程珍瑾

摘 要： 隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，政府、社會(huì)、企業(yè)、家長(zhǎng)、學(xué)生對(duì)高校的要求越來(lái)越高。高校如何通過(guò)人力資源管理體制的創(chuàng)新提高學(xué)校管理及教師的科教水平，對(duì)地方高等院校的長(zhǎng)期發(fā)展具有重要意義。本文首先分析了地方高等院校人力資源管理創(chuàng)新存在的問(wèn)題，其次以問(wèn)題為導(dǎo)向，針對(duì)性地提出解決措施，希望為我國(guó)地方高等院校創(chuàng)新人力資源管理提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞： 地方高等院校 人力資源管理 策略研究

人才培養(yǎng)是地方高等院校的根本任務(wù)，研究創(chuàng)新是地方高等院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，建設(shè)“雙一流”大學(xué)更是黨中央、國(guó)務(wù)院對(duì)地方高等院校提出的具體要求。要達(dá)到這些目的，必須有高效率、高效益、高水平的人力資源管理能力，通過(guò)人力資源激勵(lì)措施、規(guī)范運(yùn)作，調(diào)動(dòng)教師、職工的工作積極性。然而，我國(guó)一些地方高校由于多種多樣的原因，建立有效的人力資源管理制度存在特殊性和復(fù)雜性，必須以問(wèn)題為導(dǎo)向，通過(guò)制度的改革創(chuàng)新提高高校人力資源的運(yùn)行效率。

一、一些地方高等院校人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）發(fā)展理念相對(duì)較落后

地方高等院校一般都在二三線城市，目前較為普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為制約地方高等院校發(fā)展的最重要原因是資金不充足、基礎(chǔ)設(shè)施相對(duì)比較差、地理位置相對(duì)比較偏等，總覺(jué)得只要增加資金投入、加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，就能夠讓地方高等院校有較快的發(fā)展，而沒(méi)有意識(shí)到制約地方高等院校發(fā)展最根本的問(wèn)題是高校沒(méi)有建設(shè)成一支高水平的師資隊(duì)伍和一套能夠吸引人才的人力資源管理制度。尤其是某些高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理思維還停留在以前，不重視管理制度的優(yōu)化和創(chuàng)新，更不用說(shuō)充分利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值推動(dòng)人力資源管理的革新，提高人力資源的管理效率。

（二）人才培養(yǎng)與引進(jìn)力度不足

地方高等院校資金籌措來(lái)源有限，主要依靠地方財(cái)政供養(yǎng)，辦學(xué)資金總量不足。所以，在運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)使用方面捉襟見(jiàn)肘，首要考慮的問(wèn)題是辦學(xué)成本，在人才培養(yǎng)方面的投入意愿明顯較低。多數(shù)地方高等院校沒(méi)有多余的資金把在職教師與職工送到世界或者全國(guó)知名高校進(jìn)行深造，制約了地方高等院校師資力量的提高和人員專業(yè)技術(shù)的提升。同時(shí)，某些高校對(duì)人才引進(jìn)力度不足，存在引進(jìn)范圍不精準(zhǔn)、引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、引進(jìn)條件不吸引等問(wèn)題。某些高校由于在人才引進(jìn)方面專業(yè)性不足，沒(méi)有根據(jù)工作崗位的需要招聘匹配的人才，而是先招聘到人員，然后根據(jù)人員的實(shí)際情況安排具體工作。這樣會(huì)導(dǎo)致工作崗位與人員實(shí)際技能不匹配，致使部分崗位即使招到了人也無(wú)法勝任該項(xiàng)工作，浪費(fèi)人力資源。除此之外，某些地方高等院校在人力資源管理上缺乏長(zhǎng)期的統(tǒng)籌規(guī)劃，導(dǎo)致教師隊(duì)伍在年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等方面結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，影響地方高等院校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

