劉擁軍，李珊珊，殷虹浩

（青海省第四地質(zhì)礦產(chǎn)勘查院，西寧810029）

引言

近年來(lái)，隨著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度的降低以及供給側(cè)改革政策的實(shí)施，礦產(chǎn)資源市場(chǎng)需求持續(xù)萎縮，國(guó)家對(duì)地質(zhì)勘查行業(yè)的財(cái)政補(bǔ)助也持續(xù)降低，給諸多地質(zhì)勘查事業(yè)單位的發(fā)展造成了巨大的打擊。同時(shí)，地質(zhì)勘查單位在迅速發(fā)展的十年內(nèi)所形成的一套粗獷的人力資源管理模式更成為限制其在新時(shí)期生存與發(fā)展的主要因素。本文從目前我國(guó)持續(xù)低迷的地質(zhì)勘查行業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)地質(zhì)勘查單位的人力資源管理瓶頸和突破點(diǎn)進(jìn)行分析，旨在幫助我國(guó)地質(zhì)勘查單位在該行業(yè)不景氣的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。

一、地質(zhì)勘探行業(yè)前景分析

1.全國(guó)地勘單位發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)。從1998年開(kāi)始我國(guó)地礦部正式成立考查管理司，負(fù)責(zé)我國(guó)地質(zhì)勘查的管理工作，標(biāo)志著我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位的正式出現(xiàn)[1]。2002年，地質(zhì)行業(yè)出身的前總理溫家寶，提出重點(diǎn)發(fā)展我國(guó)地質(zhì)勘查行業(yè)的講話。以此為契機(jī)，我國(guó)整個(gè)地質(zhì)勘查進(jìn)入快車道。到2009年，隨著我國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)的火熱以及全球石油以及其他大宗型礦產(chǎn)資源價(jià)格的不斷攀升，我國(guó)地質(zhì)勘查行業(yè)獲得了發(fā)展的黃金十年。但從2014年開(kāi)始，整個(gè)地質(zhì)勘查行業(yè)逐漸進(jìn)入下坡路，然而我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位的數(shù)量，卻沒(méi)有隨著整個(gè)行業(yè)的低迷而出現(xiàn)減緩之勢(shì)，反而還在持續(xù)增長(zhǎng)[2]。2011—2016年六年間，我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位的數(shù)量和構(gòu)成變化（如表1所示）。

從表1顯示的數(shù)據(jù)可知，雖然我國(guó)在2014年整個(gè)地質(zhì)勘查行業(yè)發(fā)展進(jìn)入低迷期，但是全國(guó)范圍內(nèi)的地質(zhì)勘查事業(yè)單位卻一直處于持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)中，除丙級(jí)單位出現(xiàn)小幅度的降低之外，甲級(jí)單位和乙級(jí)單位都仍然處于增長(zhǎng)中[3]。

表1 2011—2016年我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位數(shù)量變化情況（單位：家）

2.全國(guó)地勘行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)。經(jīng)上文分析可知，雖然2014年開(kāi)始我國(guó)地質(zhì)勘查行業(yè)出現(xiàn)了低迷情況，全國(guó)的地質(zhì)勘查事業(yè)單位數(shù)量卻持續(xù)增長(zhǎng)中。但從現(xiàn)階段和未來(lái)我國(guó)地質(zhì)勘查行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)上，則與地質(zhì)勘查事業(yè)單位數(shù)量的增加呈現(xiàn)出了相反的態(tài)勢(shì)[4]。以國(guó)家對(duì)地質(zhì)勘查的資金投入為衡量標(biāo)準(zhǔn)，從2013年開(kāi)始便出現(xiàn)大幅度的降低，具體數(shù)據(jù)（如下頁(yè)表2所示）。

二、現(xiàn)階段我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理面臨的瓶頸

礦產(chǎn)資源屬于一個(gè)國(guó)家發(fā)展的基石，從2006年開(kāi)始，隨著我國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)的興起與全國(guó)范圍的造城運(yùn)動(dòng)以及國(guó)際市場(chǎng)中石油鋼鐵的價(jià)格高漲，我國(guó)地質(zhì)探礦行業(yè)得到了巨大的發(fā)展，各個(gè)省份的地質(zhì)勘探事業(yè)單位數(shù)量不斷增多，招收人員也急速上升，一直到2014年行業(yè)低迷的情況下，擴(kuò)招的情況仍在繼續(xù)，致使現(xiàn)階段我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理工作面臨諸多瓶頸[5]。

1.員工知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊。2006年隨著我國(guó)地質(zhì)勘查發(fā)展黃金十年正式開(kāi)始，在市場(chǎng)對(duì)地質(zhì)人才的需求大大增加以及各個(gè)地質(zhì)勘查事業(yè)單位的人力資源都處于不足的情況下，在招進(jìn)人才的方式上也選擇了粗獷式的招進(jìn)模式，在人員的地質(zhì)勘查知識(shí)能力上的門(mén)檻很低。繼而導(dǎo)致目前我國(guó)很多地質(zhì)勘查事業(yè)單位中員工自身的地質(zhì)勘查知識(shí)結(jié)構(gòu)十分陳舊，在地質(zhì)勘查技能上也難以符合現(xiàn)階段整個(gè)行業(yè)的要求。加之國(guó)家對(duì)地質(zhì)勘查行業(yè)投入降低，地質(zhì)勘查事業(yè)單位能夠展開(kāi)的培訓(xùn)工作也難以保障每一名員工的知識(shí)技能更新，這已經(jīng)成為目前我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)的第一大瓶頸。

