天津市寶坻區(qū)第一中學 鄧 華

一、序言

我國高中教師的生存狀況堪憂。工作負荷重，高考壓力大，社會期望過高，社會地位低，工資福利欠佳，人際關系復雜等，所有這些使高中教師對自我發(fā)展產生困惑，逐漸陷入“職業(yè)枯竭”境地。新課程改革對高中教師提出了新的要求，大多數教師短時期內無法適應。新任職高中教師已經逐漸融入了應試教育的大環(huán)境，成了教學計劃、課程標準、教學參考書和教材的忠實執(zhí)行者，而忽視了新課程所賦予課程的開發(fā)者的角色，教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃則是解決這些問題的重要途徑。

二、研究意義

當前，我國高中教師的生存狀況的確堪憂。工作負荷重，高考壓力過大，社會期望過高，社會地位低，工資福利欠佳，人際關系復雜等，所有這些使高中教師對自我發(fā)展產生困惑，逐漸陷入“職業(yè)枯竭”境地，自我發(fā)展的意識逐漸淡薄，職業(yè)生涯的活力萎縮，動力減退，職業(yè)發(fā)展停滯不前。從人力資源開發(fā)與管理理論來看，要解決這些問題，加強教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理是重要路徑之一。大多數公立普通高中實行的是校長負責制,校長管理更關注通過控制和調控方式來實現學校的目標,不強調開發(fā)教的潛能和效能。管理過程強調事而忽視人,管理活動局限于為事配人,而不著眼于對人的開發(fā)利用。因此,建立適應知識經濟時代的職業(yè)生涯管理模式,已成為學校目前需要解決的首要問題。

三、公立普通高中教師職業(yè)生涯管理模式的構建

（一）學校管理者職業(yè)生涯管理理念的培養(yǎng)

對于教師職業(yè)生涯管理的研究只是剛剛起步,而這開始的應用首先要轉變學校管理者的理念。教師職業(yè)生涯開發(fā)遠遠超出了專業(yè)化建設的含義,決不只是一種特定知識或技術的獲得,而是更多地包含了被高層管理者支持、開發(fā)與發(fā)展的新理念,以及對開發(fā)活動內在聯系和特性的真正理解。教育行政部門、學校一定要充分認識教師職業(yè)生涯管理的重要意義和作用,把教師職業(yè)生涯管理這個重要問題列入自己的議事日程,盡快出臺相應的政策、措施,設置專門的機構或在相應機構里指定專門的人員加強對高中教師職業(yè)生涯規(guī)劃的指導和管理。

(二)設立專門的組織部門和專業(yè)人員

公立普通高中應設立獨立的職業(yè)生涯管理部門,使得管理者從繁雜的人事管理中脫身出來,將更多的精力投身于學校的發(fā)展上來。

學?；蛘呓逃姓块T聘請專業(yè)人員成立職業(yè)咨詢中心,定期定點開展職業(yè)咨詢服務,幫助高中教師對個人的能力、興趣等進行測評,解釋測評結果,分析人才成長的內部與外部因素,指出相應的職業(yè)生涯發(fā)展選擇,由此確定他們的位置和目標,看清優(yōu)勢和險境,少走彎路,制定個性化的、完善具體可行的職業(yè)發(fā)展計劃,提高職業(yè)生涯發(fā)展的決策技能。

教育行政部門或者學校要加強職業(yè)生涯管理隊伍的建設,安排那些懂現代管理、有責任感、有創(chuàng)新意識的人進入各級職業(yè)生涯管理部門。同時為這些職業(yè)生涯管理人員提供學習、提高的機會,使其掌握人力資源經濟活動分析、心理學、組織行為學等科學的職業(yè)生涯規(guī)劃的思想和方法,并鼓勵其在實際工作中加以應用和發(fā)展,從而能帶動教師個人與學校組織的職業(yè)生涯規(guī)劃的順利整合。

（三）健全相應的規(guī)章制度

1.明確職業(yè)發(fā)展通道

構建明確的職業(yè)生涯通道,不僅使教師了解在其現任工作崗位上的發(fā)展前途,而且也能使有興趣、有潛力的人明了職業(yè)轉換的途徑。高中教師職業(yè)生涯發(fā)展通道可劃分為學術、教學、行政三種。

⑴是學術通道

有的教師經由進修與考試,充實理論知識,進一步取得碩士、博士學位,日后渴望在教育體系中成為專職的研究人員或者區(qū)域名師。

⑵是行政通道

教育行政是指教師由一線教師兼任學校行政主管或者受聘為年級組長、主任、校長等職務或者借調到如教育部、市區(qū)教育局等單位，僅做角色與工作的調整,也是目前教師最常采用的路徑。

⑶是教學通道

教學通道是指成為課程與教學專家教師，對某一課程的發(fā)展、教材的編擬有獨到的成就,或是對于某一科目的教學方法改良有獨到心得,再加以鉆研從而成為良好的班級經營者或者是對班級的經營、學生的輔導、師生關系融洽、學習效果的提升等方面的專長教師。學校對某一專業(yè)技術職位,應明確其技能邊界,并設立相應的技能要求等級，進而引導教師關注內在職業(yè)發(fā)展而不是僅僅在意外顯職業(yè)發(fā)展,從而減緩縱向職業(yè)通道的壓力。

（四）設計有效的績效評價

教師績效評價是對教師實際工作表現和產出的反饋,主要用于學校的日常管理和表彰、獎勵,它取決于教師的能力、教師在工作中的努力程度和教師在給定的時間段內應用其能力的程度。從職業(yè)生涯管理角度看,績效評價是進行職業(yè)生涯管理的重要手段,績效評價的結果是教師職業(yè)發(fā)展如晉升和培訓的依據對于教師來說,績效評價的結果是自我認識的重要途徑,也是個人制定職業(yè)生涯發(fā)展目標的基礎?？傊?考核的結果應與教師的個人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切相聯系。因此,在教學評價中,應增加一些有助于為教學提供反饋信息的評價項目。對教師的評價不僅要考慮其教學成績和履行職責情況,還應考慮教師自身素質的提高狀況,如教師是否不斷學習,教學行為是否改進,是否掌握了新的教育技術、教育方法和手段等。評價結束后,要注重評價結果的反饋。

（五）建立與職業(yè)生涯管理相配套的教師培訓與開發(fā)體系

職業(yè)生涯管理與培訓的聯系很密切,培訓是職業(yè)生涯管理的必要手段。學校應根據工作分析結果、教師基本素質測評和績效考核結果,找出教師在管理能力、智力、個性及領導類型等方面與本職工作所存在的差距,以及今后職業(yè)生涯發(fā)展過程中可能會面臨的問題,然后針對性地制定教師的培訓與開發(fā)方案,通過培訓進一步發(fā)現教師的潛在能力與特長,為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎,幫助他們盡快成長,以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。