周品芬

摘 要：公平合理的績效獎金二次分配方案是保持團隊凝聚力的核心，其關(guān)系到員工的切身利益，是激發(fā)員工工作積極性的有效手段。本文旨在探尋一種能最大限? ?度調(diào)動員工工作積極性、提高員工工作效率，同時又不因二次分配造成員工間內(nèi)部矛盾的績效獎金二次分配方案。

關(guān)鍵詞：獎金? 績效獎金? 二次分配

一、本方案的適用范圍

對于在同一工作時間段內(nèi)，員工間工作內(nèi)容存在類同情形、員工間存在“吃大鍋飯”情形進而工作積極性不夠高的單位、部門或科室等等（以下簡稱“部門”），可以實行這個以工作量為基礎(chǔ)的獎金二次分配方案，把工作業(yè)績、質(zhì)量與考核緊密掛鉤，收入向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、風(fēng)險大的崗位傾斜，努力挖掘員工內(nèi)部潛力，激發(fā)員工公平競爭意識，提高各員工的積極性，形成工作崗位能上能下、經(jīng)濟待遇能多能少的良性運行機制，促進員工充分發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。

二、績效獎金二次分配的原則

第一，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、醫(yī)院指導(dǎo)、部門微調(diào)”的原則。適當拉開分配差距，向工作強度大、風(fēng)險高的崗位傾斜，向業(yè)績突出的人員傾斜，實現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、多累多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。

第二，堅持“公平、公正、公開”的原則。獎勵性績效工資考核實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由部門每月公布?？己巳藛T可在HIS系統(tǒng)中查詢自己的工作量，對公布結(jié)果有異議的，可向部門反映。

第三，合理確定二次獎金分配差距。二次獎金分配的目的在于提高各人員的積極性，因此其金額要適度。二次獎金分配差距過高會造成各成員壓力過大，不利于身心健康及同事之間關(guān)系的處理;二次獎金分配差距過小又達不到提高積極性的目的。

（一）績效獎金二次分配方案的人員構(gòu)成

根據(jù)上述分配原則，部門領(lǐng)導(dǎo)人員（或管理人員）不參與獎金的二次分配;在部門中獨立負責某個工作的員工、工作內(nèi)容與他人不存在相似的員工，不參與獎金的二次分配。對于部門的其他人員，可根據(jù)其工作的相似度，分為幾個小組。從各小組人員中提取的獎金二次分配額度，用于各小組的分配。小組間的二次獎金分配不相互影響，利于調(diào)動員工工作積極性且能減少各組間的矛盾。

（二）二次獎金分配的內(nèi)容與總額度

上級部門依據(jù)員工學(xué)歷、職稱核發(fā)的個人系數(shù)獎金、職稱獎金以及各種津貼、補貼等等，不參與部門二次分配。因此，本方案二次獎金分配的內(nèi)容，僅限于上級部門下發(fā)至本部門的、不含上述金額的獎金的一定比例（簡稱“提取額”）。

工作人員犯重大過錯，部門作出處罰的決定;工作人員業(yè)績突出，部門作出獎勵;部門領(lǐng)導(dǎo)臨時安排員工從事臨時性的、非員工本職工作的，對員工工作量評分影響較大的，由領(lǐng)導(dǎo)視情況給與補貼，該補助金額從二次分配方案額度中扣除。

因此，各小組的“提取額”，再加上或減去各小組上述特殊情形的金額，即為各小組獎金二次分配的額度（簡稱各小組的“獎金池”）。

對于不參與二次分配的那部分獎金，部門應(yīng)在收到上級單位發(fā)放獎金的當月，將其發(fā)放給員工。而各小組的獎金池金額應(yīng)在次月由部門根據(jù)考核情況下發(fā)各員工。部門應(yīng)每月公示員工的考核情況及獎金二次分配結(jié)果，確認無誤后發(fā)放。