（三）激勵(lì)體系與考核評(píng)價(jià)制度不健全

地方高等院校教育體制改革不斷推進(jìn)，但是在人力資源管理體制創(chuàng)新方面的力度卻不大，特別是缺乏一套行之有效的激勵(lì)體系，基本都是按照上級(jí)文件執(zhí)行，沒(méi)有按照教師、工勤人員的實(shí)際需求給予滿足，給予的獎(jiǎng)勵(lì)多為獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、職務(wù)等硬性獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)改善教職工科研條件、提供深造機(jī)會(huì)等軟性獎(jiǎng)勵(lì)缺乏足夠的重視。在考核評(píng)價(jià)制度方面同樣不夠科學(xué)，考核方法比較單一，考核內(nèi)容缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)，考核結(jié)果容易受到人為因素的干擾，同時(shí)缺乏對(duì)考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)制度流于形式，影響被考核人的工作積極性。

（四）對(duì)人才隊(duì)伍性質(zhì)的理解有失偏頗

地方高等院校的基本任務(wù)是科學(xué)研究與人才培養(yǎng)，所以人們普遍認(rèn)為地方高等院校的人才隊(duì)伍建設(shè)就是做科研與搞教學(xué)，對(duì)人力資源的有效管理不重視。一些高校由于起步相對(duì)較晚，發(fā)展基礎(chǔ)較為薄弱，為了更快地看到成效，高校政策與資金投入偏向教學(xué)和科研。例如在職業(yè)技能再教育、職務(wù)晉升等方面偏向于教學(xué)與科研工作者，某些教學(xué)或者科研優(yōu)秀的教師被提拔到管理崗位，既教學(xué)又負(fù)責(zé)學(xué)校的管理工作。學(xué)校管理崗位的職工，即便再優(yōu)秀也很難獲得獎(jiǎng)勵(lì)與晉升，某些地方高等院校甚至明文規(guī)定管理崗位職工即使學(xué)位、學(xué)歷有了提升也不能被聘為教師，導(dǎo)致管理崗位職工的工作積極性受挫，高校難以吸引到優(yōu)秀的管理人才。

二、地方高校人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)策略建議

（一）確立“以人為本”的人力資源管理模式

隨著我國(guó)地方高等院校各方面的快速發(fā)展，對(duì)高、精、尖型人才的需求日益迫切，適合新時(shí)代發(fā)展的人才隊(duì)伍建設(shè)離不開(kāi)“以人為本”的人力資源管理體系。地方高等院校在發(fā)展過(guò)程中面臨一些問(wèn)題，首先必須解決的問(wèn)題就是人力資源管理問(wèn)題，因?yàn)槿瞬攀歉叩仍盒０l(fā)展最基本、最重要的因素，而有效的人力資源管理是吸引和管理人才的基礎(chǔ)。高校必須立足新時(shí)代背景，著眼未來(lái)，擺脫重教學(xué)、科研而輕管理的思維方式，做出適合地方高等院校發(fā)展的人力資源管理的中長(zhǎng)期規(guī)劃，尤其是人力資源管理人才隊(duì)伍建設(shè)。要做到尊重人才、培養(yǎng)人才、吸引人才，在出臺(tái)的人才政策措施中處處體現(xiàn)以人為本的思想，強(qiáng)調(diào)人才在地方高等教育發(fā)展中的重要作用，充分培養(yǎng)和挖掘在職教師與職工潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的工作氛圍。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

良好的激勵(lì)體系能夠促使教師、職工發(fā)揮出極大的工作熱情，使他們積極努力地提高工作技能，提高工作質(zhì)量。制定出合理的激勵(lì)機(jī)制并使該激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處，對(duì)發(fā)展相對(duì)困難的地方高等院校來(lái)說(shuō)是非常重要的。在人力資源管理過(guò)程中，要注重分配方式與激勵(lì)手段相結(jié)合，讓在職教師與職工感受到自己的工作才能得到認(rèn)可與回報(bào)。在制定獎(jiǎng)勵(lì)措施的同時(shí)注重懲罰措施，對(duì)某些工作落后或者工作態(tài)度懈怠的職工給予相應(yīng)的處罰，以督促全體教職工積極工作，完善自我。例如可以在教師聘任制度改革上進(jìn)行創(chuàng)新和完善，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能者上，庸者下，通過(guò)建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，從人力資源管理制度上整體提升教學(xué)水平。

