劉思征 李濤

隨著近年來我國經(jīng)濟建設(shè)和社會水平的全面發(fā)展，企業(yè)在此種背景下也得到了更大的進步與發(fā)展，而績效考核工作作為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中最為關(guān)鍵的組成環(huán)節(jié)，也受到了更多的關(guān)注和重視。績效考核的結(jié)果經(jīng)常被廣大企業(yè)用來作為對薪資調(diào)整、獎金發(fā)放和工作安排的重要依據(jù)，但是經(jīng)過筆者的實際研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的管理人員經(jīng)常會因為工作方式之間的差異，造成工作結(jié)果的差異化，不利于企業(yè)發(fā)展的量化管理，所以這項工作的開展也是當(dāng)前員工績效考核和管理工作中的重點與難點環(huán)節(jié)。從當(dāng)前對管理人員的工作特點和績效問題上分析，對目標(biāo)管理法在這項工作中的應(yīng)用也將產(chǎn)生一定的幫助作用，為此，本文將針對這一問題展開詳細(xì)研究，希望對企業(yè)的長遠(yuǎn)建設(shè)和發(fā)展起到更大的幫助作用。

一、目標(biāo)管理法的含義及在管理人員績效考核中的意義

目標(biāo)管理法最初的概念是由美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出，其在上個世紀(jì)五十年代出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費的可能性越大。”概括來說目標(biāo)管理就是希望企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度。

在企業(yè)的實際發(fā)展中，由于管理人員的工作要比一般崗位的難度更大，因此管理崗位對于員工的個人素質(zhì)與工作能力的要求也會更高，所以在工作結(jié)果上更注重對工作人員積極性的激發(fā)。在管理人員的實際工作就要適當(dāng)借助目標(biāo)管理法開展績效考核工作，這對于工作積極性的發(fā)揮也將產(chǎn)生十分重要的幫助作用。

首先，這項工作的開展可以對于廣大員工的工作內(nèi)容進行有效反映，對于結(jié)果的觀察更加方便，因此在實際工作中出現(xiàn)差錯或是失誤的幾率也將大大降低，有助于獲取更準(zhǔn)確的反饋信息。

其次，目標(biāo)管理體系的建設(shè)要求各個管理層目標(biāo)也要具備較強的連鎖性，上級的目標(biāo)是每個下屬應(yīng)該充分合作才能實現(xiàn)的一項共同目標(biāo)，所以上下級在實際工作環(huán)節(jié)中也要對目標(biāo)進行準(zhǔn)確劃分，確保工作的環(huán)節(jié)中形成強烈的團結(jié)意識，只有這樣才能為實現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展獲取更大的幫助。

再次，就是對工作目標(biāo)的確定，確保企業(yè)管理人員能對下屬的工作目標(biāo)進行準(zhǔn)確認(rèn)識，有利于上級部門的授權(quán)工作正確開展，這也是當(dāng)前對工作結(jié)果負(fù)責(zé)的一項重要手段。

二、目標(biāo)管理法在管理人員績效考核中的流程

使用目標(biāo)管理法進行管理人員績效考核的主要流程為下圖：

其一，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)進行確立。在對目標(biāo)進行制定的環(huán)節(jié)中需要由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)決定，通過最高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的組織和制定，對企業(yè)年度發(fā)展的目標(biāo)進行明確。

其二，在企業(yè)共同目標(biāo)得到確定的背景下，對相關(guān)部門的工作目標(biāo)進行確定。部門的工作目標(biāo)主要應(yīng)該包含以下幾點：1、對各個部門之間的共同目標(biāo)進行首要分析，部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相契合。2、為了確保企業(yè)在短期工作中相關(guān)的目標(biāo)能得到有效實現(xiàn)，在實際工作中就要幫助其他部門完成目標(biāo)，即協(xié)同工作中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

其三，在實際工作任務(wù)完成的過程中，相關(guān)的上級部門對于工作任務(wù)也要進行有效的監(jiān)督和管理，從而對于不完善的問題進行有效調(diào)整。對于不能確定或是無法進行預(yù)期判斷的問題也要及時進行調(diào)整和分析，從而實現(xiàn)工作效率的全面提升。

