王娜

摘 要：薪酬福利管理是民辦高校人力資源管理中的重要組成部分，民辦高校在人力資源管理過程中進行良好的薪酬福利管理，會對學(xué)校吸引人才、留住人才起到關(guān)鍵性的作用，對提高學(xué)校的知名度和競爭力也有很大的幫助。通過相關(guān)的研究發(fā)現(xiàn)，民辦高校在人力資源管理過程中薪酬福利管理存在問題，并針對問題給出建議，以期對民辦高校建立一個合理的薪酬福利管理制度有所幫助。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源管理；薪酬福利管理制度；完善

中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）33-0116-02

引言

改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，民辦高校數(shù)量不斷增加，民辦高校之間的競爭越來越激烈，導(dǎo)致民辦高校競爭壓力越來越大。民辦高校想要提高本校的知名度和競爭力，需要有大量的教師人才，這樣面對其他民辦高校的競爭才能游刃有余。民辦高校想要吸引人才，留住人才，就要有一個合理的薪酬福利管理制度。合理的薪酬福利管理制度能夠提高民辦高校人力資源管理水平，薪酬福利管理制度在民辦高校發(fā)展的過程中越來越重要。筆者通過分析民辦高校在人力資源管理的過程中薪酬福利管理存在的問題，提出了相應(yīng)的意見和建議，希望供相關(guān)人士的參考。

一、合理的薪酬福利制度對民辦高校發(fā)展的重要作用

1.民辦高校想要提高自身的競爭力和知名度，就要重視人力資源管理過程中的薪酬福利管理，合理的薪酬福利管理制度，對于民辦高校吸引人才，進一步留住人才起到至關(guān)重要的作用。合理的薪酬福利管理制度能提高人才的積極性，讓其全身心地投入日常的工作當中，也可以使教師的價值得到體現(xiàn)，這樣能夠促進民辦高校的進一步發(fā)展。合理的薪酬福利管理制度也能減少民辦高校不必要的人力成本，將有限的人力成本投入到提高薪酬福利上，這樣才能吸引人才，留住人才。民辦高校不能因資金有限，而不重視提高薪酬福利，這樣對提高學(xué)校的知名度和競爭力產(chǎn)生不利的影響，不利于民辦高校的進一步發(fā)展。

2.民辦高校想要留住人才，調(diào)動教師的教學(xué)積極性，就要建立一個合理的薪酬福利管理制度。在合理薪酬福利制度的基礎(chǔ)上，保證教師薪酬福利的公平公正甚至公開，這樣會在民辦高校內(nèi)營造出一種公平公正公開的薪酬福利環(huán)境，這樣對調(diào)動教師教學(xué)的積極性和教師產(chǎn)生繼續(xù)深造專業(yè)能力想法甚至行動有重要的作用。合理的薪酬福利制度將成為民辦高校教師與人力資源部門溝通的橋梁，當民辦高校教師對薪酬福利有所疑問時，都可以及時溝通解決，這樣學(xué)校對教師產(chǎn)生強有力的吸引力，讓教師對學(xué)校產(chǎn)生強烈的認同感，對吸引人才，留住人才起到重要作用。

3.對名辦高校提高知名度和競爭力具有重要作用。隨著社會的不斷進步和發(fā)展，高等教育也在進一步地發(fā)展，社會對高等教育的要求不斷提高，高等教育的發(fā)展要滿足社會的需要，這就使高等教育在近年來發(fā)展到新的高度，高等院校的數(shù)量越來越多，導(dǎo)致高等院校之間競爭激烈，競爭壓力不斷加大。民辦高校想要在日益激烈的競爭環(huán)境下得到發(fā)展，就要建立合理的薪酬福利管理制度。合理的薪酬福利管理制度對正在尋求職位的教師有很強的吸引力，這樣才能吸引更多人才的到來。同時，建立合理的薪酬福利管理制度，能調(diào)動教師的工作積極性，讓教師全身心地投入日常的教學(xué)當中，讓教師對高校產(chǎn)生強有力的認同感，這樣才能留下更多人才。所以，合理的薪酬福利管理制度對吸引人才，留住人才起到至關(guān)重要的作用，這樣才能擴大民辦高校的人才儲備庫，才能更好地應(yīng)對日益激烈的競爭壓力。