考核與評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)影響人才培養(yǎng)與發(fā)展的方向，科學(xué)的考核與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不僅能夠公正地衡量被考核人的成績(jī)與業(yè)績(jī)，而且能夠使被考核人向著正確的方向發(fā)展。地方高等院校的人力資源管理同樣需要建立一套完善考核與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，要科學(xué)制定指標(biāo)，根據(jù)教師、管理人員的崗位設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，既要有定量指標(biāo)，又要有定性指標(biāo)，既要有業(yè)績(jī)考核，又要有貢獻(xiàn)考核，并量化指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行公平公正考核，最終充分運(yùn)用考核結(jié)果落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，從而提高研究和教學(xué)質(zhì)量。endprint

（三）建立內(nèi)培與外引相結(jié)合的人力資源管理新思維

要從根本上改變地方高等院校人力資源管理體系，必須堅(jiān)持校內(nèi)人才培養(yǎng)與校外人才引進(jìn)相結(jié)合。地方高等院校一方面要注重對(duì)在職教職工的培養(yǎng)，對(duì)教學(xué)人才、管理人才與科研人才不能存有偏見(jiàn)，積極組織在職教職工進(jìn)行職業(yè)技能再教育，提高在職教職工的工作能力與水平。另一方面，地方高等院校還應(yīng)該積極創(chuàng)新人力資源管理模式，采取各種措施，創(chuàng)造各種優(yōu)越的條件引進(jìn)更多高素質(zhì)人才。地方高等院校在人力資源管理上應(yīng)該制定出一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃，以促進(jìn)地方高等院校人力資源可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新地方高等院校人力資源管理。

（四）分門(mén)別類(lèi)做好人才隊(duì)伍建設(shè)

根據(jù)地方高等學(xué)校人員隊(duì)伍性質(zhì)特點(diǎn)，分門(mén)別類(lèi)地規(guī)劃人才隊(duì)伍發(fā)展方向，做好教師和管理崗位職工隊(duì)伍建設(shè)。從教師方面來(lái)說(shuō)，要從科研成果和教學(xué)質(zhì)量納入績(jī)效工資，建立完善的職業(yè)成長(zhǎng)通道，提供深造機(jī)會(huì)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的教師進(jìn)行表彰和大力宣傳，通過(guò)薪酬待遇、個(gè)人成長(zhǎng)、精神鼓勵(lì)三方面進(jìn)行有效激勵(lì)。從管理崗位職工來(lái)說(shuō)，首先，要優(yōu)化崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，加強(qiáng)制度化建設(shè)，逐步形成設(shè)置科學(xué)、職責(zé)明確的崗位管理體系，實(shí)現(xiàn)由人員管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。其次，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，并形成與績(jī)效考核相配套的獎(jiǎng)懲體系，進(jìn)一步體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配制度。最后，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)選拔，選拔業(yè)績(jī)突出、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾韻徫宦毠⑴c管理層競(jìng)聘，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

三、結(jié)語(yǔ)

時(shí)代背景在變、社會(huì)環(huán)境在變、企業(yè)需求在變、學(xué)生家長(zhǎng)的需求也在變，深化人力資源管理制度改革對(duì)地方高等院校人才隊(duì)伍建設(shè)與人力資源管理具有十分重要的意義。要實(shí)現(xiàn)地方高等院校人力資源管理創(chuàng)新，必須堅(jiān)持以問(wèn)題為導(dǎo)向，突出人才管理在地方高等院校辦學(xué)教學(xué)中的重要作用，建立“以人為本”的高校人力資源管理體制，制定出科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制與考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持校內(nèi)人才培養(yǎng)與校外人才引進(jìn)相結(jié)合的方式，分門(mén)別類(lèi)做好人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)解決地方高等院校人力資源管理中現(xiàn)存的問(wèn)題。同時(shí)，地方高等院校人力資源管理創(chuàng)新具有艱巨性與長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，必須堅(jiān)定不移地持續(xù)推進(jìn)人力資源管理制度改革，用制度規(guī)范行為，用制度約束權(quán)力，用制度引導(dǎo)發(fā)展，保證人力資源管理不偏離科學(xué)的軌道，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)通過(guò)人力資源管理促進(jìn)地方高?？焖侔l(fā)展。

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