三、當(dāng)前企業(yè)績效考核工作中存在的主要問題

績效考核也被稱作是企業(yè)發(fā)展中的成果測評，是企業(yè)在實際發(fā)展和建設(shè)中為了更好的實現(xiàn)和完成生產(chǎn)經(jīng)營的目的，要求相關(guān)績效考核工作人員按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，利用科學(xué)、有效的方式對生產(chǎn)工作中的經(jīng)營和結(jié)果的工作任務(wù)進行必要的考核工作，并對其工作效果進行判斷的一種重要工作流程。但是經(jīng)過筆者的實際研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國很多企業(yè)在開展績效考核中還存在很大的問題，主要集中在以下幾點：

（一）大部分企業(yè)的人力資源管理理念落后

雖然近年來我國經(jīng)濟建設(shè)得到了極大的發(fā)展，企業(yè)單位在開展績效管理工作后也取得了十分明顯的發(fā)展和進步，但是由于受到傳統(tǒng)工作理念的影響比較深遠(yuǎn)，加之傳統(tǒng)理念相對比較落后，所以導(dǎo)致我國很多企業(yè)在管理環(huán)節(jié)上并沒有對績效管理與考核工作產(chǎn)生準(zhǔn)確的認(rèn)識和理解，在角色定位的過程中也沒能對績效管理工作的重要性進行明確判斷。同時，相關(guān)工作人員也并沒有認(rèn)識到績效管理工作的重要性，在實際績效管理過程中經(jīng)常是敷衍了事，使得績效管理工作出現(xiàn)了流于形式的情況。出現(xiàn)這種問題的主要原因，其一是因為員工受到傳統(tǒng)認(rèn)知情況的影響，出現(xiàn)了思想束縛，因此在根本環(huán)節(jié)上沒有認(rèn)識到績效管理工作的重要性和意義，難以對績效管理產(chǎn)生認(rèn)同感。其二則是受到利益的影響。在績效管理工作的推行過程中，企業(yè)中的員工的個人利益也會受到一定的影響，這是工作人員最不愿意接受績效管理方式的主要原因，所以使得這項管理方式在落實上會受到較大影響。

（二）績效考核體系不夠完善

在企業(yè)的實際發(fā)展過程中影響最終工作發(fā)展的最主要因素就是績效考核制度體系不完善，但是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)對于管理工作中涉及的績效考核卻完全忽視了這一問題，使得績效考核工作的開展存在著明顯的盲目性，不能很好的對員工工作積極性進行調(diào)動。同時在企業(yè)的日常生產(chǎn)工作過程中，工作規(guī)范和程序都難以按照規(guī)定開展和執(zhí)行。這就使得企業(yè)管理人員在進行績效考核過程中，對于評分和標(biāo)準(zhǔn)的制定上也存在十分明顯的盲目性。

（三）績效考核工作中沒有實現(xiàn)有效的互相評估

現(xiàn)階段我國在對企業(yè)單位中管理人員進行績效考核的過程中，通常都遵循事業(yè)規(guī)定的路線進行，也就是嚴(yán)格的按照領(lǐng)導(dǎo)對員工的監(jiān)督評價方式，但是對于企業(yè)管理人員往往并不是員工進行績效考核。這充分說明了，企業(yè)在進行管理人員的績效考核環(huán)節(jié)中并沒有實現(xiàn)上下互通的工作形式，更談不上有效的互相評估，因此在這種背景下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很難在根本上掌握單位管理存在的問題，無法及時根據(jù)員工的需求進行工作調(diào)整。

四、目標(biāo)管理法在管理人員績效考核中應(yīng)該關(guān)注的問題

經(jīng)過上文的分析我們應(yīng)該認(rèn)識到績效考核的管理工作相對比較復(fù)雜，是一項需要系統(tǒng)進行的工作，所以在目標(biāo)管理法進行應(yīng)用的環(huán)節(jié)中，我們也需要加強對以下幾點問題的關(guān)注，從而更有效的應(yīng)對當(dāng)前績效考核中存在的問題：

