張琦

[摘 要]在信息爆炸的互聯(lián)網(wǎng)時代，在不斷發(fā)展并存活下來的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，60后、70后逐漸走向幕后，新生代員工成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生力軍。而關鍵崗位核心員工流失是所有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展受限的重要因素，并且隨著社會的發(fā)展，新生代核心員工流失影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的情況日趨嚴峻?；诖?，本文重點分析了如何加強互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工管理，以減少員工流失。

[關鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；新生代核心員工；流失

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.24.057

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）24-0-02

0 引 言

互聯(lián)網(wǎng)于1969年在美國誕生，誕生初期主要應用于學術研究和軍事領域，隨著社會的不斷進步，互聯(lián)網(wǎng)信息傳輸憑借速度高、成本低、范圍廣的優(yōu)勢，開始應用在當代社會經(jīng)濟生活的各個領域，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)群體也不斷發(fā)展壯大。與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一起發(fā)展壯大的群體，便是“新生代”。新生代員工出生在一個經(jīng)濟快速發(fā)展、物質(zhì)基礎豐富的年代。其特點為：從多生子女時代走向獨生子女時代；從終極性價值觀走向工具性價值觀；互聯(lián)網(wǎng)的一代（不再師承父母和傳統(tǒng)）；沒有過濾機制，接納包容極強；不再崇拜繼承所帶來的精神財富。本文通過分析某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代核心員工的流失情況，簡要闡述了關于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代核心員工管理的幾點思考。

1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的現(xiàn)狀

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)家們往往都是為了企業(yè)生存問題發(fā)愁，從而在經(jīng)營過程中更重視獲取利潤，從而忽略了企業(yè)員工管理，尤其是核心員工管理這個重要板塊。當互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)穩(wěn)定下來后，企業(yè)員工不斷流失與企業(yè)穩(wěn)固向前發(fā)展成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。而伴隨著剛剛減緩的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“倒閉潮”，隨之而來的就是企業(yè)核心員工不穩(wěn)定所帶來的“跳槽帶”，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存和發(fā)展過程中，員工問題已經(jīng)成為制約互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的主要問題。

2 新生代員工定義及成長環(huán)境

隨著計算機、互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展，通常使用“Generation Y”稱呼20世紀80年代后出生的這一代人。謝蓓、紀海楠分別給出了“80后”和“新生代”的關聯(lián)和界定，孟華興在《新生代員工管理》一文中將新生代員工定義為：已經(jīng)進入職場的“85后”“90后”的年輕一代人，年齡為18-30歲，并給出數(shù)據(jù)，到2013年，符合這一時間區(qū)間的人數(shù)全國約有2.48億，數(shù)量龐大，不容忽視。

新生代員工出生于和平年代，成長于國家經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，未曾經(jīng)歷過戰(zhàn)火、困苦或者其他致命因素所帶來的威脅，他們所經(jīng)歷的是民主、自由和平的社會生活，不愁吃穿是他們能感受的家庭生活，“酷我”是他們的娛樂生活，包括隨著互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)、電子信息化不斷發(fā)展，電腦、QQ、微博、微信在“信息爆炸時代”的21世紀陸續(xù)現(xiàn)世，并不斷影響他們的生活和工作，他們的人生觀、價值觀和世界觀也隨之發(fā)生改變，個人意志得到了極大程度的提升。

教育方面，雖然國家越來越重視人才培養(yǎng)，但從目前的社會調(diào)查來看，學歷教育造就出來的高分低能現(xiàn)象依然普遍存在，當前眾多企業(yè)招聘的主要矛盾，便是各單位/部門迫切需要經(jīng)驗型人才的需求和實際面試人有“經(jīng)歷”缺“能力”極大反差之間的矛盾。多年前，是“我是祖國一塊磚，哪里需要哪里搬”，當前的形勢下，演變成了“領導/老板，我又不是學/做這個的，您找我來就干這個？”或者直接撂挑子不干的現(xiàn)象比比皆是。

同時，由于當前經(jīng)濟結構不斷調(diào)整，企業(yè)外部競爭也十分激烈，有延長勞動時間壓低工作報酬的，有壓縮管理成本，不重視工作環(huán)境或是員工身心健康的，更有急功近利的有“土豪公司”大把甩錢招人的。這種社會大環(huán)境，勢必會在一定程度上影響新生代員工的成長，并扭曲其三觀。

3 新生代核心員工管理常見的問題

在現(xiàn)代社會的發(fā)展浪潮中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最重要的無外乎三樣東西：人、財和業(yè)務，沒有人，就沒有企業(yè)，沒有財，企業(yè)就沒辦法生存，沒有業(yè)務，企業(yè)就沒有利潤，養(yǎng)活不了人。所以這三樣是互相催化、互相影響、互相制約的，是關系企業(yè)發(fā)展最重要的三要素。而作為“人”的主體——員工群體，也隨著社會的不斷發(fā)展，呈現(xiàn)出了倒金字塔的設置形式，即：過去企業(yè)中最重要的是企業(yè)的最高領導，現(xiàn)在企業(yè)中最重要的則是企業(yè)的一線人員。換句話說，當代社會，對于企業(yè)管理者來講，員工應該，也必將是其最重要的客戶。新生代員工雖然多少不盡如“人意”，但卻是最懂科技的一代，也必將是骨干人才中最大的后備力量，能否獲得這個“教育程度高、聰明懂科技”群體的認可性，對于企業(yè)至關重要，所以新生代核心員工管理的研究不容忽視。