2.員工考核形式化嚴(yán)重。一方面，基于地質(zhì)勘查事業(yè)單位的單位性質(zhì)，導(dǎo)致所開(kāi)展的員工績(jī)效考核難以落到實(shí)處；另一方面，過(guò)去十年的粗獷式發(fā)展讓地質(zhì)勘查忽略了員工的績(jī)效考核工作，導(dǎo)致目前很多地質(zhì)勘查事業(yè)單位中的員工工作的積極性不高，面對(duì)行業(yè)景氣時(shí)績(jī)效考核所涉及的獎(jiǎng)金視而不見(jiàn)，但在行業(yè)不景氣時(shí)每一名員工薪資縮水的情況下，對(duì)單位所展開(kāi)的績(jī)效考核工作則十分重視。

3.薪資制度缺乏激勵(lì)性。地質(zhì)勘查事業(yè)事業(yè)單位作為國(guó)企的一類，本身在人力資源管理中也存在著國(guó)企的通病，即在員工的薪資制度上存在著“大鍋飯”思想。從地質(zhì)勘查這個(gè)行業(yè)的工作形式上觀察，是以隊(duì)為單位到野外展開(kāi)工作，薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資和野外補(bǔ)助以及其他獎(jiǎng)金三類。在行業(yè)景氣時(shí)，因?yàn)轫?xiàng)目多，因此薪資結(jié)構(gòu)中的大頭即野外補(bǔ)助數(shù)量很多，所以還可激勵(lì)員工多勞多得。

三、地質(zhì)勘查事業(yè)單位突破人力資源管理瓶頸的途徑

1.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作。首先面對(duì)目前諸多地質(zhì)勘查事業(yè)單位在職員工知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊的問(wèn)題，需要地質(zhì)勘查事業(yè)單位加大對(duì)員工的培訓(xùn)投入，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，減少新員工的招進(jìn)，將經(jīng)費(fèi)更多地投入到現(xiàn)有員工的培訓(xùn)工作上。采用“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”的培訓(xùn)方式，一方面，在我國(guó)各大地質(zhì)高校聘請(qǐng)高技術(shù)人才到單位內(nèi)任職，開(kāi)展最新科研成果的講授；另一方面，安排員工到高校、科研機(jī)構(gòu)內(nèi)進(jìn)修，學(xué)習(xí)最新的地質(zhì)勘查知識(shí)，提升每一名員工的地質(zhì)勘查技能水平，將多而粗的人力資源組成改變?yōu)樯俣?/p>

2.實(shí)行量化考核模式。實(shí)行量化的員工績(jī)效考核模式，盡可能降低員工績(jī)效考核指標(biāo)中的主觀性、非量化的指標(biāo)數(shù)量和比重。首先，基于不同崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，設(shè)置專門(mén)的績(jī)效考核體系；其次，將德能勤績(jī)四個(gè)主要考核指標(biāo)，進(jìn)行細(xì)化和量化，建立打分制的考核模式；再次，在單位內(nèi)建立員工績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制，將整個(gè)考核過(guò)程和結(jié)果的得出流程公開(kāi)化和透明化，提升考核結(jié)果的公正、公開(kāi)性；最后，擴(kuò)展對(duì)員工績(jī)效考核的使用范圍，除了應(yīng)用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)制定之外，還應(yīng)用于員工的職位調(diào)動(dòng)、在職培訓(xùn)等方面。提升員工對(duì)單位績(jī)效考核的重視性和認(rèn)同度，進(jìn)而提升員工的整體工作積極性。

3.建立競(jìng)爭(zhēng)式薪資制度。擺脫國(guó)有企業(yè)僵化的薪資制度，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的薪資制度建設(shè)，打破原有的“大鍋飯”薪資制度，建立按勞分配的薪資模式。在員工的薪資結(jié)構(gòu)中，進(jìn)一步降低基本工資的比重，提升獎(jiǎng)勵(lì)的比重，將績(jī)效考核結(jié)果和員工的工作緊密掛鉤。實(shí)行差異化的薪資模式，將高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)員工和無(wú)所作為的員工之間的薪資差距拉大。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，從2014年開(kāi)始，隨著我國(guó)地質(zhì)行業(yè)的黃金十年結(jié)束，我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位卻在數(shù)量上仍然不斷增加，在粗獷時(shí)期招進(jìn)大量員工，面對(duì)整個(gè)的不景氣，在自身的人力資源管理方面也出現(xiàn)一些瓶頸。具體而言，現(xiàn)階段我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理面臨著員工知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊、員工考核形式化嚴(yán)重、薪資制度缺乏激勵(lì)性等問(wèn)題，已成為影響事業(yè)單位生存、亟須解決的問(wèn)題?；谖覈?guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位的實(shí)際情況以及我國(guó)“一帶一路”背景下的未來(lái)地質(zhì)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，本文提出了加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作、實(shí)行量化考核模式、建立競(jìng)爭(zhēng)式薪資制度三條打破目前我國(guó)地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的途徑，希望可給我國(guó)數(shù)量眾多的地質(zhì)勘查事業(yè)單位在整體行業(yè)持續(xù)低迷的環(huán)境下開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)以參考，從而提升自身資源管理水平，促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。

[1] 趙晨，高中華.事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)踐公平性的實(shí)證研究——來(lái)自河北省某地勘單位的經(jīng)驗(yàn)[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，(2)：7-12.

[2] 黎華.地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2016，(33)：100-101.

[3] 韓冰.地勘單位人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策分析[J].低碳世界，2016，(28)：125-126.

[4] 王濤.淺談推進(jìn)地勘單位人力資源績(jī)效考核[J].價(jià)值工程，2014，(11)：177-178.

[5] 王愛(ài)麗.如何提高地勘單位中人力資源的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力[J].北方經(jīng)貿(mào)，2016，(6)：156-157.