王輝

（安徽工業(yè)經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商貿(mào)學(xué)院，合肥230051）

高職教育是一個(gè)新興的高等教育類型，盡管起步比較晚，但是發(fā)展的速度卻比較快[1]。高職大學(xué)生與普通本科等學(xué)生不同，他們的入學(xué)分?jǐn)?shù)較低，綜合素質(zhì)較低，自制力較差，學(xué)生活躍性較強(qiáng)。對(duì)于這一學(xué)生群體，就需要一支高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。教育部于2006年做出了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，對(duì)高等學(xué)校輔導(dǎo)員的工作要求與崗位職責(zé)做出清楚明確的規(guī)定：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者?！盵2]由此可見(jiàn)，輔導(dǎo)員工作在高校管理工作中具有舉足輕重的作用。那么如何才能有效提高高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體素質(zhì)，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員在思想政治教育工作中的積極作用，亟待認(rèn)真的考慮和思量。

一、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

現(xiàn)階段，很多高職院校的輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系不完善，績(jī)效計(jì)劃、考核指標(biāo)、反饋與溝通、結(jié)果應(yīng)用都不十分到位，輔導(dǎo)員考核不能建立完備的考評(píng)體系，工作績(jī)效與考評(píng)結(jié)果脫節(jié)，甚至有的院校輔導(dǎo)員的最終考評(píng)結(jié)果由某些領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，主觀隨意性比較大[3]。這些因素也就使得輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效管理的總體滿意度不高，沒(méi)什么吸引力，盡管對(duì)改善工作績(jī)效有一點(diǎn)幫助，但是與期望有差距，都認(rèn)為績(jī)效管理可以支撐學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略，但實(shí)際情況差強(qiáng)人意。

第一，績(jī)效計(jì)劃不合理。輔導(dǎo)員績(jī)效管理的目標(biāo)模糊。院校在制訂輔導(dǎo)員績(jī)效計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有明確的考核目標(biāo)，為了考核而進(jìn)行考核，而忽視了績(jī)效考核的最終目的是為了能夠讓被考核者能在考核的過(guò)程中提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人雙贏。失去了根本的績(jī)效管理目標(biāo)，那么考核的意義也就失去了。這樣制訂的輔導(dǎo)員績(jī)效管理計(jì)劃不會(huì)合理，難以為輔導(dǎo)員績(jī)效管理工作提供基礎(chǔ)性作用[4]。

第二，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不恰當(dāng)。長(zhǎng)期以來(lái)，高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核主要是定性評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大[5]。主觀性較強(qiáng)的考核方式無(wú)法真實(shí)客觀反映輔導(dǎo)員實(shí)際工作效果，績(jī)效考核指標(biāo)中很多都采用描述性的語(yǔ)句來(lái)概括，受考核主體的主觀因素影響較大，權(quán)重分配沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析，考核指標(biāo)在分配時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員的實(shí)際工作沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)有效的分析和調(diào)研，使得每個(gè)輔導(dǎo)員的考核成績(jī)基本沒(méi)有什么差異，考核主體在考核很難給出比較客觀的分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)客觀反映輔導(dǎo)員實(shí)際工作效果。

第三，績(jī)效反饋和溝通缺乏。作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，及時(shí)的反饋和溝通是十分重要的，只有將反饋和溝通貫穿績(jī)效管理始終，才能真正體現(xiàn)績(jī)效管理的效果和作用。很多高職院校往往只是注重考核結(jié)果，對(duì)反饋和溝通并沒(méi)有足夠的重視，制訂績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)只是由上級(jí)主管部門(mén)根據(jù)以往的管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際管理需求為輔導(dǎo)員擬定的，只能反映領(lǐng)導(dǎo)層的意思，而沒(méi)有與輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的溝通?？?jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，總是論資排輩，按分?jǐn)?shù)排順序，輔導(dǎo)員沒(méi)有申訴權(quán)和知情權(quán)?？己撕螅芾韺又皇请S機(jī)將考核結(jié)果適當(dāng)?shù)胤答佉幌?，并沒(méi)有形成一個(gè)良好的反饋溝通機(jī)制，只是行使一下告知義務(wù)，有時(shí)甚至都不告知。由于績(jī)效反饋和溝通的缺乏，使得輔導(dǎo)員對(duì)自己的考核結(jié)果一無(wú)所知，當(dāng)然對(duì)自己到底存在何種問(wèn)題根本不知道，其績(jī)效也就無(wú)從改進(jìn)與提高，績(jī)效考核的效果根本無(wú)法體現(xiàn)，績(jī)效管理體系也就形同虛設(shè)。

