郭 偉，吳 松，時冉冉

（漯河醫(yī)學高等專科學校，河南 漯河 462000）

從2016年開始陸續(xù)有全國性兒科“癱瘓”事件的報道，反映了我國“醫(yī)生荒”現(xiàn)狀。如何為社會培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，從根本上解決“醫(yī)生荒”問題，是擺在醫(yī)學院校面前的問題。加強績效管理是醫(yī)學院校提高教學質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)學生的有效途徑之一[1]。

績效是管理學的詞語?？冃Ч芾砭褪亲鍪裁?、效果如何、怎樣衡量以及激勵機制的綜合。績效管理在西方發(fā)達國家已有許多研究成果，這對建立與完善我國醫(yī)學院?？冃Ч芾眢w系具有重要的參考價值。

1 績效管理發(fā)展歷程

傳統(tǒng)績效評估依賴于管理者的主觀判斷?？冃Ч芾碚窃诳冃гu估的基礎(chǔ)上逐漸改進和發(fā)展起來的。從20世紀50年代的目標管理理論，到20世紀80年代的全面質(zhì)量管理理論，接著20世紀80年代末的價值鏈理論，20世紀90年代的平衡計分卡，再到戰(zhàn)略地圖概念，績效管理的發(fā)展是有跡可循的。

1.1 目標管理理論

彼得·德魯克在1954年提出目標管理理論，他認為只有確定目標，才能明確工作內(nèi)容，從而形成有效的管理體系。在目標管理中，組織目標確定以后，主管與屬下需要溝通討論，在組織目標上達成共識，然后制定個人目標。通過這種方式，使組織的目標層層相扣，員工努力的方向一致。目標管理強調(diào)人的管理和雙向溝通，一方面主管應(yīng)該主動幫助有需要的員工，扮演資源提供者的角色；另一方面，如果主管不能解決問題，員工可以和任意層級的領(lǐng)導(dǎo)溝通，以得到滿意的答復(fù)。

目標管理能極大地調(diào)動員工積極性，從而提高組織競爭力。但只重視目標而忽略過程，會導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)達不到目標時已來不及補救。

1.2 全面質(zhì)量管理理論

愛德華茲·戴明在1940年提出全面質(zhì)量管理理論，他認為高質(zhì)量可以讓客戶、員工、組織本身和社會長期受益，所以追求高質(zhì)量是一個組織的中心；組織中的所有事情都可以流程化，然后通過科學方法進行質(zhì)量評估和質(zhì)量改善。在全面質(zhì)量管理中，管理是把組織目標落實到日常工作中，并按時進行質(zhì)量審計，根據(jù)審計結(jié)果采取措施和制定下一輪目標的過程；質(zhì)量控制是從下而上、自我控制的行動，是主管和技術(shù)人員自發(fā)組成質(zhì)量小組，解決具體質(zhì)量問題的活動。全面質(zhì)量管理的全面，就是全員參與、全過程管理、全面管理的意思。

全面質(zhì)量管理同時關(guān)注過程和結(jié)果，追求標準化過程與高質(zhì)量產(chǎn)品，強調(diào)持續(xù)改善。但過度的流程優(yōu)化和細分會讓員工過度關(guān)注細節(jié)，忘記工作的初衷。

1.3 價值鏈理論

由邁克爾·波特于1985年提出。所謂價值鏈，就是由組織內(nèi)外增加價值的環(huán)節(jié)構(gòu)成。價值鏈能夠幫助分析組織的增值過程：從利潤目標開始，對價值鏈中能創(chuàng)造價值的因素進行分解，找出價值產(chǎn)生的真正來源和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。價值鏈理論認為，關(guān)鍵環(huán)節(jié)上取得的優(yōu)勢就是組織的核心競爭力。

價值鏈理論以利潤為績效管理的立足點，讓組織回到創(chuàng)造價值的目的上來。但是利潤導(dǎo)向的管理會傾向于對立而不是共贏，易重視短期收益而忽略長期收益。

1.4 平衡計分卡

1992年由羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓共同提出。平衡計分卡認為傳統(tǒng)管理模式只能衡量已發(fā)生的工作，而在信息社會背景下，必須從客戶、員工、組織流程、技術(shù)革新等多方面獲得發(fā)展動力。平衡計分卡將組織目標分解成財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長4個層次，并形成相互制衡的指標體系，同時施以不同的考核，從而奠定良好的執(zhí)行基礎(chǔ)。

平衡計分卡為組織的有效運行提供了必需信息，解決了信息的繁雜性問題。但兩位創(chuàng)始人在實施過程中發(fā)現(xiàn)，平衡計分卡缺乏具體描述，無法在戰(zhàn)略目標上達成共識。所以兩位創(chuàng)始人在2004年提出戰(zhàn)略地圖概念。戰(zhàn)略地圖是以平衡計分卡的4個層次目標為核心，增加分析4個層次目標之間的關(guān)系而繪制的戰(zhàn)略因果關(guān)系圖。

平衡計分卡同時關(guān)注短期目標和長期目標、內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境、財務(wù)結(jié)果和工作過程、管理工作和經(jīng)營工作，已不僅僅是一個績效管理工具，更是戰(zhàn)略管理工具。但是平衡計分卡的實施是一個較長周期的過程，每當組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時就需花費大量時間和資源進行調(diào)整，這對組織管理者提出了很高要求。

