陳 晨

商業(yè)銀行是整個(gè)金融市場(chǎng)的重要組成部分，商業(yè)銀行的穩(wěn)定發(fā)展對(duì)整個(gè)金融業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而商業(yè)銀行的健康穩(wěn)定離不開政府監(jiān)管，尤其是需要提升政府對(duì)商業(yè)銀行的監(jiān)管效率。提高監(jiān)管人員的工作效率，加強(qiáng)對(duì)監(jiān)管人員的管理是其中的關(guān)鍵一步，而績效考評(píng)又在提高監(jiān)管人員的工作效率方面有著舉足輕重的作用。

一、我國銀行監(jiān)管部門績效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析

筆者對(duì)上海市銀行監(jiān)管部門的部分監(jiān)管人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)目前績效考核體系存在不少問題，主要集中在考核目標(biāo)、考核方式、考核指標(biāo)以及考核結(jié)果等方面不夠合理（如表1所示）。

因此，筆者就表1所列的問題進(jìn)一步深入分析，就監(jiān)管人員關(guān)于績效考評(píng)目的、考核方法科學(xué)性、考核指標(biāo)合理度以及績效考核結(jié)果利用程度的調(diào)查表整理如表2至表5。

（一）績效考核目的

如表2所示，在目前的績效考評(píng)體系的影響下，只有大約35.4%的監(jiān)管人員“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”個(gè)人的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)是一致的。

（二）考核方法科學(xué)性

表3的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”管理人員及時(shí)反饋績效結(jié)果的監(jiān)管人員比例占到26.1%，而當(dāng)員工對(duì)績效考核方面的事情提出不同意見和建議，管理者采取積極態(tài)度的，表示“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”的監(jiān)管人員比率為34.2%；在考核結(jié)果等級(jí)分配合理方面，只有28%的監(jiān)管人員表示“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”。

（三）考核指標(biāo)合理度

表4的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前監(jiān)管部門績效考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)合理性還存在問題。監(jiān)管人員“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”現(xiàn)有考核指標(biāo)合理性的人數(shù)比例加起來只有約22.7%。表1的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，有42名被調(diào)查者認(rèn)為目前“考核指標(biāo)不夠全面具體”，33名被調(diào)查者認(rèn)為“考核指標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較小”，21名被調(diào)查者認(rèn)為“指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理”。

表1 績效考核體系存在主要問題的統(tǒng)計(jì)

表2 監(jiān)管人員關(guān)于績效考評(píng)目的的統(tǒng)計(jì)

表3 監(jiān)管人員關(guān)于績效考評(píng)體系考核方法科學(xué)性的統(tǒng)計(jì)

表4 監(jiān)管人員關(guān)于績效考評(píng)體系考核指標(biāo)合理度的統(tǒng)計(jì)

此外，績效考核還存在主觀，憑印象和感覺進(jìn)行評(píng)價(jià)的問題。表4的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，監(jiān)管人員“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”目前績效考評(píng)客觀公正的人數(shù)比例加起來只有約27.2%。而這種考評(píng)的隨意主觀性與指標(biāo)設(shè)置不合理導(dǎo)致難以量化有著密不可分的關(guān)系。表1的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，61名被調(diào)查者中有49名認(rèn)為“考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，難以量化”是目前績效考評(píng)體系中的主要問題之一，且這一問題排在績效考核體系存在主要問題之首。

（四）考核結(jié)果利用程度

表5的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，監(jiān)管人員對(duì)目前的績效考評(píng)體系讓優(yōu)秀員工獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)表示“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”的比率在27.8%-35.8%之間，“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”薪酬與績效考核是強(qiáng)相關(guān)的比率為33.1%，“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”監(jiān)管部門總是能根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲的比率在24.3%-33%之間，“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”個(gè)人績效考核成績準(zhǔn)確反映工作績效的比率僅為30.9%，對(duì)于監(jiān)管部門已建立有效制度控制平均主義表示“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”的比率僅為29.5%。