第四，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不到位。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令第24號(hào)）第14條指出：“高等學(xué)?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員的任職年限及實(shí)際工作表現(xiàn)，確定相應(yīng)級(jí)別的行政待遇，給予相應(yīng)的傾斜政策?！陛o導(dǎo)員隊(duì)伍隨著年齡的增長(zhǎng)，任職年限不乏五年甚至十幾年的，但是因?yàn)闆](méi)有特定的晉升機(jī)制，致使有的輔導(dǎo)員即便在崗位生默默無(wú)聞工作十幾年，其職務(wù)依然沒(méi)有什么變化。而且，很多人認(rèn)為輔導(dǎo)員是一個(gè)非常普通崗位，不需要什么政策傾斜，更不需要什么晉升機(jī)制，這就使得在績(jī)效管理中實(shí)施有效的激勵(lì)政策產(chǎn)生了很大的阻力，也從側(cè)面打壓了輔導(dǎo)員的工作積極性。有學(xué)者認(rèn)為：“長(zhǎng)此以往輔導(dǎo)員會(huì)在工作中主動(dòng)放棄考核指標(biāo)中沒(méi)有的項(xiàng)目工作，認(rèn)為自己干多干少干好干壞一個(gè)樣。”[6]執(zhí)行過(guò)程中，高校只是規(guī)定了考評(píng)結(jié)果與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、晉升待遇等掛鉤，而對(duì)如何改進(jìn)績(jī)效，如何對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)和再教育，如何完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，如何真正與輔導(dǎo)員的晉升聯(lián)系起來(lái)等都沒(méi)有具體的規(guī)定，只是把考核結(jié)果當(dāng)成是獎(jiǎng)罰的一個(gè)理論憑據(jù)，并沒(méi)有把結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處，也就不能發(fā)揮對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)作用，起不到將個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值聯(lián)系的紐帶作用。

第五，缺乏合理有效的監(jiān)管機(jī)制。任何工作都不可能盡善盡美，都會(huì)出現(xiàn)偏差，績(jī)效管理過(guò)程中也難免會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如人為的打擊報(bào)復(fù)、考核申訴的處理等。高校應(yīng)該建立一個(gè)長(zhǎng)效的績(jī)效管理委員會(huì)，該委員會(huì)可以監(jiān)督和控制績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，及時(shí)處理績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

Z學(xué)院就是在這樣的背景下起步和發(fā)展起來(lái)的，在國(guó)家高校擴(kuò)招和高校教育機(jī)制改革等相關(guān)政策的影響下，學(xué)院的規(guī)模越來(lái)越大，軟硬件設(shè)施也在不斷完善，在校生人數(shù)逐年增加，原有的輔導(dǎo)員管理制度已經(jīng)不再適合學(xué)院的規(guī)模。再加上人力資源管理制度上的不到位，績(jī)效管理體系不合理，導(dǎo)致學(xué)院學(xué)生管理出現(xiàn)各種問(wèn)題，亟待構(gòu)建和實(shí)施一個(gè)合理有效的輔導(dǎo)員人力資源管理制度和績(jī)效管理體系。

二、輔導(dǎo)員績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)

績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程需要在充分獲得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，利用科學(xué)有效的手段，按照既定標(biāo)準(zhǔn)，在一定的考核范圍和周期內(nèi)對(duì)被考核者的工作績(jī)效做出公正客觀的考核，然后對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，根據(jù)結(jié)果來(lái)影響和完善部門(mén)和員工的工作績(jī)效，并能按照考核結(jié)果來(lái)建立獎(jiǎng)勵(lì)和約束機(jī)制，以期能激勵(lì)員工，合理利用和開(kāi)發(fā)組織人力資源，促進(jìn)組織的經(jīng)營(yíng)管理效率的提高，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理不僅是完善組織人力資源管理的有效手段，更是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)大支撐，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的中心環(huán)節(jié)和直接手段。

