何艷燕 王大新 周羅晶 沈裕欣 宋曉莉

隨著科技進(jìn)步的日新月異，人才在競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，高層次人才已經(jīng)成為最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。衛(wèi)生部、國(guó)家發(fā)改委、財(cái)政部、人社部、教育部、中央編辦2009年聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》中明確提出：要研究制定高層次衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃，以創(chuàng)新能力建設(shè)為核心，以項(xiàng)目為依托，努力建設(shè)一支高水平的醫(yī)學(xué)創(chuàng)新隊(duì)伍。實(shí)施衛(wèi)生高層次人才培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)一批在國(guó)際醫(yī)學(xué)領(lǐng)域有重要影響力的醫(yī)學(xué)科學(xué)家，成為優(yōu)秀學(xué)科帶頭人[1]。

1 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制研究意義

現(xiàn)階段，部分醫(yī)療管理者對(duì)高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制有了初步研究，但從教育、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)機(jī)制多維度探討高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制的研究尚不多見。因此，本研究對(duì)地方高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)起到重要促進(jìn)作用,有助于調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其領(lǐng)軍作用;可帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)療行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè),實(shí)現(xiàn)人才合理配置，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)；可提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)核心競(jìng)爭(zhēng)力，帶動(dòng)學(xué)科發(fā)展，提升?？铺厣珒?yōu)勢(shì),促進(jìn)科研教學(xué)水平的提高，加強(qiáng)對(duì)外交流，承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任，提升人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.1 日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求迫切需要高層次醫(yī)學(xué)人才

人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生水平提出了更高要求，高層次醫(yī)學(xué)人才不僅學(xué)有專才、術(shù)有專攻，通常也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心和靈魂，一個(gè)專業(yè)和領(lǐng)域的“領(lǐng)頭雁”[2]，在促進(jìn)醫(yī)療技術(shù)發(fā)展、醫(yī)療質(zhì)量提升中他們擁有至關(guān)重要的核心領(lǐng)導(dǎo)力和促進(jìn)力。他們培養(yǎng)周期長(zhǎng)、難度大、投入高，工作時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高，因此，建立相關(guān)培養(yǎng)及激勵(lì)機(jī)制并完善相關(guān)配套政策是重中之重。

1.2 地方政府高度重視高層次人才建設(shè)

近年來(lái)，揚(yáng)州市堅(jiān)持把人才作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行儲(chǔ)備。出臺(tái)的《揚(yáng)州英才培育計(jì)劃》、《關(guān)于進(jìn)一步加快科技產(chǎn)業(yè)綜合體建設(shè)集聚創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的實(shí)施辦法》等6大人才工作政策，以各級(jí)各類人才核心需求和基本需求為導(dǎo)向，逐漸形成了一系列政策“組合拳”，在引進(jìn)、培養(yǎng)、優(yōu)化待遇等方面加強(qiáng)創(chuàng)新，為本地區(qū)高層次醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[3]。

1.3 高層次醫(yī)學(xué)人才是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分

積極、創(chuàng)新、穩(wěn)定的高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑之一，然而，當(dāng)前存在高層次醫(yī)學(xué)人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的狀況。高層次人才引進(jìn)不易，培養(yǎng)困難，且流失嚴(yán)重現(xiàn)象已呈上升趨勢(shì)，更有甚者可能會(huì)帶走核心技術(shù)、高級(jí)別科研項(xiàng)目甚至醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，對(duì)醫(yī)院的有序、健康、快速發(fā)展造成嚴(yán)重影響。因此，正視高層次人才的現(xiàn)狀，圍繞高層次人才的培養(yǎng)和需求，采取切實(shí)可行的培養(yǎng)和激勵(lì)方案，才能促進(jìn)高層次人才的穩(wěn)定和發(fā)展。

2 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)初見成效

2.1 人才政策日趨完善

以本地區(qū)為例，近年來(lái)，為了進(jìn)一步加快實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，加大高層次人才引進(jìn)培養(yǎng)開發(fā)力度，揚(yáng)州市配套出臺(tái)了“6+1”人才政策體系，完善了高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、服務(wù)的一系列政策體系，加大人才投入、創(chuàng)新人才機(jī)制、優(yōu)化人才環(huán)境，構(gòu)筑人才政策比較優(yōu)勢(shì)。到2016年底，揚(yáng)州市高層次人才有5.08萬(wàn)人，占人才資源總量的6.83%。