表5 監(jiān)管人員關(guān)于績效考核結(jié)果利用程度的統(tǒng)計(jì)

而根據(jù)表1的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在61名被調(diào)查者中有43名（70.5%）認(rèn)為“績效考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確反映工作實(shí)績”是目前績效考評(píng)體系存在的主要問題之一。

二、我國銀行監(jiān)管部門績效考評(píng)體系存在的問題分析

根據(jù)對(duì)我國銀行監(jiān)管部門績效考評(píng)體系現(xiàn)狀進(jìn)行的分析發(fā)現(xiàn)，目前監(jiān)管部門的績效考評(píng)體系存在的主要問題包括考核目的不明確、績效考核方法不科學(xué)、考核指標(biāo)設(shè)置不合理和對(duì)績效考核結(jié)果的利用程度不到位。

（一）績效考核目的不明確，沒有與組織目標(biāo)相結(jié)合

管理學(xué)認(rèn)為，績效考評(píng)既是一種人力資源管理，更是一種保證組織目標(biāo)得以實(shí)施的有效手段。組織通過績效考評(píng)體系把組織目標(biāo)細(xì)分到個(gè)人，每個(gè)人都擁有屬于自己的績效目標(biāo)，然后通過對(duì)個(gè)體的績效考評(píng)來評(píng)價(jià)整個(gè)組織的現(xiàn)狀，并與設(shè)定的組織目標(biāo)進(jìn)行相互比較，尋找差距，調(diào)整優(yōu)化，縮小差距，從而達(dá)到組織目標(biāo)的要求。對(duì)單個(gè)監(jiān)管人員來說，績效考核是為了找到差距彌補(bǔ)不足，從而提高監(jiān)管工作效率，而不是單純地為了考核而考核。

但在現(xiàn)實(shí)工作中，我國銀行監(jiān)管部門的考核就顯得簡(jiǎn)單了很多，為了考核而考核。一旦期末投票、打分結(jié)束，整個(gè)考核工作也就結(jié)束了。抱著這種完成任務(wù)式的目的，績效考核完全成了一種形式，根本無法起到幫助監(jiān)管人員，乃至整個(gè)監(jiān)管部門進(jìn)步的作用。

（二）績效考核方法不科學(xué)，考核結(jié)果不合理

目前政府銀行監(jiān)管部門績效考核方法并不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1.只有期末考核，沒有期間考核

雖然在《公務(wù)員考核規(guī)定》第三條中有明確規(guī)定考核需要“平時(shí)與定期相結(jié)合”，但并沒有詳細(xì)規(guī)定期間考核的周期，也沒有明確期間考核與期末考核的銜接情況和相互關(guān)系，導(dǎo)致期間考核辦法不完整、不系統(tǒng)、操作性較差。在實(shí)際操作中，政府監(jiān)管單位往往只有期末考評(píng)，而忽視了平時(shí)考核，使得評(píng)價(jià)監(jiān)管人員工作情況時(shí)能夠運(yùn)用的有效數(shù)據(jù)變少，期末考核沒有客觀依據(jù)，往往演變成“印象、人際關(guān)系大比拼”，或者“輪流坐莊”，對(duì)監(jiān)管人員的工作效率、態(tài)度、創(chuàng)新等情況無法做出正確評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)者給予被評(píng)價(jià)者的評(píng)語也都千篇一律，泛泛而談，沒有針對(duì)性。同時(shí)，期間考核的缺失使得監(jiān)管人員在平時(shí)工作中缺乏應(yīng)有的緊迫感和危機(jī)感，無法及時(shí)了解自己工作上的不足。如此一來，很難提高監(jiān)管工作效率。