首先，明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)，制訂績(jī)效計(jì)劃，確立考核任務(wù)和指標(biāo)等；其次，根據(jù)計(jì)劃具體實(shí)施，進(jìn)行績(jī)效考核，在得出考核結(jié)果的基礎(chǔ)上由系部組織反饋面談，通過(guò)溝通使得被考核人認(rèn)識(shí)到自己的不足，改進(jìn)自己的工作，也可以得到被考核人對(duì)考核結(jié)果的異議，從而為下一次的績(jī)效管理提供合理的優(yōu)化建議；最后，最終結(jié)果應(yīng)用于確定個(gè)人薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、聘任與否、培訓(xùn)與再教育等。

（一）考核方法的選擇

在學(xué)生管理方面要能夠秉承“育人為本、德育為先”的教育理念，建設(shè)高素質(zhì)的學(xué)生管理師資隊(duì)伍，能夠?qū)⑤o導(dǎo)員這就要求績(jī)效管理體系要客觀、科學(xué)、有效，盡可能提高考核結(jié)果的可行度，考核的各項(xiàng)指標(biāo)要能夠符合輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)，并能夠得到學(xué)院各級(jí)管理部門(mén)和教職工的認(rèn)可和支持。這就要求考核主體要盡可能多元化，要讓教職工充分參與，最大限度提高考核結(jié)果的可信度。在輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系構(gòu)建中，輔導(dǎo)員的績(jī)效考核可采用360度考評(píng)方法來(lái)確定考核主體，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法來(lái)構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，再確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，以此建立Z學(xué)院輔導(dǎo)員工作的績(jī)效管理體系。

（二）考核指標(biāo)、主體、周期的設(shè)計(jì)

1.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要有流程性、計(jì)劃性以及系統(tǒng)性，Z學(xué)院要根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合上級(jí)主管部門(mén)對(duì)Z學(xué)院的基本要求、學(xué)院的實(shí)際情況、各級(jí)崗位特點(diǎn)等逐級(jí)分解戰(zhàn)略目標(biāo)，依次建立院級(jí)、部門(mén)級(jí)和員工級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。

在參考了國(guó)內(nèi)很多高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系以后，發(fā)現(xiàn)主要采用的是“德、能、勤、績(jī)、廉”，結(jié)合Z學(xué)院輔導(dǎo)員崗位工作職責(zé)，通過(guò)訪談和查閱大量的文獻(xiàn)資料，并且在在對(duì)很多高校的績(jī)效考核指標(biāo)具體分析之后，發(fā)現(xiàn)可以對(duì)原有的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行具體分解，確定一級(jí)KPI指標(biāo)，并采用權(quán)值因子判斷表來(lái)判斷各級(jí)指標(biāo)權(quán)重，最終得出輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)及描述（見(jiàn)下頁(yè)表1）。

為了使得考核具有可行性和實(shí)用性，故對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)采用描述的方式對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行闡述，并采用優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差對(duì)考核指標(biāo)分檔。五檔對(duì)應(yīng)的權(quán)重分別為100%、80%、60%、40%和20%（如果滿分是10分的話，五檔分?jǐn)?shù)分別對(duì)應(yīng)10分、8分、6分、4分和2分，以此類推）。

2.考核主體設(shè)計(jì)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和Z學(xué)院績(jī)效考核的實(shí)際情況，以及根據(jù)考核方法的分析，采用上級(jí)、同事、學(xué)生以及輔導(dǎo)員本人作為考核主體是比較切合實(shí)際的。

分析各個(gè)考核主體的不同特點(diǎn)和實(shí)際情況，在查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料之后，針對(duì)不同的考核主體設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)考核，并采用權(quán)值因子判斷表法，得到Z學(xué)院輔導(dǎo)員不同考核主體績(jī)效考核指標(biāo)及分值（如下頁(yè)表2所示）。

