斯馬修·比肖普

機(jī)器將助力雇主克服偏見

什么人最有資格評價一個公司的職員？2018年，“人才分析”或“人力分析”會更多被拿來分析雇員的日常工作，他們會逐漸感受到這一技術(shù)崛起帶來的影響。相比于其他部門，人力資源部門在利用大數(shù)據(jù)方面步伐一直比較慢，不過2018年，人力資源的家伙們將成為最熱情的擁躉者，大數(shù)據(jù)將對人員聘用、薪資支付及晉升決策產(chǎn)生重大影響。雇員們將不得不頻繁充當(dāng)人力資源實驗的小白鼠。聰明的雇員會在寫電子郵件和使用Slack等數(shù)據(jù)協(xié)作平臺時更仔細(xì)地斟酌措辭。原因之一是人力資源經(jīng)理將面臨改善女性及少數(shù)群體工作環(huán)境的壓力。由于已有做法比如開展培訓(xùn)和增強(qiáng)意識的項目等有其局限性，導(dǎo)致人們一度深陷“多樣化疲勞癥”叫苦不迭。不過，在2017年硅谷、好萊塢、職業(yè)聯(lián)賽和大媒體公司聳人聽聞的性別歧視和性騷擾事件見諸報端后，相關(guān)問題再次成為各公司的重要議題，也讓人們看到了糟糕的企業(yè)文化會給公司運營帶來嚴(yán)重風(fēng)險。

正因如此，公司將采用日益復(fù)雜的方法分析數(shù)據(jù)，以評判自己的聘用晉升政策是否公平。來自領(lǐng)英等公司的新型分析工具將能有所助益。在一起針對谷歌的訴訟中，美國勞工部和一些曾在谷歌供職的女性員工指控谷歌存在性別歧視，谷歌方則稱其人才分析系統(tǒng)顯示情況并不屬實。這種新方法能否經(jīng)得住考驗尚待最終判決結(jié)果的出爐。不過去年夏天，一名谷歌員工因為傳播一篇批評公司多元化舉措的備忘錄而遭到這一搜索引擎巨頭的解雇，昭示了人才分析技術(shù)的良好前景。

“無意識歧視”已經(jīng)變成了人力資源界的熱門話題，雇主勢必要運用專門的軟件克服這一點。一款叫“Blendoor”的工具能夠隱藏申請者的照片、姓名等“無關(guān)數(shù)據(jù)”，凸顯技能、經(jīng)驗等相關(guān)數(shù)據(jù)。Indexio工具則可以檢測招聘廣告中無意使用的歧視性語言。一家硅谷初創(chuàng)公司BetterWorks正在測試一款用于檢測Slack平臺上對話的軟件，它可以運用自然語言處理識別性別及其他歧視性言辭。

攻克代碼難關(guān)

編碼程序員有多優(yōu)秀，算法就有多出色。一些早期人才分析軟件是基于招聘公司的做法進(jìn)行研究，只是簡單嵌入了無意識歧視的已有模式，比如傾向于招聘名牌大學(xué)畢業(yè)生等。不過這些軟件的質(zhì)量也在快速提升，2018年還會繼續(xù)進(jìn)步。一如電影《點球成金》中數(shù)據(jù)分析顛覆了籃球界長期以來招募球員的理念一樣，人才分析也將挑戰(zhàn)各行業(yè)招聘晉升的傳統(tǒng)方式。

年度績效考評將從依靠道聽途說、真假難辨的尷尬交流，轉(zhuǎn)變?yōu)槭褂眉磿r數(shù)據(jù)獲取有據(jù)可循的對話。當(dāng)然，前提是年度績效考評（以及相應(yīng)的員工評級）還存在的話。會有越來越多的機(jī)構(gòu)質(zhì)疑這些做法的價值，盡管迄今為止，只有微軟和通用電氣等公司決定取而代之采用持續(xù)性評估法，新方法還有待廣泛推廣。最終最好的解決方案可能會是持續(xù)性評估輔以年度考評。

人才分析能促使公司更為關(guān)注激勵和獎勵員工的最佳方略。在這個領(lǐng)域里，人力資源人士可以成為數(shù)據(jù)科學(xué)家，積極尋找可行的實踐方案。比如谷歌在審視最佳員工的時候發(fā)現(xiàn)，求職者能解對著名的腦筋急轉(zhuǎn)彎并不意味著他們在入職后就能成功。人才分析還可能會鼓勵公司讓員工隨心所欲休假，硅谷的一些公司已經(jīng)這么做了。數(shù)據(jù)表明員工大多都鐘愛這一福利，不過很少有人休假時間比實施老辦法時更長。懷疑論者可能會擔(dān)心如果使用人才分析工具的老板動機(jī)不純會帶來災(zāi)難。很明顯，對于那些錙銖必較的老板，人才分析工具會成為幫兇榨干零工經(jīng)濟(jì)時代相對弱勢的員工最后一分氣力，這種風(fēng)險是存在的。不過更可能的情形是，人才分析工具會用事實檢驗出誰是好經(jīng)理、誰是壞經(jīng)理，這正是公司急需的。簡而言之，更廣泛地使用人才分析工具可以讓工作環(huán)境更公平、更包容、更唯才是舉。

（翻譯：付文慧，審譯：康娟）endprint