2.考核結(jié)果等級(jí)分配不合理

根據(jù)《公務(wù)員法》以及《公務(wù)員考核規(guī)定》，“期末考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，且優(yōu)秀等次的人數(shù)一般控制在參加考評(píng)總?cè)藬?shù)的15%之內(nèi)，最多不能超過20%”。由于優(yōu)秀等次的人數(shù)有明確限制，優(yōu)秀與稱職之間沒有過渡等次，而實(shí)際操作中除非有明顯的違規(guī)違紀(jì)行為，被評(píng)定為基本稱職和不稱職的人很少，這樣勢(shì)必造成大部分監(jiān)管人員的評(píng)定等級(jí)都擠在稱職這一檔。還有一些業(yè)績突出的監(jiān)管人員因?yàn)槿藬?shù)限制而必須被迫在優(yōu)秀等級(jí)上“輪流坐莊”。而很多工作努力業(yè)績比較好的監(jiān)管人員與那些表現(xiàn)平平態(tài)度消極的監(jiān)管人員考評(píng)結(jié)果相同，受到的待遇相同，這樣的考核結(jié)果必然會(huì)弱化考核的激勵(lì)性，不利于政府監(jiān)管隊(duì)伍的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.缺乏績效考核反饋機(jī)制

政府監(jiān)管部門實(shí)施績效考評(píng)的最終目的是為了幫助監(jiān)管人員進(jìn)步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但這需要建立在政府監(jiān)管部門中績效結(jié)果有效反饋的基礎(chǔ)上。在實(shí)際工作中，被考評(píng)者對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)知僅限于自己的考核等級(jí)，究竟自己的優(yōu)勢(shì)以及不足在哪里，被考評(píng)者并不清楚?？荚u(píng)者也不會(huì)在考核結(jié)束后與被考評(píng)者討論考核情況，規(guī)劃今后的努力方向和計(jì)劃。這樣監(jiān)管人員就無法通過績效考評(píng)來發(fā)展保持自己的長處，也無法通過績效考評(píng)來發(fā)現(xiàn)彌補(bǔ)自己的短處?？冃Э荚u(píng)失去了教育和激勵(lì)作用，也無法達(dá)到原先實(shí)施績效考評(píng)的最終目的，監(jiān)管人員沒有進(jìn)步，監(jiān)管工作的質(zhì)量和效率也就無法提高。

（三）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，存在主觀隨意性

目前監(jiān)管人員“非常認(rèn)同”和“比較認(rèn)同”現(xiàn)有考核指標(biāo)合理性的少，認(rèn)為目前“考核指標(biāo)不夠全面具體”“與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較小”“指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理”的多，主要是因?yàn)榭冃Э己舜嬖谥饔^、憑印象和感覺進(jìn)行評(píng)價(jià)的問題，而這種考評(píng)的隨意主觀性直接來源于指標(biāo)設(shè)置不合理。

目前，我國的《中華人民共和國公務(wù)員法》《公務(wù)員考核規(guī)定》是公務(wù)員績效考核的主要制度依據(jù)，也是我國政府對(duì)商業(yè)銀行監(jiān)管人員績效考核的主要制度依據(jù)。但在政府對(duì)銀行的各監(jiān)管部門內(nèi)部，基本都沒有在《公務(wù)員考核規(guī)定》的基礎(chǔ)上作進(jìn)一步細(xì)化，使得考核指標(biāo)無法量化。

而從國際經(jīng)驗(yàn)來看，可量化的考核指標(biāo)對(duì)促進(jìn)績效考核的客觀公正是不可或缺的。難以量化的考核指標(biāo)會(huì)使績效考核缺乏可操作性，會(huì)讓一些善于交際但工作得過且過、弄虛作假的人在群眾和領(lǐng)導(dǎo)投票時(shí)更容易獲得較高的評(píng)價(jià)，而那些不善交際但埋頭苦干的監(jiān)管人員得不到應(yīng)有的好評(píng)價(jià)。這種失真的考核結(jié)果久而久之會(huì)扭曲監(jiān)管人員的價(jià)值觀，輕工作而重鉆營，使監(jiān)管工作和監(jiān)管人員的積極性受到嚴(yán)重影響。