2.2 高層次人才質(zhì)量不斷提高

以揚(yáng)州市某三甲醫(yī)院作為個(gè)案研究對(duì)象，“十二五”期間，該醫(yī)院高學(xué)歷人才不斷增加，博士由2011年71人增長(zhǎng)到2015年109人，增長(zhǎng)53.5%；碩士由316人增長(zhǎng)到492人，增長(zhǎng)55.7%；高級(jí)職稱人才不斷增長(zhǎng)，正高職稱由2011年90人增長(zhǎng)到2015年189人，增長(zhǎng)率為110%；副高職稱由231人增長(zhǎng)到315人，增長(zhǎng)率為36.4%；獲省市級(jí)人才項(xiàng)目不斷增多，近五年該三甲醫(yī)院榮獲各類人才稱號(hào)185人。

2.3 高層次人才科研水平不斷提高

在該三甲醫(yī)院，博碩士已成為科研骨干，近五年獲各類科研成果以博士研究生為主，共86人，占53.42%；高級(jí)技術(shù)職稱發(fā)揮主導(dǎo)作用，尤其是正高職稱，成為科技成果申報(bào)的領(lǐng)軍人才及核心，成果獲獎(jiǎng)?wù)咧?16人為正高級(jí)職稱，占72.05%；副高級(jí)36人，占22.36%[4]。

3 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)存在問(wèn)題

近年來(lái)，公立醫(yī)院著重引進(jìn)具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力、推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新領(lǐng)軍人才，重點(diǎn)培養(yǎng)技術(shù)精尖、技能嫻熟的高技能人才，著力打造一支結(jié)構(gòu)合理、持續(xù)創(chuàng)新、專業(yè)素質(zhì)和科研能力強(qiáng)的高層次人才隊(duì)伍，但也存在一些問(wèn)題。

3.1 政策和措施不夠全面

以本地區(qū)為例，盡管揚(yáng)州市及各公立醫(yī)院先后發(fā)布了一系列人才工作政策，也出臺(tái)了衛(wèi)生人才工作相關(guān)實(shí)施辦法，但認(rèn)真梳理不難發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生人才政策日趨完善的同時(shí)，仍存在行業(yè)和專業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)、政策操作性不夠高等問(wèn)題。

3.1.1 行業(yè)和專業(yè)針對(duì)性不強(qiáng) 現(xiàn)有人才政策多數(shù)較為宏觀，針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人才的政策數(shù)量少，影響力不夠，受關(guān)注程度不夠。僅有的為數(shù)不多的衛(wèi)生人才政策中，對(duì)高層次醫(yī)學(xué)人才的特殊性關(guān)注不夠，專門針對(duì)高層次醫(yī)學(xué)人才制定的相關(guān)政策更是少之又少，有待進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。

3.1.2 政策操作性不夠高 多數(shù)文件以定性為主，彈性較大，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。即使明確規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)辦法，但也經(jīng)常未落到實(shí)處，操作起來(lái)有一定的難度。此外，各級(jí)主管部門、各醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在制定實(shí)施方案等相關(guān)政策時(shí)，結(jié)合實(shí)際創(chuàng)新執(zhí)行不均衡，有的僅停留于簡(jiǎn)單的文件轉(zhuǎn)發(fā)，未給予實(shí)際執(zhí)行。

3.2 高層次醫(yī)學(xué)人才數(shù)量質(zhì)量不足

通過(guò)上述對(duì)現(xiàn)狀的分析，不難發(fā)現(xiàn)揚(yáng)州市高層次醫(yī)學(xué)人才數(shù)量和質(zhì)量近年來(lái)取得了一定增長(zhǎng)，但總體而言，其數(shù)量及質(zhì)量仍然欠缺，科研水平也不足。

3.2.1 高層次醫(yī)學(xué)人才總量不足 以揚(yáng)州市某三甲綜合醫(yī)院為例，可以發(fā)現(xiàn)：高級(jí)職稱人員的比例較低，學(xué)歷層次偏低，41～45歲的中年技術(shù)骨干偏低，獲省級(jí)人才稱號(hào)人數(shù)較低，高層次人才明顯匱乏，而且高層次人才老年化趨勢(shì)嚴(yán)重，成為制約醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