4.合理的薪酬福利管理制度能夠調(diào)動教師教學(xué)的積極性，對教師的進一步深造有很大的促進作用。合理科學(xué)的薪酬福利制度可以激發(fā)教師的工作熱情，教師會有更多的精力和熱情投入到工作當中，讓教師有更強的欲望繼續(xù)提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。國外的專家學(xué)者通過大量的實驗發(fā)現(xiàn)，一個人的能力，在激勵的前后存在很大的差異。所以，民辦高校讓教師實現(xiàn)自身價值的同時，也要滿足教師物質(zhì)需要。合理的薪酬福利管理制度可以提高教師的生活水平，也可以減少因養(yǎng)老問題和教學(xué)科研等問題帶來生活方面的壓力，使得教師沒有過多生活上的煩惱，從而提高教師的教學(xué)積極性，使教師把更多精力和熱情投入到日常教學(xué)和科研上，進而使教師能繼續(xù)深造自身的專業(yè)能力，更好地為高校的教學(xué)和科研服務(wù)。

二、薪酬福利管理存在的不足

1.薪酬福利管理缺少內(nèi)部公平和外部競爭。民辦高校內(nèi)部的薪酬福利管理缺乏公平公正公開，透明度不高，外部也缺乏競爭力。在民辦高校中，高職稱教師往往存在不平衡心理，他們與普通教師之間的收入差距并不大，但是在付出的勞動上存在較大的差異，高職稱教師認為自身付出的勞動和獲得的收入不成正比。職稱教師與其他高校教師的工資水平相比時，如果發(fā)現(xiàn)其工資水平低于其他高校教師時，將會產(chǎn)生很大的心理落差，降低了其教學(xué)的積極性，從而使教學(xué)質(zhì)量下降，對高校的認同感也在大大下降，這樣使得民辦高校的人才造成大量的流失，不利于提高民辦高校的競爭力和知名度及民辦高校的進一步發(fā)展。

2.民辦高校單一的薪酬福利分配模式，不能滿足民辦高校進一步發(fā)展的需要。民辦高校建議薪酬福利制度是為了提高教師教學(xué)的積極性，對教師教學(xué)的激勵，對教師工作的肯定。但是，大部分民辦高校還是采用傳統(tǒng)的薪資計算方式，沒有發(fā)揮薪酬福利制度的作用。薪資結(jié)構(gòu)還是采用傳統(tǒng)單一的薪資結(jié)構(gòu)，沒有兼顧到教師的多層次需要，同時在薪酬福利管理制度落實時較死板，不適合民辦高校發(fā)展的需要。民辦高校對教師福利還是傳統(tǒng)的加班補助、住房補助以及保險等幾項，對教師家庭的福利關(guān)愛、教育培訓(xùn)等全新的方面沒有涉及過。傳統(tǒng)的薪酬福利管理制度沒有給眾多教師參與的機會，并在實施的過程中過于生硬。沒有真正地發(fā)揮薪酬福利管理制度的作用，是制約民辦高校進一步發(fā)展的重要因素。

3.我國對人力資源管理的認識程度不足，沒有完善的制度為人力資源管理建設(shè)提供基礎(chǔ)。民辦高校在薪酬福利管理制度上存在落后性和缺乏科學(xué)性。民辦高校的薪酬福利制度往往只有績效工資和獎金，沒有考慮到職務(wù)崗位在其中的比例，造成薪酬福利管理制度的不合理和不科學(xué)。長此以往，會降低優(yōu)秀人才對學(xué)校的認同感，導(dǎo)致人才的流失，不利于民辦高校的長遠發(fā)展。endprint

三、完善薪酬福利管理體系

1.民辦高校根據(jù)學(xué)校的發(fā)展特色，建立一個具有內(nèi)部公平性與外部競爭力的薪酬福利管理制度，將學(xué)校的薪酬福利管理透明化，做到公平公正公開地進行薪酬福利管理。民辦高校應(yīng)為教師建立內(nèi)部具有公平性和外部具有競爭性的薪酬福利管理制度，在民辦高校內(nèi)部，處理好高職稱教授薪酬福利和普通教師薪酬福利之間的關(guān)系，要以職位評測為基礎(chǔ)，對教師進行崗位評測，從而真正地做到教師薪酬福利安排的合理性和科學(xué)性。同時，與其他的民辦高校進行對比，這樣才能明確本校的教師薪酬福利是否具有競爭能力，是否能對人才產(chǎn)生吸引力，讓人才留下來。民辦高校只有真正建立對內(nèi)公平公正公開，對外具有競爭力的薪酬福利管理制度，才能提高學(xué)校的知名度和競爭力，促進學(xué)校的進一步發(fā)展。