在設(shè)計(jì)考核分?jǐn)?shù)時(shí)并不為輔導(dǎo)員自評(píng)設(shè)定權(quán)重分?jǐn)?shù)，輔導(dǎo)員自評(píng)內(nèi)容僅作為系部考核的參考資料，并讓輔導(dǎo)員本人自我認(rèn)識(shí)，改進(jìn)自身，主要是因?yàn)檩o導(dǎo)員本人的考核并不是關(guān)鍵因素。

系部應(yīng)成立由主管學(xué)生工作的黨總支書(shū)記牽頭，系主任及學(xué)管干事等在內(nèi)的系輔導(dǎo)員考核小組，由系輔導(dǎo)員考核小組來(lái)對(duì)系屬各個(gè)輔導(dǎo)員考核周期內(nèi)的實(shí)際工作效果和工作內(nèi)容進(jìn)行考核，填寫(xiě)客觀考評(píng)分，另外還要對(duì)輔導(dǎo)員所有測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，然后送交院學(xué)生處以及人事處。

表1 Z學(xué)院輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)及描述表

表2 Z學(xué)院輔導(dǎo)員不同考核主體績(jī)效考核指標(biāo)一覽表

3.考核周期的確定。鑒于Z學(xué)院的實(shí)際情況，學(xué)院的各項(xiàng)考評(píng)工作都是以年度為單位，輔導(dǎo)員的工作基本也是以一年為一個(gè)循環(huán)，學(xué)院各項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金等的評(píng)定也是以年度為單位，再加上學(xué)生管理工作部門(mén)的工作比較繁重，半年作為一個(gè)考核周期的確比較困難，故考核周期確定以一年為宜（見(jiàn)下頁(yè)表3）。

輔導(dǎo)員的考核成績(jī)按A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）進(jìn)行劃分，考核A、B等級(jí)比例分別為：A等按占單位考核人數(shù)的15%，B等按占單位考核人數(shù)的35%控制?？偡殖煽?jī)?cè)?0分以下考核為D（不合格）。有下列情形之一的輔導(dǎo)員，其工作考核結(jié)果為“不合格”：（1）因輔導(dǎo)員個(gè)人工作不力等原因而直接造成重大人身傷亡事故的；（2）輔導(dǎo)員職業(yè)道德修養(yǎng)不強(qiáng)并產(chǎn)生不良影響的；（3）制造和傳播反動(dòng)思想、不良言論的；（4）參與具有邪教性質(zhì)的組織和團(tuán)體，或迷信邪教的；（5）大型活動(dòng)無(wú)力組織，造成惡劣影響的；（6）學(xué)生的滿意度極低，評(píng)價(jià)極差的。

表3 Z學(xué)院績(jī)效考核實(shí)施步驟

（三）績(jī)效的反饋與面談

績(jī)效的反饋是輔導(dǎo)員績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，系部領(lǐng)導(dǎo)要與輔導(dǎo)員及時(shí)溝通，而且應(yīng)采用面談的方式，在溝通的過(guò)程中，在肯定成績(jī)的同時(shí)，也要能找出工作中的不足，并可以加以改進(jìn)。

績(jī)效管理流程中，與輔導(dǎo)員的溝通要是經(jīng)常性的，院級(jí)學(xué)生管理部門(mén)、系部學(xué)生管理負(fù)責(zé)人要將對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效的反饋和溝通常態(tài)化、制度化，將反饋與溝通貫穿績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程，在溝通過(guò)程中講究對(duì)事不對(duì)人原則，僅討論工作行為和工作績(jī)效，嚴(yán)格避免以上下級(jí)的口吻對(duì)待輔導(dǎo)員，管理者要能夠完成從“發(fā)號(hào)施令者”到輔導(dǎo)員的“幫助者”“工作伙伴”的角色轉(zhuǎn)變，將績(jī)效管理結(jié)果及時(shí)反饋給輔導(dǎo)員的同時(shí)，也要提取輔導(dǎo)員的意見(jiàn)和看法，并給出對(duì)改進(jìn)輔導(dǎo)員工作績(jī)效有幫助的建議。

