)組織化身調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)組織化身會(huì)顯著地增強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間的正向聯(lián)系。

(二)理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

1.理論貢獻(xiàn)：(1)豐富了關(guān)于親組織非倫理行為前因變量的研究。本研究對(duì)UPB進(jìn)行了研究，提出了可能的前因變量與中介變量，并對(duì)其關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，為員工親組織非倫理行為的成因提供了新的視角。(2)揭示出變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同可能存在的負(fù)面效應(yīng)，擴(kuò)展了學(xué)術(shù)界對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓舞激勵(lì)來影響下屬通常被視為一個(gè)積極的方面，但本研究認(rèn)為這種影響可能具有潛在的負(fù)面影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)無意中激發(fā)下屬員工從事不道德行為。(3)推進(jìn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為研究的本土化進(jìn)程。以往關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為的研究大部分屬于國(guó)外的研究，在中國(guó)背景的下的研究尚付闕如。本文將變革型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的關(guān)系引入國(guó)內(nèi)進(jìn)行探討，一定程度上豐富了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的跨文化研究。

2.實(shí)踐啟示：(1)對(duì)組織預(yù)防員工從事非倫理行為具有參考價(jià)值。親組織非倫理行為屬于非倫理行為的范疇。員工從事UPB，也許在短期內(nèi)保護(hù)了組織的形象，但是站在組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度上來看，這種非倫理行為也有其危害性。因此，組織應(yīng)該覺察到這種行為的危害性，并且加以重視。本研究有利于組織識(shí)別員工行為的倫理性，意識(shí)到親組織非倫理行為對(duì)其發(fā)展的危害性，并防患于未然。(2)本研究對(duì)組織倫理教育有重要啟發(fā)。本研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同也存在消極影響，因此，組織在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)以及員工的培訓(xùn)中，不能一味呼吁組織認(rèn)同感的提高，更重要的是要注重其對(duì)員工正確倫理價(jià)值觀的影響。(3)領(lǐng)導(dǎo)本身也應(yīng)具備大局觀和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略意識(shí)，以身作則，在為員工謀發(fā)展、組織謀利益的同時(shí)也應(yīng)關(guān)注員工的(非)倫理行為。對(duì)員工的倫理行為表示贊同，而對(duì)其非倫理行為，即使對(duì)組織有利，也要表示否定。這樣才能幫助企業(yè)走上健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展道路。

(三)研究局限與展望

本研究從組織認(rèn)同理論出發(fā)，用實(shí)證的方法對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬親組織非倫理行為的關(guān)系及其影響機(jī)制進(jìn)行驗(yàn)證，得到了一些相對(duì)有意義的結(jié)論，但仍存在某些方面的局限，有些問題還需進(jìn)一步的研究和挖掘：(1)本研究的樣本來源不夠豐富，僅來自浙江省的三家企業(yè)，為了進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)論的外表效度，還應(yīng)擴(kuò)大樣本數(shù)量和來源。(2)實(shí)證研究方法過于單一，只采用了問卷調(diào)查法。可以在多時(shí)點(diǎn)收集樣本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上增加一個(gè)實(shí)驗(yàn)，由此推出更準(zhǔn)確的因果關(guān)系結(jié)論。另外，對(duì)于親組織非倫理行為此類變量，被試者在填寫問卷時(shí)，可能會(huì)受到社會(huì)稱許性的影響，因此收集到的情況并不能反映準(zhǔn)確的情況，未來的研究可以采用訪談等調(diào)研方法來輔助。(3)在控制變量方面，本研究在對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn)的時(shí)候，將性別、年齡、任職時(shí)間、學(xué)歷等作為控制變量，但它們都屬于個(gè)體層面，今后可以將公司層面的變量(如公司規(guī)模等)納入到考慮范圍，以進(jìn)一步控制組織層面的變異。

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