（三）工作量階梯式評分方法

各小組應(yīng)根據(jù)自身情況，將工作內(nèi)容細分為各小項工作。工作內(nèi)容細分的小項類別及每一小項的單位評分值，可由小組成員討論，領(lǐng)導(dǎo)決策。部門可根據(jù)自身考核需要，依據(jù)各細項工作的難度、風(fēng)險度、耗時長短等，合理確定各工作細項的單位評分值，進而合理確定獎金二次分配的差距，激勵員工努力工作。

工作量應(yīng)實行階梯式激勵計分，至少應(yīng)設(shè)置以平均工作量為界的兩階段式評分，即對于同一個細項工作，工作量超過平均值的部分，每一工作量的評分高些;工作量低于（含等于）平均值的部分，每一工作量的評分低些。人員A的工作量總得分即為其在小組內(nèi)的各細項工作得分總和。部門根據(jù)其自身實際情況，也可將考核標準增加為多段式評分，更大強度地激勵員工。

（四）獎金二次分配方案相關(guān)指標的計算方法

工作人員A的工作量系數(shù)=A所得工作量評分/全體人員工作量評分總數(shù)。

個人系數(shù)=會計職稱系數(shù)*學(xué)歷系數(shù)

會計職稱系數(shù)和學(xué)歷系數(shù)的設(shè)置，可參考以下方法：工齡越長的，系數(shù)越大;職稱（學(xué)歷）越高的，系數(shù)越大;職稱（學(xué)歷）過低的，系數(shù)在0到1之間;職稱（學(xué)歷）稍高的，系數(shù)設(shè)置在1以上。

工作人員A的績效獎金系數(shù)=A的工作量系數(shù)*A的個人系數(shù)

在獎金二次分配中利用個人系數(shù)拉開獎金差距，可督促部門人員加強自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力提升專業(yè)水平。對于部門的一些特殊崗位（比如員工都比較喜歡的崗位、待遇偏高或工作偏輕的崗位），部門可以依員工個人系數(shù)作為考核基礎(chǔ)，鼓勵員工參與競聘上崗，在部門形成一個良性調(diào)班機制，以促進人員的合理流動和合理配置。

部門各小組的二次獎金分配額=各小組的“獎金池”金額

工作人員A的績效獎金=A所在小組獎金池總金額*工作人員A的績效獎金系數(shù)/∑小組各工作人員績效獎金系數(shù)

人員A實得總獎金=人員A績效獎金+人員A未參與二次分配的獎金+（-）獎罰款

（五）利用Excel構(gòu)建獎金二次分配方案核算系統(tǒng)

Excel具有強大的功能，可以處理、分析紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)。根據(jù)該方案的特點，可把繁瑣的計算過程交給excel工作表完成，使用excel函數(shù)強大的運算功能，建立績效獎金二次分配excel工作表模板，構(gòu)建獎金二次分配方案核算系統(tǒng)。

部門建立excel績效考核公式模板工作表后，每月考核人員只需輸入相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，Excel系統(tǒng)即可自動計算得出獎金二次分配方案中各工作人員的所有指標值，即利用excel中的公式及函數(shù)功能進行快速計算，實現(xiàn)績效公式中各項指標運算的自動化，擺脫手工運算的繁雜和精確度差等問題。比如，在本方案中的兩階段式工作量評分中，如果小組成員A某細項工作的月平均工作量為a次/人，工作量高于平均值的評分標準為b分/次，工作量等于及低于平均值的評分標準為c分/次，而工作人員A當月完成該項工作d次，那么，工作人員A某細項工作得分可使用IF函數(shù)進行計算，即其得分=IF（d>a，a*c+（d-a）*b，a*c）。excel計算可保留至小數(shù)點后兩位數(shù)字，各小獎金池末次員工的獎金可采用倒減的方式計算，保證各員工所得獎金總額與部門的總獎金金額一致。同時，對于某一指標值存在兩種或兩種以上可利用的計算方法的，也可以在excel模板工作表中嵌入相互驗證的勾稽運算模式，確保獎金二次分配方案核算系統(tǒng)的準確無誤。

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