陳佳瑩

(西安建筑科技大學(xué) 職業(yè)技術(shù)學(xué)院 陜西 西安 710055)

從改革開放以來,我國的各個方面都在不斷的發(fā)展與完善,高校也隨著改革的春風(fēng)進(jìn)行著深入的改革與完善。但是由于目前我國高校所處的地位和高校所應(yīng)履行的特殊職能使得高校的改革比較滯后,高校的人力資源管理方面的問題尤為突出,對于教師的管理和評價無疑是其中的一個關(guān)鍵點(diǎn)。近年來,隨著教育理論界對于高校教師評價體系的質(zhì)疑和批評日漸增多,有關(guān)教師評價體系建構(gòu)存在的問題也日益多了起來。所以,如何構(gòu)建一個有效的高校教師評價機(jī)制無疑是我們目前亟待解決的。

一、高校教師考核評價的內(nèi)涵

學(xué)校要發(fā)展,教師是關(guān)鍵,教師的工作熱情決定學(xué)校發(fā)展速度,教師的部分工作熱情來自于自身的修養(yǎng)或敬業(yè)精神,另一部分熱情來自科學(xué)評價體系的激勵,而教師考核評價是主要的方式,也是建立教師管理制度的重要方面和首要環(huán)節(jié),它對教師工作行為有著重要的影響。大學(xué)管理核心之一就是對教師的管理,激勵教師提高教學(xué)質(zhì)量和研究水平是教師管理的重要目標(biāo)。教師考核評價是對教師的實際工作或潛在的價值的實際判斷的活動,通過收集教師在教學(xué)和研究過程中的各項評價指標(biāo)來分析高校教師工作水平以及質(zhì)量的各種因素,其主要目的就是為了提升教師道德水平、職業(yè)能力、專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,信息技術(shù)水平的提高,高校教育改革的不斷深入,很多高校開始建立了相應(yīng)的考核評價體系,進(jìn)行了積極的探索和有益的嘗試,取得了明顯的效果,促進(jìn)了教師發(fā)展。然而在實際考核評價過程中同時也出現(xiàn)了與教師發(fā)展規(guī)律相違背的問題,導(dǎo)致評價出現(xiàn)偏差。

二、高校教師評價機(jī)制存在的主要問題

對高校教師的能力和實績得到客觀公正的評價,有利于更好地激發(fā)教師工作和創(chuàng)業(yè)熱情,但當(dāng)前我國的教師考核評價體系與機(jī)制還存在著諸多問題,阻礙了高校的自我發(fā)展。

(一)量化考核指標(biāo)過度使用

我國多數(shù)高校對教師均進(jìn)行年度考核,短期考核過于頻繁,過于倚重量化指標(biāo),且考核結(jié)果與教師的薪酬密切相關(guān),教師為了提高自身待遇,疲于應(yīng)付學(xué)校的各類考核?，F(xiàn)行教師考核評價的指標(biāo)包括對教學(xué)、學(xué)術(shù)科研以及社會服務(wù)等方面,雖然一定程度體現(xiàn)了定量與定性的結(jié)合,但主要采用定量的評價指標(biāo),對定性評價的重視不夠。直接表現(xiàn)為:難以按崗位特點(diǎn)和實際需要招聘合適的人才;難以按崗位特點(diǎn)提出明確、嚴(yán)格的職責(zé)要求;缺乏人才團(tuán)隊考核模式;體現(xiàn)崗位

特點(diǎn)的差異考核不夠。

(二)考核評價主體泛行政化

我國高等教育體制的基礎(chǔ)是行政化主體,主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一是政府對高校的管理行政化傾向明顯;二是高校內(nèi)部管理的行政化模式明顯。因此,教師評價考核的主體依附于行政機(jī)構(gòu),大部分學(xué)術(shù)評價組織成員具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),在考核評價工作中行政干預(yù)仍然存在,從而使學(xué)術(shù)權(quán)力作用趨于弱化。傳統(tǒng)大學(xué)基層學(xué)術(shù)組織隨著高等教育改革與發(fā)展的不斷深入已經(jīng)難以適應(yīng)我國現(xiàn)階段的教育體制改革。這種傳統(tǒng)的組織制約著高等教育教學(xué)工作和科研工作的發(fā)展。