3.2.2 高層次醫(yī)學(xué)人才結(jié)構(gòu)不合理 高層次醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象日益凸顯，一是年齡結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重，后繼乏人問(wèn)題突出，導(dǎo)致醫(yī)院的后勁不足、活力不足，進(jìn)而遏制學(xué)科的發(fā)展。二是職稱結(jié)構(gòu)不夠合理，頭重腳輕嚴(yán)重。三是學(xué)科結(jié)構(gòu)不夠合理，不能滿足日益變化的醫(yī)療需求。

3.2.3 高層次醫(yī)學(xué)人才質(zhì)量層次不高 高層次醫(yī)學(xué)人才的質(zhì)量主要從其獲得的科研成果和發(fā)表論文體現(xiàn)。以揚(yáng)州市某三甲醫(yī)院為例，近五年該院高層次醫(yī)學(xué)人才的科研項(xiàng)目、成果獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量不斷上升，但是總量還是偏低，尤其是高級(jí)別項(xiàng)目數(shù)量較少，所獲科研經(jīng)費(fèi)不高。發(fā)表的學(xué)術(shù)論文大多量多質(zhì)低，期刊以省級(jí)和統(tǒng)計(jì)源偏多，SCI收錄數(shù)量較少且影響因子較低。

3.3 高層次醫(yī)學(xué)人才引進(jìn)困難且流失嚴(yán)重

由于受待遇、編制、地理位置、平臺(tái)等因素影響，地市級(jí)公立醫(yī)院真正能成功引進(jìn)的人才寥寥無(wú)幾。而千辛萬(wàn)苦引進(jìn)的學(xué)科帶頭人很多不能充分發(fā)揮其技術(shù)和科研能力，出現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象；而一些學(xué)科因無(wú)編制、規(guī)模小等因素，連續(xù)幾年無(wú)法引進(jìn)人才致使?？瓢l(fā)展滯后、人才梯隊(duì)斷檔脫節(jié)。外出脫產(chǎn)攻讀博碩士、尋找更好平臺(tái)、夫妻分居兩地等眾多原因?qū)е氯瞬旁僖淮瘟魇А?/p>

3.4 高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)缺乏評(píng)價(jià)及考核

目前公立醫(yī)院較為重視高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但基于引進(jìn)人才的渴望，往往不重視或者放寬對(duì)引進(jìn)人才的考核和評(píng)價(jià)；或者在制定考核指標(biāo)時(shí)，僅簡(jiǎn)單堆砌專業(yè)技術(shù)能力、科研水平等硬性考核指標(biāo)，而對(duì)良好的溝通能力、和諧的團(tuán)隊(duì)合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)態(tài)度、科研誠(chéng)信等柔性指標(biāo)往往忽視。

4 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)存在問(wèn)題的成因剖析

4.1 經(jīng)濟(jì)收入水平不高導(dǎo)致引進(jìn)困難

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是引進(jìn)人才的重要前提，以揚(yáng)州市為例，作為一座中型生態(tài)旅游城市，其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面落后于蘇南地區(qū)，盡管以生態(tài)、人居環(huán)境吸引人才，但在引進(jìn)高層次人才方面與大型城市仍有差距。醫(yī)務(wù)人員收入水平也相應(yīng)低于大中城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)，相關(guān)福利待遇亦較低，收入差異往往是導(dǎo)致人才引進(jìn)困難的重要因素。

4.2 發(fā)展平臺(tái)限制導(dǎo)致流失嚴(yán)重

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高度知識(shí)密集型行業(yè)，相對(duì)于其他領(lǐng)域，工作平臺(tái)、發(fā)展機(jī)遇、發(fā)展環(huán)境對(duì)需要終生學(xué)習(xí)的高層次醫(yī)學(xué)人才影響更大。由于地域限制，雖然地市級(jí)醫(yī)院立項(xiàng)課題、培訓(xùn)以及對(duì)外交流逐年增多，但與大中城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)相比，在科研層次、科研投入、實(shí)驗(yàn)設(shè)施、培訓(xùn)力度以及交流平臺(tái)仍有欠缺。