常見的新生代核心員工狀況如下：①“用工荒”“離職頻繁”等現(xiàn)象層出不窮；②外表光鮮，卻承受不了挫折，不善于合作，異想天開，眼高手低；③不穩(wěn)定，自我約束能力差，思想獨立，做事我行我素；④傳統(tǒng)企業(yè)核心員工管理辦法失效，傳統(tǒng)管理哲學和管理方式在招聘、留住新生代員工以及實施有效激勵等方面表現(xiàn)欠佳。

綜上分析不難看到一些問題：新生代的核心員工對穩(wěn)定的薪酬、寬松的工作環(huán)境、彈性舒適的工作制度、能力認可、領導辦事方法、興趣關注度以及個人職業(yè)發(fā)展等方面，都有比60后、70后更加強烈。只有讓這些新生代核心員工有安全感，讓企業(yè)更有吸引力，有了優(yōu)秀的核心員工，企業(yè)才能創(chuàng)新，才能有更好的發(fā)展。

4 關于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工管理的幾點思考

新生代員工處在國家穩(wěn)定、社會安定的時代里，按照馬斯洛需求理論，他們的生理需求和安全需求已經(jīng)基本得到保障，他們在全球化、信息化時代的浪潮中，更是了解了更多的資訊和資源，所以他們的內(nèi)心深處往往更需要的是獲得成功，獲得認可、尊重和關注。在互聯(lián)網(wǎng)信息化時代，新生代核心員工管理已演變成企業(yè)管理的核心部分。針對他們在企業(yè)展現(xiàn)的獨特性、驕傲性、需認可性等特征，企業(yè)也需要因材施法、因勢利導，從戰(zhàn)略角度高度重視員工的流失問題。在加強互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工管理方面，筆者有如下幾點思考，可供參考。

4.1 提升企業(yè)魅力，營造以人為本的企業(yè)環(huán)境

（1）尊重為先。人與人的首要相處方式就是尊重。不論高管、還是普通員工，都是從最普通的個人逐步提升上來的，相互尊重是雙方相處的敲門磚。企業(yè)只有尊重人、尊重人的發(fā)展，員工才能夠?qū)ζ髽I(yè)有依賴感、信任企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻。有尊重人文的企業(yè)，每個員工都有可能成為這個企業(yè)的“核心員工”，為企業(yè)創(chuàng)效。

（2）溝通為本。企業(yè)要加強管理培訓，懂溝通、會溝通，才能夠使企業(yè)高效、快速運轉，讓員工懂得去學習規(guī)范自己，造就出新一代的核心員工。

（3）營造積極的工作氛圍。管理者要優(yōu)先管理自己的言行，要經(jīng)常學習和深造，保證自身有較高的個人素質(zhì)、魅力以及不斷進取的精神。

（4）要完善企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)要將執(zhí)行力貫徹到企業(yè)的每個角落，一個企業(yè)的成功，10%來源于戰(zhàn)略，90%來源于企業(yè)員工深信不疑地貫徹執(zhí)行上級領導分配的工作任務。這種文化氛圍，將讓企業(yè)在經(jīng)濟浪潮中前進而立于不敗之地。

4.2 建立個性化激勵模式

很多管理者感慨，很多以前在管理中行之有效的辦法，現(xiàn)在都完全沒有效果，這一點尤其凸顯在激勵手段上，反相化激勵、激發(fā)式激勵等激勵方式用在新生代核心員工身上，不但失效，往往適得其反，這讓眾多企業(yè)管理者很是為難。

針對眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在新生代員工、核心員工群體采用的激勵方式進行研究，結果表明在傳統(tǒng)物質(zhì)激勵的基礎上，研究新的精神激勵手段，二者結合，即在薪金等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵的基礎上增加人文關懷、證書頒發(fā)、專業(yè)化培訓等激勵手段。

4.3 建立良好的職業(yè)晉升渠道，做好職業(yè)規(guī)劃和人才體系建設

企業(yè)將核心員工留下，不僅要讓其“為我所用”，更是寄希望于未來，期望其與企業(yè)平臺共同發(fā)展。在此前提下，好的職業(yè)晉升渠道，以及完善的考核評價體系，可以極大地激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)在高速發(fā)展的經(jīng)濟時代不斷提升自身的競爭力。

4.4 權力下放，給予足夠的信任空間

領導是對他人施加影響、激勵和鼓勵，并引導他人的活動朝著更有利于共同實現(xiàn)目標的方向發(fā)展的過程。新生代核心員工對領導的概念有著不同的解讀，他們看重領導的自身能力，同時也拒絕職務級別壓制的工作環(huán)境，因此工作環(huán)境中的領導權力下放和存留一定的公允度空間是十分必要的，從而才能更好地贏得員工對組織的信任和服從。

5 結 語

隨著國外優(yōu)秀的人力資源管理思想不斷涌入，本土化的人力資源管理理念也在逐漸適應國內(nèi)外大環(huán)境，并且逐漸成長完善，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在員工競爭中的不利地位也將隨之有所改變，這就需要更多的人力資源管理研究者，在適應中國經(jīng)濟形勢發(fā)展的前提下，不斷提出新的適應性理念，為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的新生代核心員工管理提供更多、更有效的管理方法。同時，筆者也希望新生代核心員工要規(guī)劃好自己的發(fā)展道路，為企業(yè)、國家做出更多的貢獻，讓中國因為有優(yōu)秀的“新生代”而更強大，讓民族為“新生代”自豪。

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