(三)對考核結(jié)果反饋不夠

考核反饋是考核工作的一項重要內(nèi)容,采取適當(dāng)?shù)姆绞郊皶r地反饋給被考核者,有利于被考核者明確整改方向,改進(jìn)工作方式方法,推動自我發(fā)展。但在實際考核評價中,管理部門往往不愿意向教師提供考核評價反饋意見,有些考核評價結(jié)果并未合理的應(yīng)用和及時反饋給教師,使得在考評結(jié)束,問題仍未能妥善解決,使得考核流于形式,對教師職業(yè)發(fā)展并未起到積極的作用。

為此,有必要改革與創(chuàng)新現(xiàn)行的高校教師考核評價機(jī)制,采取若干建設(shè)措施,形成一套適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)發(fā)展需要的評價政策體系,真正切實解決教師考核評價過程中的各種問題。

三、改革高校教師考核評價機(jī)制的途徑

高校教師水平是衡量一所大學(xué)水平最具決定性的因素。為此,考核要從尊重教師角度出發(fā),充分認(rèn)識教師對于學(xué)校發(fā)展的重要性,切實把教師培育工作擺在核心地位,營造尊重教師的良好環(huán)境,通過政策、制度和措施,搭建事業(yè)發(fā)展舞臺,發(fā)揮教師的主觀能動性。高校擁有高素質(zhì)教師隊伍的關(guān)鍵是建立一套科學(xué)、合理的高校教師考核評價體系,改革與創(chuàng)新高校教師考核評價機(jī)制,引導(dǎo)教師把時間和精力用于有價值的學(xué)術(shù)工作,激發(fā)教師積極進(jìn)取和競爭的意識,不斷提升教師的綜合素質(zhì),最終推動高校的辦學(xué)質(zhì)量和效益,推進(jìn)高校高水平大學(xué)建設(shè)。

(一)教師考核要避免過度量化

教師考核評價應(yīng)權(quán)衡定性分析和定量研究。高校教師考核評價系統(tǒng)龐大,運(yùn)行起來比較復(fù)雜和困難,主要體現(xiàn)在教學(xué)科研等指標(biāo)難以量化。單純的數(shù)字不能全面的對教師工作質(zhì)量準(zhǔn)確的評價,過度的量化考核容易導(dǎo)致教師急功近利,違背教育的客觀事實性,極其容易造成教師對考核評價的排斥與厭惡,也會造成教育資源的浪費(fèi)。因此高校應(yīng)建立科學(xué)考核評價指標(biāo),對教師具備量性方面工作內(nèi)容予以考核,同時又要考慮到教師教書育人的天職,在考核指標(biāo)的設(shè)置過程中,注意針對不同崗位特點(diǎn)進(jìn)行崗位定性分析,科學(xué)設(shè)置定性與定量的考核權(quán)重,科學(xué)合理地設(shè)置高校教師考核指標(biāo)體系。讓教師感受到考核評價的過程是針對自己不同的工作性質(zhì)而量身定做的,從內(nèi)心深處接受高校對于自己的考核規(guī)則以及最終的考核結(jié)果。

(二)教師考核要“去行政化”

高校是一個規(guī)模較大、與社會關(guān)系密切、有多種功能的相對獨(dú)立實體,它的發(fā)展離不開政府的支持,但其管理不是行政管理,而是側(cè)重于學(xué)術(shù)事務(wù)的管理。就高校與政府部門關(guān)系而言,政府行政主管對其管理主要是以法律監(jiān)督、信息指導(dǎo)等方式進(jìn)行宏觀調(diào)節(jié)。就高校內(nèi)部而言,教師考核評價的主體要去行政化,應(yīng)該由三者組成:一是教師自我評價;二是同事或同行評價;三是學(xué)生評價。評價組織再綜合這三方面的意見進(jìn)行考核。在教師聘任和考核評價的方案制定及實施過程中,改變傳統(tǒng)二級單位行政直接評價教師的評價模式,建立校學(xué)術(shù)委員會、

