何濤

(江油市城市投資發(fā)展有限公司，四川 江油 621700)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與管理的進(jìn)步，薪酬激勵在企業(yè)管理中的重要性已充分展現(xiàn)出來，并為越來越多企業(yè)所接受和重視。薪酬總額相同，但不同的支付方式會產(chǎn)生不同的效果，合理的薪酬激勵與分配，不僅能調(diào)動員工的積極性創(chuàng)造更大的價值，還可以有效地降低企業(yè)的監(jiān)督管理成本，因此企業(yè)有必要合理運(yùn)用不同的薪酬分配方式。

1 工資、獎金與福利

1.1 三者的概念。工資是員工依靠勞動而獲得的報酬，其支付時間、方式和下限都受到國家法律、法規(guī)和政策的強(qiáng)制性約束。通常工資的高低與員工的工作時間、技能、強(qiáng)度和成果相關(guān)。

獎金也叫績效工資，是企業(yè)對員工的能力的肯定，并為其所創(chuàng)造特殊價值的額外獎勵，從某種意義上說屬于企業(yè)的利潤再分配。與工資相比，獎金在支付時間、方式和額度上都相對靈活，它由企業(yè)與員工進(jìn)行約定，甚至不需約定而由企業(yè)根據(jù)管理需要而直接做出決定。獎金的多少與企業(yè)的經(jīng)營狀況、獲利水平或管理戰(zhàn)略等因素相關(guān)。

福利通常是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)方式，具有普惠性，如工作餐、工作服等，其支付種類和水平由企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益自行決定，員工能否得到福利也只與其在公司任職與否相關(guān)。

1.2 工資、獎金與福利三種支付方式的運(yùn)用。根據(jù)赫茨伯格(Herzberg)的雙因素理論，薪酬雙因素包括激勵因素和保健因素，其中工資和福利屬于保健因素并主要用于保障員工的基本生活，獎金則屬于激勵因素。

由于工資支付的剛性的要求，員工常常將工資視為應(yīng)得的待遇，從而使其激勵作用受到了一定的限制。獎金作為激勵因素，具有明顯的目的性和導(dǎo)向性，是激勵員工的主要手段，有必要充分地加以運(yùn)用。福利雖然屬于保健因素，但如果將其運(yùn)用好，也分起到激勵的作用。如何合理地運(yùn)用獎勵工具？

一是在薪酬設(shè)計時要合理安排獎金在薪酬中所占的比例，以便于有效地進(jìn)行績效考核。獎金在薪酬總額中的比例不能過低，否則將失去獎勵的意義，原則上超過保健因素需求之外的薪酬都可以設(shè)置為獎勵。保健因素需求水平可視不同行業(yè)和區(qū)域來確定。

二是要建立健全獎金的考核體系?？己四繕?biāo)的設(shè)置要有挑戰(zhàn)性，并嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，讓獎金與業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤而不是固化獎金，否則獎金就會變更職務(wù)、崗位或權(quán)力的當(dāng)然所得。獎金適用“上不封頂”的政策，不排除低層級員工收入高于高層及員工的可能。

三是按不同管理層級規(guī)劃獎勵，以減少企業(yè)的管理成本并提高下級能動性。企業(yè)應(yīng)按組織架構(gòu)對不同層級的單位直至員工進(jìn)行績效考核，原則上企業(yè)只考核二級單位，各二級單位按企業(yè)審批同意的方案對下級單位以及員工進(jìn)行績效規(guī)劃和考核。在最終分配時應(yīng)按照“二八”原則將團(tuán)隊獎金重點(diǎn)分配給各級團(tuán)隊的核心成員。

四是要靈活地安排獎勵時間。一般而言，績效工資按約定時間兌現(xiàn)(其中普通員工應(yīng)每月兌現(xiàn)并為年底“紅包”留有余地，一般管理干部可按月、季、半年或按年兌現(xiàn)，企業(yè)主要管理者應(yīng)按年度或任期兌現(xiàn))，績效工資之外的獎勵事項及時兌現(xiàn)。