（四）考核申訴

在績(jī)效管理體系中，輔導(dǎo)員的申述機(jī)制是績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，允許輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法?？己松晔鰴C(jī)制既可以有效監(jiān)督考核程序中考核者的考核過(guò)程是否公平、公正，也可以盡可能減少輔導(dǎo)員之間、考核者和被考核者之間因不理解而引發(fā)的矛盾沖突。

在考核結(jié)果出來(lái)后，被考核的輔導(dǎo)員如果感覺(jué)考核結(jié)果與實(shí)際不符，或考核過(guò)程有失公平，可以在有證明材料的基礎(chǔ)上，通過(guò)填寫(xiě)書(shū)面的考核申述表或向?qū)W院考核小組或院領(lǐng)導(dǎo)口頭申述，此時(shí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組在對(duì)輔導(dǎo)員的考核申述進(jìn)行分析研究后，將結(jié)果及時(shí)反饋給申述輔導(dǎo)員。

（五）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效管理的結(jié)果的應(yīng)用是決定績(jī)效管理體系成功與否的關(guān)鍵因素，考慮到Z學(xué)院的實(shí)際情況和辦學(xué)環(huán)境，對(duì)于績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用應(yīng)從以下幾點(diǎn)入手。

表4 績(jī)效工資系數(shù)對(duì)應(yīng)表

1.確定與績(jī)效考核配套的績(jī)效工資分配方案和獎(jiǎng)金分配方案?？?jī)效工資分配方案和獎(jiǎng)金分配方案的確定是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)非常重要的方面，它可以把輔導(dǎo)員的實(shí)際收入與學(xué)院和輔導(dǎo)員個(gè)人的工作成果緊密聯(lián)系起來(lái)，讓輔導(dǎo)員的工作收入既能反映其能力與其他不同崗位的差別，又能反映工作績(jī)效的差別。

績(jī)效工資發(fā)放方案。績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀、良好、合格、不合格、對(duì)應(yīng)績(jī)效工資權(quán)重系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8、0.5。結(jié)合輔導(dǎo)員職稱和職稱系數(shù)，得到了輔導(dǎo)員績(jī)效工資系數(shù)對(duì)應(yīng)表（見(jiàn)表4）。

輔導(dǎo)員學(xué)年度績(jī)效工資計(jì)算公式如下：

輔導(dǎo)員績(jī)效工資系數(shù)=輔導(dǎo)員職稱系數(shù)×考核權(quán)重系數(shù)

輔導(dǎo)員學(xué)年度績(jī)效工資=輔導(dǎo)員績(jī)效工資系數(shù)×績(jī)效工資基數(shù)×工作量系數(shù)（輔導(dǎo)員基本工作量是所轄班級(jí)人數(shù)100人，不能超出150人，超出150人按150人計(jì)算，工作量系數(shù)=所轄班級(jí)總?cè)藬?shù)÷100）

績(jī)效工資基數(shù)=全院輔導(dǎo)員學(xué)年度可分配績(jī)效工資總額÷全院輔導(dǎo)員績(jī)效考核個(gè)人系數(shù)總和÷12

績(jī)效工資按月發(fā)放，以前一學(xué)年的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)發(fā)放本年度的，上一年度沒(méi)有擔(dān)任輔導(dǎo)員本年度不發(fā)，上一年度但任輔導(dǎo)員本年度沒(méi)有擔(dān)任依然發(fā)放。

獎(jiǎng)金發(fā)放方案?？?jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀、良好、合格、不合格、對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重分別為1、0.8、0.6、0.4?？?jī)效獎(jiǎng)金分學(xué)期進(jìn)行發(fā)放，進(jìn)一步分解，得到輔導(dǎo)員績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重對(duì)應(yīng)表（見(jiàn)表5）。

表5 績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重對(duì)應(yīng)表

輔導(dǎo)員獎(jiǎng)金總額=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)×學(xué)期獎(jiǎng)金權(quán)重+標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)×學(xué)年獎(jiǎng)金權(quán)重

標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)=全院輔導(dǎo)員學(xué)年度可分配績(jī)效獎(jiǎng)金總額÷全院輔導(dǎo)員績(jī)效獎(jiǎng)金總權(quán)重之和