1.5 企業(yè)再造理論

由邁克·哈默與詹姆斯·錢皮在1993年提出。在信息技術(shù)迅速發(fā)展的背景下，許多管理良好的組織被顛覆甚至消失。為什么不甩掉包袱重新上路呢？企業(yè)再造就是摒棄慣例，以工作流程為中心，從頭改變，重新設(shè)計，以適應(yīng)新的生存發(fā)展空間。

2 對醫(yī)學院校的啟示

績效管理的發(fā)展歷程是員工自主性和組織目標性辯證統(tǒng)一的發(fā)展過程，是從關(guān)注結(jié)果到關(guān)注過程的轉(zhuǎn)變過程，是從具體事務(wù)管理到戰(zhàn)略目標管理的發(fā)展過程，是從重視財務(wù)目標到重視組織發(fā)展的演變過程。各種績效管理模式有先后之別，無優(yōu)劣之分。沒有任何一種模式能夠解決所有管理問題，也沒有哪種模式一定會成功。在醫(yī)學院校開展績效管理，就要引入企業(yè)先進的管理經(jīng)驗，激發(fā)醫(yī)學院校發(fā)展動力，從而更好地為社會服務(wù)。

2.1 以醫(yī)學院校實際情況為基礎(chǔ)進行績效管理

不要把推翻現(xiàn)有管理體系作為績效管理的目標，應(yīng)該認識到解決現(xiàn)有管理體系存在的種種問題才是進行績效管理的意義[2]。管理體系的變化不是一蹴而就的，應(yīng)該認識到解決問題的過程是一個長期甚至緩慢的過程。不要盲目追求最新的績效管理模式，最適合的就是最好的。在深入了解績效管理模式提出的背景、理論基礎(chǔ)和管理措施等后，結(jié)合醫(yī)學院校實際情況加以應(yīng)用，揚長避短。比如在醫(yī)學院校采用以目標管理為基礎(chǔ)的績效管理模式，就應(yīng)該在探索目標管理的同時了解它的理論基礎(chǔ)，即科學管理理論和行為科學管理理論。目標管理措施是以科學管理理論中的Y理論為基礎(chǔ)的，認為大多數(shù)員工會對工作負責，所以需要尊重員工，以提高效率。但行為科學管理理論中的X理論認為大多數(shù)員工是懶惰的、沒有抱負的，所以需要采取強迫的管理方式。導(dǎo)致這兩種理論大相徑庭的原因在于，員工有積極和懶惰之分，工作內(nèi)容有枯燥和新穎之分。所以醫(yī)學院校應(yīng)根據(jù)不同部門具體情況甚至不同員工的具體情況，采取不同的管理方法，使有進取心的員工享有更多資源，以完成更具挑戰(zhàn)性的目標[3]。

2.2 績效管理與績效考核

績效管理重在改善，而績效考核側(cè)重于判斷。不同績效管理模式要達到的目的是不同的。目標管理重視人的管理，全面質(zhì)量管理關(guān)注流程和質(zhì)量，價值鏈注重價值導(dǎo)向，平衡計分卡強調(diào)戰(zhàn)略平衡。如果員工只知道績效考核，不能把組織績效和個人日常工作、個人績效和組織目標聯(lián)系起來，績效管理就是失敗的。比如在醫(yī)學院校采用以全面質(zhì)量管理為基礎(chǔ)的績效管理模式時，如果僅把提高教育質(zhì)量作為一項考核內(nèi)容，而不注重專業(yè)建設(shè)過程、課程建設(shè)過程、備課流程、教案環(huán)節(jié)、課程組織、考核環(huán)節(jié)、學生座談、實習生跟蹤和畢業(yè)生跟蹤等，就只會得到毫無意義的數(shù)據(jù)表格，無法真正提高教育質(zhì)量。將以分數(shù)判斷教師教學質(zhì)量、以論文數(shù)量衡量教師能力等考核方法納入績效管理體系，并進行優(yōu)化和整體考慮，就會發(fā)現(xiàn)更合理的管理方法[4]。

2.3 以人為本

教師決定醫(yī)學院校教育水平，學生體現(xiàn)醫(yī)學院校的教育結(jié)果。重視教師發(fā)展和學生發(fā)展最能體現(xiàn)以人為本的辦學精神。對成功應(yīng)用平衡計分卡的組織進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織目標在4個層次上的指標分配很相似：財務(wù)約占20%，客戶約占20%，內(nèi)部流程約占40%，學習和成長約占20%。也就是說，客戶和學習與成長同等重要，而內(nèi)部流程更加重要。換句話說，在為教師提供學習條件的基礎(chǔ)上，醫(yī)學院校還應(yīng)對畢業(yè)生和醫(yī)院進行長期跟蹤調(diào)查，根據(jù)實際情況，培養(yǎng)教師專業(yè)技能、職業(yè)能力，豐富專業(yè)知識。同時，醫(yī)學院校應(yīng)優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使教師將集中的精力放在教學這個本職工作上，從而提升教學水平。

3 結(jié)論

把績效管理作為術(shù)語提出的戴尼爾斯博士在2000年接受采訪時說：“績效管理是一個管理系統(tǒng)，它以科學為基礎(chǔ)、以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向。只有同時把組成三要素系統(tǒng)有序地組織在一起，才能真正擁有績效管理?！?/p>