2.民辦高校應(yīng)建立合理科學(xué)的績效考核制度。薪酬福利管理制度是人力資源管理的重要組成部分，對民辦高校的人力資源管理有著至關(guān)重要的影響。民辦高校要讓薪酬福利管理制度真正的發(fā)揮作用，起到激勵教師的作用，通過建立科學(xué)合理的績效考核制度，不僅對教師的教學(xué)能力進行全面考核，后續(xù)還要對教師付出的勞動是否符合工資水平進行全面考核，將教師的晉升作為主要參考考核的數(shù)據(jù)，通過合理科學(xué)的薪酬福利管理制度，將調(diào)動教師的工作積極性，將使教師有更多的動力來提升自身的專業(yè)能力，這樣才能發(fā)揮薪酬福利管理制度在民辦高校人力資源管理中的作用。

3.民辦高校應(yīng)建立結(jié)構(gòu)多元化的薪酬福利管理制度。隨著社會的不斷發(fā)展、科技的不斷進步和教育改革不斷深入，民辦高?，F(xiàn)有的薪酬福利制度不能滿足高德教育發(fā)展的需要，需要民辦高校對薪酬福利管理制度進行完善，明確薪酬福利分配的原則。首先，民辦高校薪酬福利制度要遵循合理公平原則，對民辦高校內(nèi)的特殊人才，不僅要發(fā)放其基本業(yè)績工資和獎金，還要根據(jù)其職務(wù)崗位等方面因素進行綜合考慮，按照科學(xué)合理的分配原則，進行新的薪酬分配。其次，在新的薪酬制度的實施過程中，民辦高校的薪資水平要與當?shù)厮较喾?，不斷調(diào)整薪酬制度，確保民辦高校薪酬合理化。最后，民辦高校薪酬福利制度要遵循導(dǎo)向性原則，民辦高校的薪酬福利管理制度不僅要結(jié)合學(xué)校自身的實際情況對傳統(tǒng)的薪酬福利管理制度進行改進，不要在實施的過程中太死板，要靈活一些，民辦高?？梢詳U大福利范圍，例如可以為教師家庭發(fā)放節(jié)日禮物，還可以給教師教育培訓(xùn)補助，還可以給教師發(fā)放交通補助和生活補助，也可以節(jié)假日組織教師組團旅游，也可以給教師發(fā)放住房補助，也可以拿出專項經(jīng)費支持教師外出深造等等。民辦高校要參考西方發(fā)達國家高校的福利制度，建立符合自身情況的福利制度，減少教師的生活壓力，提高教師的教學(xué)積極性和加強教師繼續(xù)深造的動力，建設(shè)一個更好的工作環(huán)境，讓教師能夠在日常工作中實現(xiàn)自身的價值。

結(jié)語

隨著社會的不斷發(fā)展，社會對民辦高校的人力資源管理水平要求越來越高，想要提高人力資源管理水平，就要從薪酬福利管理制度入手。目前，我國民辦高校薪酬福利管理制度不夠完善不夠合理，薪酬福利制度只發(fā)揮了一定的作用，沒有充分地調(diào)動教師教學(xué)的積極性，沒有對民辦高校吸引更多人才和留住更多人才以及提高民辦高校的知名度和競爭力起到至關(guān)重要的作用。所以，民辦高校必須要建立合理科學(xué)的薪酬福利管理制度，不斷改進薪酬福利制度，這樣才能吸引更多的人才到來，讓更多的人才留下來，才能提高人力資源管理水平，才能推動民辦高校的進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1] 汪藝明.論高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人力資源管理，2016，（10）：175-177.

[2] 陳宗春.關(guān)于我國高校薪酬福利制度的問題與思考[J].人力資源管理，2016，（1）：95-97.

[3] 譚永剛，趙利.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].環(huán)球市場，2016，（33）：28.

[4] 閆玲.我國高校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].教育現(xiàn)代化：電子版，2015，（16）：161-163.

[5] 查曉敏.淺析民辦高校的人力資源管理——以薪酬模塊為例[J].科學(xué)與財富，2014，（6）：466.

[責(zé)任編輯 吳 迪]endprint