（四）績效考核結(jié)果利用不到位，考核流于形式

1.獎(jiǎng)懲機(jī)制不明確

由本研究對(duì)銀行監(jiān)管部門績效管理調(diào)查問卷的分析可見，僅有不足40%的員工對(duì)績效獎(jiǎng)懲相關(guān)的現(xiàn)行制度持肯定態(tài)度，而超過60%的被調(diào)查者認(rèn)為“績效考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確反映工作實(shí)績”，說明政府銀行監(jiān)管部門績效考核的獎(jiǎng)懲措施并不到位，考評(píng)結(jié)果在監(jiān)管人員的薪酬、晉升、淘汰、成長和發(fā)展等方面并沒有得到合理的運(yùn)用和體現(xiàn)。目前的獎(jiǎng)懲措施無法讓大多數(shù)監(jiān)管人員充分展現(xiàn)自我，體現(xiàn)自身價(jià)值，一些能力強(qiáng)、業(yè)績佳的監(jiān)管人員得不到應(yīng)有的嘉獎(jiǎng)，而一些工作能力一般、得過且過、效率低下的人卻沒有受到應(yīng)有的懲罰。為了更好更快地完成監(jiān)管任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)讓能力強(qiáng)的多干一些，這又會(huì)造成能力強(qiáng)的監(jiān)管人員超額負(fù)重工作，而能力差的擔(dān)子少工作負(fù)荷輕更加逍遙自在。這些不公平的現(xiàn)象勢(shì)必會(huì)削弱監(jiān)管人員工作的積極性和主動(dòng)性，影響監(jiān)管人員對(duì)績效考評(píng)的看法。

而對(duì)于那些在監(jiān)管工作中存在尋租、講人情等不廉潔公正的監(jiān)管人員來說，也缺乏有效的懲處機(jī)制加以約束。經(jīng)了解，政府對(duì)銀行監(jiān)管部門在制約監(jiān)管人員公正廉潔方面并沒有制定相應(yīng)的具體實(shí)施細(xì)則，也沒有對(duì)各種違反職業(yè)道德的事項(xiàng)以及對(duì)應(yīng)的處罰措施進(jìn)行明確和細(xì)分，無法對(duì)監(jiān)管人員起到警示作用。在績效考核內(nèi)容中并沒有包含檢舉事項(xiàng)，對(duì)公正的定義也過于模糊，導(dǎo)致一些違規(guī)的監(jiān)管人員有恃無恐。這種處罰機(jī)制的不足，會(huì)讓違規(guī)人員繼續(xù)得寸進(jìn)尺，既無法對(duì)其他監(jiān)管人員起到預(yù)警效果，更有甚者相互模仿形成“破窗效應(yīng)”。

2.缺乏后期培訓(xùn)與指導(dǎo)

相較于國外比較先進(jìn)的做法，在培訓(xùn)指導(dǎo)方面，監(jiān)管部門工作也做得不足。歐美一些國家往往根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工存在的問題進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)，而就目前我國銀行的監(jiān)管人員現(xiàn)狀來看，績效考核并沒有與后續(xù)的培訓(xùn)指導(dǎo)工作進(jìn)行有效的連接，使得績效考核變成了一種形式，被考評(píng)者勢(shì)必不會(huì)去認(rèn)真總結(jié)，認(rèn)識(shí)缺點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，考評(píng)者也不會(huì)合理利用考核結(jié)果將劣勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)勢(shì)。在這種情況下，監(jiān)管人員的工作能力難以得到有效提高，進(jìn)而影響監(jiān)管工作有效開展。