獎(jiǎng)金由學(xué)期獎(jiǎng)金和學(xué)年獎(jiǎng)金組成，學(xué)期獎(jiǎng)金2月份發(fā)放，學(xué)年獎(jiǎng)金在7月份發(fā)放。以前一學(xué)年的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)發(fā)放本年度的，前一年度沒(méi)有擔(dān)任輔導(dǎo)員本年度不發(fā)輔導(dǎo)員績(jī)效獎(jiǎng)金，上一年度但任輔導(dǎo)員本年度沒(méi)有擔(dān)任依然發(fā)放。

2.培訓(xùn)與再教育。對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員給予激勵(lì)性培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，比如到國(guó)外合作單位學(xué)習(xí)考察的機(jī)會(huì)，在其進(jìn)修時(shí)報(bào)銷學(xué)費(fèi)等，這樣能進(jìn)一步提升其發(fā)展空間。而對(duì)于考核結(jié)果不理想的輔導(dǎo)員，通過(guò)舉辦專門(mén)的輔導(dǎo)員經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)分析原因，找出差距，并有組織地進(jìn)行培訓(xùn)，充分發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，讓其能夠從一定程度上改善其工作績(jī)效。

3.形成績(jī)效改進(jìn)與表彰機(jī)制。在反饋與溝通制度化的基礎(chǔ)上，形成有效的績(jī)效改進(jìn)與表彰機(jī)制，真正將績(jī)效管理的效果落到實(shí)處，體現(xiàn)績(jī)效管理體系的先進(jìn)性。對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)的部門(mén)及負(fù)責(zé)人給予表彰或獎(jiǎng)勵(lì)。為輔導(dǎo)員崗位單獨(dú)設(shè)立表彰項(xiàng)目，從年度評(píng)選優(yōu)秀的輔導(dǎo)員中評(píng)選“院級(jí)優(yōu)秀輔導(dǎo)員”，該獎(jiǎng)項(xiàng)是晉升、職稱評(píng)定等有效的支撐性材料。對(duì)工作績(jī)效有較大幅度提高的輔導(dǎo)員給予褒獎(jiǎng)，從績(jī)效改進(jìn)相比較前一年提升幅度比較大的輔導(dǎo)員中評(píng)選出“輔導(dǎo)員績(jī)效改進(jìn)優(yōu)秀獎(jiǎng)”并給以物質(zhì)激勵(lì)。為改進(jìn)績(jī)效管理提供有效建議，并產(chǎn)生一定成效的教職工給予褒獎(jiǎng)。對(duì)于連續(xù)兩年輔導(dǎo)員績(jī)效比較差，且沒(méi)有任何改進(jìn)的系部取消評(píng)選先進(jìn)集體和先進(jìn)黨支部的資格，負(fù)責(zé)人要付一定的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，年度考評(píng)不予評(píng)優(yōu)秀。

4.作為調(diào)整工作崗位的重要依據(jù)。輔導(dǎo)員的職務(wù)可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對(duì)于表現(xiàn)特別突出的輔導(dǎo)員可以升任團(tuán)總支書(shū)記、學(xué)生處管理干部等職務(wù)，并提高工資待遇。而對(duì)于表現(xiàn)特別差的，可以考慮是否留用或降職。

三、總結(jié)

輔導(dǎo)員績(jī)效管理的結(jié)果要與輔導(dǎo)員的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，要讓組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有一個(gè)很好的切合點(diǎn)，讓績(jī)效管理的作用真正落到實(shí)處，發(fā)揮績(jī)效管理的作用，以便完善輔導(dǎo)員的選拔、培養(yǎng)和管理機(jī)制，提高學(xué)校人力資源管理水平，以期能促成組織績(jī)效最大化，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共贏。

完善輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系，進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建學(xué)院良好的學(xué)生管理用人機(jī)制，仍需要付出更多的人力和物力，而且也絕不是一朝一夕能夠完成的，要在實(shí)踐工作中不斷探索，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，才能摸索出一條適合的發(fā)展之路。

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