4.3 社會(huì)學(xué)原因?qū)е屡囵B(yǎng)不力

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)決定了個(gè)體在做出選擇時(shí)會(huì)考慮自身利益最大化。高層次醫(yī)學(xué)人才在選擇就業(yè)時(shí)除考慮發(fā)展前景、工作平臺(tái)、收入高低等因素外，社會(huì)人文因素也會(huì)對(duì)其選擇產(chǎn)生重要影響。文化環(huán)境的差異是人才隊(duì)伍建設(shè)的重要影響因素；科技創(chuàng)新環(huán)境也決定長(zhǎng)期發(fā)展能力，醫(yī)療新技術(shù)、新項(xiàng)目的開展受區(qū)域科技創(chuàng)新環(huán)境影響較大；而良好的社會(huì)服務(wù)環(huán)境，包括當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)、政府服務(wù)水平、信息化程度、法制建設(shè)是社會(huì)服務(wù)的體現(xiàn)，社會(huì)服務(wù)環(huán)境的差異是造成高層次醫(yī)學(xué)人才分布不均衡的原因之一。

5 公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制研究

5.1 教育培訓(xùn)機(jī)制

5.1.1 依托對(duì)外交流平臺(tái)培養(yǎng)人才 通過(guò)海外研修、學(xué)術(shù)交流、聯(lián)合培養(yǎng)、特聘教授等形式與國(guó)內(nèi)外知名醫(yī)院或研究機(jī)構(gòu)建立良好通暢的學(xué)術(shù)交流關(guān)系，開通一條海外交流培養(yǎng)人才的渠道，積極鼓勵(lì)出國(guó)進(jìn)修學(xué)習(xí)訪問(wèn)；同時(shí)引進(jìn)國(guó)內(nèi)外智力開展高水平會(huì)診、手術(shù)、講座及科研合作，如成立院士工作站、推行“導(dǎo)師制”等，促使人才在高水平的對(duì)外交流中提升全面素質(zhì)。

5.1.2 依托優(yōu)勢(shì)學(xué)科培養(yǎng)人才 高層次人才培養(yǎng)離不開學(xué)科的育人環(huán)境，沒(méi)有一流的學(xué)科，就不可能培養(yǎng)出一流的人才[5]。在學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)上，定位在疑難危重疾病的診治、重大科研項(xiàng)目的研究上，加大一批優(yōu)勢(shì)學(xué)科的扶持力度，突出重點(diǎn)、發(fā)展特色，不斷形成新的學(xué)科優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)疾病診療中心的建設(shè)，充分發(fā)揮學(xué)科建設(shè)在人才培養(yǎng)中的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)[6]。

5.1.3 依托重大科研項(xiàng)目培養(yǎng)人才 重大科研課題、前沿研究方向和良好的科研氛圍是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵要素，也是培養(yǎng)高層次醫(yī)學(xué)人才的重要前提。在科研活動(dòng)中，醫(yī)院應(yīng)注重把握主攻方向，圍繞研究熱點(diǎn)，在組織申報(bào)及院內(nèi)設(shè)立項(xiàng)目時(shí)向優(yōu)秀青年人才傾斜，讓高層次人才在充分參與科研活動(dòng)中提升其專業(yè)素養(yǎng)和科研能力。

5.1.4 依托導(dǎo)師制度培養(yǎng)人才 應(yīng)積極聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名院士、知名教授擔(dān)任我院高層次醫(yī)學(xué)人才的導(dǎo)師，指導(dǎo)其科臨床、科研方向、思路，從而幫助高層次醫(yī)學(xué)人才快速提升。

5.2 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制

5.2.1 全面推進(jìn)崗位競(jìng)聘競(jìng)爭(zhēng)上崗 醫(yī)院應(yīng)在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開和崗位競(jìng)聘的基礎(chǔ)上，以滿足學(xué)科建設(shè)需求為導(dǎo)向，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、能上能下的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、按崗聘用、競(jìng)聘上崗、動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)優(yōu)秀人才給予高聘、直聘機(jī)會(huì)，進(jìn)行量化考核，營(yíng)造濃厚的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，全面調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性和創(chuàng)造性。

5.2.2 實(shí)行各類人才分層次培養(yǎng) 對(duì)醫(yī)學(xué)人才實(shí)行分層次選拔培養(yǎng)，實(shí)行學(xué)科帶頭人、醫(yī)療骨干、后備人才院內(nèi)公開遴選。選拔方法上實(shí)行公開崗位、公開條件、公開程序、公開結(jié)果。選拔條件上注重年輕化、知識(shí)化和開拓性，大膽啟用中青年人才。對(duì)不同層次人才實(shí)行分層次的遴選辦法，對(duì)這三類人才給予分層次的培養(yǎng)及資助，考核方法也不盡相同。