（一）管理者要充分掌握目標(biāo)管理中的哲學(xué)內(nèi)涵

目標(biāo)管理的思想就是要求員工本著上進、求知的理念，實現(xiàn)對工作的興趣提升，所以在此環(huán)節(jié)中更注重對管理者精神與物質(zhì)的雙重滿足。但是當(dāng)前很多管理者在實際工作中僅僅將目標(biāo)管理作為對員工獎懲的依據(jù)或是工具，使得很多工作人員在實際工作中更注重結(jié)果，甚至為了達(dá)到自身的目的不擇手段，對于工作中的和諧氛圍更是造成了嚴(yán)重的影響和破壞，這種問題的出現(xiàn)便會造成目標(biāo)管理工作精神的丟失，不利于整體工作的有效開展。為此，作為企業(yè)的管理者更應(yīng)該不斷加強對這項工作方式內(nèi)涵的掌握，只有這樣才能確保工作理念和工作方式的正確性得到發(fā)揮，為企業(yè)的長遠(yuǎn)建設(shè)與發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（二）減少文書作業(yè)的負(fù)面影響

在企業(yè)發(fā)展與實際建設(shè)中，目標(biāo)管理工作的實施，往往需要主管或是被考核人對各種任務(wù)目標(biāo)或是考核情況的填寫，這不僅需要花費很多時間，同時長時間進行重復(fù)性工作也將大大影響工作人員自身的工作積極性。所以，對目標(biāo)管理法中的資料進行有效推行，也是十分必要的工作之一。針對這種情況，作為企業(yè)的管理人員更應(yīng)該在實際工作中對文書作業(yè)的負(fù)面影響進行有效降低，從而更好的對企業(yè)建設(shè)和發(fā)展提供幫助，這樣在績效評價工作的過程中也將具備更為顯著的有效性。

（三）對目標(biāo)進行明確，使其具備更為顯著的可衡量性

在企業(yè)實際工作中很多時候上級對于目標(biāo)的確立環(huán)節(jié)相對比較抽象，同時由于難以對工作進行衡量，所以最終的工作結(jié)果也將受到極大的影響。針對這種情況，在實際工作中就要加強對目標(biāo)的明確，特別是在進行績效考核的過程中，條件允許的情況下我們也可以聘請專業(yè)的工作人員為我們的工作進行相應(yīng)的幫助和指導(dǎo)，并且?guī)ьI(lǐng)和指導(dǎo)考核小組內(nèi)的工作人員進行考核工作，共同對考核工作進行研究，當(dāng)出現(xiàn)問題時，我們要理性的分析，進行適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和商議，更好的開展績效考核工作，這樣不僅工作效率得到了顯著提升，同時對于工作的可衡量性提升也將起到十分重要的幫助作用。

綜上所述，在當(dāng)前企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，目標(biāo)管理法對于企業(yè)的發(fā)展有著不容忽視的重要積極作用，但是不得不承認(rèn)，由于企業(yè)發(fā)展和相關(guān)因素的影響，這一工作方式也存在不完善的情況。由于目標(biāo)管理體系的建設(shè)中要求各個管理層之間的目標(biāo)要具備連鎖性，因此下級目標(biāo)的完成也將對上級目標(biāo)的完成產(chǎn)生直接影響，總而言之，只有在實際工作中上下級之間保持密切的聯(lián)系，才能實現(xiàn)更有效的企業(yè)發(fā)展與建設(shè)目標(biāo)。所以，管理者更應(yīng)該在實際發(fā)展中充分掌握目標(biāo)管理的哲學(xué)與內(nèi)涵，從而采用更恰當(dāng)?shù)氖侄魏头椒槠髽I(yè)的發(fā)展提供幫助，這也將對今后企業(yè)績效水平的提升奠定良好基礎(chǔ)。