五是應(yīng)合理地采取用現(xiàn)金獎勵和非現(xiàn)金獎勵。對于員工的小成績可采用實(shí)物如用小禮品的方式進(jìn)行獎勵，對于骨干管理人員和核心技術(shù)人員則應(yīng)更多地考慮股權(quán)獎勵。

同理，對于按“普惠”原則發(fā)放福利，其資金來源可以在薪酬來源中統(tǒng)籌計劃，團(tuán)隊業(yè)績不一樣，可支配的薪酬總額也就不一樣，其福利種類和標(biāo)準(zhǔn)也就完全可以不一樣。

2 按時計薪、按件計薪與按績計薪

2.1 三者的概念。按時計薪，是指按員工的工作時間計發(fā)薪酬，它通常只考慮工作時間的長短，不考慮工作結(jié)果的數(shù)量和質(zhì)量。

按件計薪，即按員工的勞動產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量計算工資，它考慮了勞動成果，但沒考慮勞動的耗費(fèi)以及個人利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

按績計薪，即綜合考慮員工的勞動產(chǎn)出和可控耗費(fèi)后，按“可控收益”的一定比例計算員工的薪酬。

2.2 按時計薪、按件計薪與按績計薪的運(yùn)用。按時計酬由于沒有考慮員工所得與其工作效果的關(guān)系，不僅打擊了員工的積極性，還會增加企業(yè)的管理成本和管理難度，故按時計酬是最不合理的分配制度，應(yīng)盡量控制其使用范圍。

按件計酬，雖然考慮到了員工的產(chǎn)出，但沒考慮員工的耗費(fèi)，不利于節(jié)約成本。該分配方式主要適用于對資源耗費(fèi)可控性不強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)崗位。

按績計酬，由于充分考慮了員工的產(chǎn)出與耗費(fèi)，員工的個人利潤與企業(yè)利益保持著高度的一致，因此，應(yīng)在各個崗位中大量運(yùn)用，特別是團(tuán)隊薪酬的設(shè)計，更應(yīng)按績計酬。

按績計酬實(shí)行薪酬來源制，其公式為

薪酬來源=基本計酬+可控收益×薪酬計提標(biāo)準(zhǔn)

基本計酬采用按時計算或按件計算，但其總額不宜過高。

可控收益為員工創(chuàng)造的價值減去其可控支出后的余額，或者是低于考核標(biāo)準(zhǔn)的成本費(fèi)用節(jié)約額，如銷售部門的毛利額、運(yùn)輸部門的毛收益額、生產(chǎn)部門的成本費(fèi)用節(jié)約額等。

3 基本工資與保底工資

3.1 兩者的概念?；竟べY為員工的基礎(chǔ)報酬，即無論員工的工作成果如何，只要工作時間夠了，都可以領(lǐng)到最基本工資。常見的基本工資模式為“工資=基本工資+提成+……”。

保底工資即對員工最低工資收入的一種承諾，其原理為員工的全部工資均按勞動成果的一定來計算，當(dāng)所計算的工資沒有達(dá)到法律或企業(yè)承諾的最低水平時，企業(yè)按最低水平支付員工工資。

3.2 基本工資與保底工資運(yùn)用。兩種模式雖然都強(qiáng)調(diào)了員工的最低工資收入，但保底工資更強(qiáng)調(diào)員工所得與付出的關(guān)系，即員工的每一分收入都來源于自己的勞動所得。而基本工資則類似于計時工資，即員工不付出任何努力就可獲得的基本收益。

企業(yè)所有的按件計薪崗位和按績計薪崗位，如營銷人員和生產(chǎn)人員等，應(yīng)盡量采取保底工資而不是基本工資，以提高員工的工作動力和積極性。