校學(xué)部制、院教授會,加強(qiáng)對學(xué)術(shù)組織團(tuán)隊對教師評價的權(quán)限,體現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略導(dǎo)向型的教師評價理念,體現(xiàn)“教授治學(xué)”,體現(xiàn)學(xué)科差異,貫穿“為中才立規(guī)矩,給天才留空間”的基本內(nèi)涵。對不同學(xué)科不同職位教師的工作量做既詳細(xì)明確又有一定靈活性的規(guī)定,對大多數(shù)教師的工作業(yè)績提出基本要求的同時高度重視對出類拔萃的優(yōu)秀人才的支持和保護(hù),營造一個較為寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。

(三)教師考核要靈活化

對教師的評價應(yīng)該是靈活多變的,不應(yīng)該采用“一刀切”的考評模式,應(yīng)該建立以任務(wù)為導(dǎo)向的人員聘用考核方式,促進(jìn)不同類型人員的流動。引入競爭機(jī)制,綜合考評績效,實行優(yōu)勝劣汰,激發(fā)教師的創(chuàng)新活力,建立符合學(xué)校事業(yè)發(fā)展的流轉(zhuǎn)退出機(jī)制。促進(jìn)教師入職匹配,將聘用機(jī)制、考核機(jī)制、流轉(zhuǎn)機(jī)制有機(jī)結(jié)合,對于部分年齡偏大、長期未能晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師,實行分流或退出。依托學(xué)科平臺,探索和實踐“人才特區(qū)”制度,構(gòu)建新型組織模式,賦予高層次人才、團(tuán)隊更多的學(xué)術(shù)自由和自主權(quán),使其帶領(lǐng)的團(tuán)隊或?qū)W科在可能的范圍內(nèi)享有更多的自我管理的權(quán)力和自我更新、自我推動的能力?？茖W(xué)合理配置人力資源,進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法,崗位職數(shù),主要向?qū)W科建設(shè)、隊伍建設(shè)成效明顯、教學(xué)科研項目成果業(yè)績突出的單位傾斜;注重教授治學(xué),強(qiáng)化質(zhì)量導(dǎo)向,科學(xué)、客觀、公正評價各類專業(yè)技術(shù)人才的能力與水平。

(四)教師考核要實行分類化

在政策措施上要針對不同類型的教師,運(yùn)用多元化評價指標(biāo),使得在不同領(lǐng)域做出突出成績的教師也同樣得到認(rèn)可和重視。實行教師分級分類考核,可將教師分為科研型教師、教學(xué)科研型教師、教學(xué)型教師,同時設(shè)立理工學(xué)部、數(shù)理信息學(xué)部、工程學(xué)部、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部、人文社科學(xué)部等學(xué)部評議組,教師考核由學(xué)部評議組進(jìn)行組織評價,制定相應(yīng)類別職務(wù)業(yè)績考評條件,考評指標(biāo)的設(shè)計更具彈性和針對性,分類化考核會更加注意尊重學(xué)科差異,更能體現(xiàn)年度內(nèi)或聘期內(nèi)的成果、業(yè)績等情況。將教師聘期考核重心下移,以基層單位為主,學(xué)校負(fù)責(zé)統(tǒng)籌,轉(zhuǎn)變考核方式,探索舉辦教授述職報告會等形式,形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍,鼓勵良性競爭,實現(xiàn)柔性考核。

教師考核評價的目的是激發(fā)教師的工作熱情,提高教師的工作效率。但是,教師考核評價又是一把雙刃劍,只有操作得當(dāng),才會調(diào)動教師的積極性。否則就會適得其反。目前教師考核評價雖然調(diào)動了一部分教師的工作熱情,但是由于評價的科學(xué)性和規(guī)范性還有待提高,在高校人力資源管理中產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響,教師科研對教學(xué)的沖擊,競爭中的急功近利,學(xué)術(shù)腐敗也逐漸背離了教育的初衷和教師績效評價的美好愿景。因此,只有從教師的職業(yè)特征出發(fā),以促進(jìn)教師的發(fā)展為目的,注重過程評價,定量評價與定性評價相結(jié)合,才能有效地發(fā)揮教師績效評價的作用,為高校教師建立正確的目標(biāo)導(dǎo)向,充分挖掘教師的潛能,使教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展達(dá)到有機(jī)的統(tǒng)一。