三、完善我國銀行監(jiān)管部門績效考評(píng)體系的建議與對(duì)策

（一）建立合理的可量化考核指標(biāo)體系

可以從評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容、作用、區(qū)分度、性質(zhì)以及適用范圍等角度對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化分類?！豆珓?wù)員考核規(guī)定》考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉，針對(duì)這些內(nèi)容可以將考核標(biāo)準(zhǔn)分為行為型指標(biāo)、品德型指標(biāo)、能力型指標(biāo)、作風(fēng)型指標(biāo)、功績型指標(biāo)，這些指標(biāo)分別是以監(jiān)管人員的行為、道德、作風(fēng)、功績和工作量作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上再對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行二級(jí)細(xì)分。比如，行為型指標(biāo)可以細(xì)分為著裝要求、工作會(huì)議遲到次數(shù)、出勤率等具體指標(biāo)；品德型指標(biāo)可以細(xì)分為人格性格、熱心狀況、政治學(xué)習(xí)表現(xiàn)等；能力型指標(biāo)可以細(xì)分為同上級(jí)、同事、被監(jiān)管銀行的合作性、對(duì)工作的學(xué)習(xí)能力與積極性、適應(yīng)工作環(huán)境的能力等；功績型指標(biāo)可以細(xì)分為工作數(shù)量、工作質(zhì)量，其中工作數(shù)量包括已完成的參與的項(xiàng)目數(shù)、完成的期限長度、盡職程度、努力的效果等，工作質(zhì)量包括工作的準(zhǔn)確性、可接受性、符合工作規(guī)定的程度、完成工作的技巧等；作風(fēng)型指標(biāo)可以細(xì)分為被舉報(bào)投訴次數(shù)、組織紀(jì)律服從程度等。

條件允許的情況下還可以對(duì)這些二級(jí)指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分成三級(jí)指標(biāo)。對(duì)每一個(gè)細(xì)分的二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)分別配以適當(dāng)?shù)臋?quán)重，然后對(duì)各個(gè)考核等級(jí)需要達(dá)到的分?jǐn)?shù)值區(qū)間進(jìn)行劃分，基本就完成了對(duì)考核指標(biāo)體系的設(shè)置?？梢哉f，對(duì)每類指標(biāo)的細(xì)分有助于全面梳理考核內(nèi)容，使考核結(jié)果更明確更客觀，從而更具有說服力和公信力。

（二）優(yōu)化監(jiān)管人員績效考評(píng)方式方法

第一，實(shí)行實(shí)時(shí)考評(píng)。全程追蹤工作計(jì)劃的執(zhí)行和進(jìn)展情況，對(duì)監(jiān)管人員的工作業(yè)績和德才表現(xiàn)及時(shí)進(jìn)行記錄和測(cè)評(píng)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)監(jiān)管人員的工作和德才情況存在問題時(shí)，應(yīng)該及時(shí)指出，并與其進(jìn)行溝通，要求其予以改正，而不是等到年末考核時(shí)才指出。平時(shí)考核是實(shí)時(shí)考評(píng)的主要形式，要求監(jiān)管人員每個(gè)月都要對(duì)工作任務(wù)以及完成情況進(jìn)行記錄，而考核部門需要及時(shí)收集這些工作記錄，并對(duì)其他方面例如出勤情況、被監(jiān)管銀行的反映情況、檢舉舉報(bào)情況等信息一并進(jìn)行收集，結(jié)合個(gè)人與組織目標(biāo)，保證監(jiān)管人員的工作沒有偏離組織目標(biāo)。對(duì)取得的資料和做出的評(píng)價(jià)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行匯總和歸檔，以備年末考核時(shí)作為參考依據(jù)。年末考評(píng)時(shí)，根據(jù)監(jiān)管人員平時(shí)的考評(píng)結(jié)果，將他們的各種表現(xiàn)與既定的指標(biāo)進(jìn)行比較，得出監(jiān)管人員在本年度中的綜合表現(xiàn)情況，給予綜合性評(píng)定，并與其他監(jiān)管人員進(jìn)行橫向比較，得出相應(yīng)的考核等級(jí)。

年度考核與平時(shí)考核相互補(bǔ)充，又各有重點(diǎn)。年度考核與平時(shí)考核的有機(jī)結(jié)合，有助于考核結(jié)果更加全面、合理。平時(shí)考核結(jié)果在期末考核中的占比應(yīng)該根據(jù)監(jiān)管單位的管理水平和規(guī)范程度來確定，平時(shí)考核管理水平高的占比可以高一些。

第二，合理劃分考核等級(jí)。目前，考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，且優(yōu)秀等次人數(shù)要求控制在全員人數(shù)的15%以內(nèi)。可以在優(yōu)秀與稱職之間增加“良好”等次，拉開優(yōu)秀與一般的差距，更加科學(xué)公正地反映監(jiān)管人員的各種表現(xiàn)，更好地激勵(lì)監(jiān)管人員。根據(jù)工作年限或者職務(wù)級(jí)別按比例分配獲得優(yōu)秀等級(jí)的人數(shù)，讓每一個(gè)層級(jí)上的優(yōu)秀監(jiān)管人員都有機(jī)會(huì)得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，防止獲得優(yōu)秀等級(jí)的人員過度集中在高資歷的監(jiān)管人員之中，進(jìn)一步提高年輕監(jiān)管人員的工作積極性和進(jìn)取心。

第三，進(jìn)行績效分析和反饋。一方面是對(duì)整個(gè)績效考核結(jié)果的分析，判斷績效結(jié)果不理想的原因是個(gè)人因素，還是系統(tǒng)因素。根據(jù)判斷結(jié)果，有針對(duì)性地進(jìn)行改善。另一方面是對(duì)監(jiān)管人員個(gè)人的績效反饋。在績效考評(píng)工作結(jié)束之后，考核人員應(yīng)該與被考核人員進(jìn)行溝通，讓被考核人員了解自己的考核結(jié)果?？己巳藛T應(yīng)以具體考核事例和數(shù)據(jù)為依據(jù)指出被考核者在考核過程中存在的問題，并一起分析產(chǎn)生問題的原因，通過溝通商量一起制定出下一階段的改進(jìn)方案。

（三）明確考核目的，優(yōu)化考核流程

首先要明確監(jiān)管人員績效考核的出發(fā)點(diǎn)和目的?？冃Э己瞬粌H僅是為了對(duì)監(jiān)管人員個(gè)體進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而是為了通過對(duì)個(gè)人的考評(píng)來實(shí)現(xiàn)人才的成長乃至整個(gè)監(jiān)管部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э荚u(píng)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績效的提升。因此，績效考核體系的制定應(yīng)該緊緊圍繞并且服務(wù)于這個(gè)最終目標(biāo)。在開展績效考評(píng)的過程中，無論是管理者還是基層監(jiān)管人員都需要清楚地認(rèn)識(shí)到，績效考評(píng)是為了整體績效的改善和監(jiān)管部門總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)工作業(yè)績的工具。

績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，整個(gè)流程的合理性會(huì)影響到績效考核的最終成效。根據(jù)之前的分析與思考，筆者認(rèn)為考核不能僅限于目前年末的投票、打分，應(yīng)該包括監(jiān)管部門整體目標(biāo)、監(jiān)管人員個(gè)人目標(biāo)、績效考核指標(biāo)設(shè)定、個(gè)人目標(biāo)完成情況考核、績效考核評(píng)估與問題診斷分析以及績效考核反饋等環(huán)節(jié)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都是連續(xù)的，下一環(huán)節(jié)的實(shí)施都是以上一環(huán)節(jié)的結(jié)果作為基礎(chǔ)和依據(jù)。

（四）建立健全監(jiān)管人員績效考評(píng)結(jié)果使用機(jī)制

一是要健全績效獎(jiǎng)懲機(jī)制。要使績效考評(píng)得到絕大多數(shù)監(jiān)管人員的重視和肯定，就必須對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的使用予以剛性規(guī)定，實(shí)行基于績效考評(píng)的報(bào)酬分配和調(diào)整、職務(wù)級(jí)別晉升和懲罰措施。

二是要積極利用考核結(jié)果，進(jìn)行后期培訓(xùn)與指導(dǎo)。在培訓(xùn)前結(jié)合績效考核結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，找到培訓(xùn)方向和重點(diǎn)，增加培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)中對(duì)監(jiān)管人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)估，以便及時(shí)修正。培訓(xùn)后進(jìn)行跟蹤評(píng)估，判斷培訓(xùn)是否切實(shí)幫助培訓(xùn)者在某些方面得到提升。

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