5.2.3 推行科主任目標(biāo)管理責(zé)任制 針對(duì)科主任任期時(shí)間久、不易調(diào)整等問(wèn)題，明確科主任的聘任期限，簽訂年度目標(biāo)管理責(zé)任書，對(duì)照考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果落實(shí)到績(jī)效考核及崗位聘任中去，實(shí)行任期制管理搭建科主任能下的臺(tái)階，使“能上”與“能下”成為一種正常的人事變動(dòng)現(xiàn)象。

5.3 激勵(lì)機(jī)制

要根據(jù)高層次醫(yī)學(xué)人才的需求特點(diǎn)，結(jié)合馬斯洛需求層次理論選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)政策、方式和力度，力求做到科學(xué)、實(shí)際、合理、適度。選擇揚(yáng)州某三甲綜合醫(yī)院部分高層次人才進(jìn)行訪談，結(jié)合文獻(xiàn)查閱、政策研讀，認(rèn)為高層次醫(yī)學(xué)人才存在以下需求。一是對(duì)引進(jìn)的需求，如優(yōu)厚的待遇和條件、政策的扶持和傾斜；二是對(duì)培養(yǎng)的需求，如臨床實(shí)踐和科研教學(xué)能力的培養(yǎng)、醫(yī)德與團(tuán)隊(duì)溝通的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)提升和教育的培訓(xùn)；三是對(duì)環(huán)境的需求，如良好的學(xué)術(shù)環(huán)境、舒心的生活環(huán)境、良好的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境等等。

5.3.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 既要注重物質(zhì)激勵(lì)，又要注重精神激勵(lì)[7]，甚至在一定條件下精神需求會(huì)高于物質(zhì)需求。精神激勵(lì)方面，應(yīng)注重思想文化教育、政治培育、個(gè)人榮譽(yù)、學(xué)術(shù)地位，努力營(yíng)造積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)和諧的人文環(huán)境。物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)涵蓋經(jīng)費(fèi)配備、科研獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇、績(jī)效分配、職稱晉升等方方面面。

5.3.2 公平公正與適應(yīng)支持相結(jié)合 激勵(lì)方案時(shí)必須要考慮公平公正，防止感情照顧、平均主義、輪流做莊等不良現(xiàn)象，必須營(yíng)造公平激勵(lì)的氛圍。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是分層次有階段性，隨著年齡增長(zhǎng)、工作閱歷豐富，高層次人才的需求也會(huì)發(fā)生變化，因此，激勵(lì)方案應(yīng)注意可持續(xù)發(fā)展，增加其持久性。

5.4 評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)高層次人才尤其是引進(jìn)人才醫(yī)院應(yīng)建立公正、公開、科學(xué)合理的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)實(shí)事求是，結(jié)合高層次醫(yī)學(xué)人才的不同的專業(yè)崗位特征，針對(duì)其臨床、科研特點(diǎn)制定契合其本人的個(gè)性化考核方案。制訂的考核指標(biāo)不僅考核其顯

性能力還應(yīng)考核隱性潛力，顯性能力主要包括專業(yè)技術(shù)水平、科研能力等硬性指標(biāo)，隱性潛力指良好的溝通能力、和諧的團(tuán)隊(duì)合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)態(tài)度、科研誠(chéng)信等柔性指標(biāo)[8]。

高層次醫(yī)學(xué)人才評(píng)價(jià)不能簡(jiǎn)單粗暴地規(guī)定時(shí)間期限范圍，也不應(yīng)硬性強(qiáng)調(diào)發(fā)表論文和科研成果的數(shù)量，應(yīng)注重其工作思路及工作成果的創(chuàng)新性和發(fā)展?jié)摿Φ热嵝栽u(píng)價(jià)，注重其帶領(lǐng)學(xué)科及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展和人才培養(yǎng)，注重其科研成果對(duì)學(xué)術(shù)和技術(shù)應(yīng)用的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

6 結(jié)語(yǔ)

高層次醫(yī)學(xué)人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的核心要素，是醫(yī)院滿足人民日益增長(zhǎng)的醫(yī)療需求的關(guān)鍵所在，是日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，加強(qiáng)對(duì)高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)和激勵(lì)，是集聚強(qiáng)大的智力資源優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的制勝法寶。

[1] 衛(wèi)生部，國(guó)家發(fā)展改革委，財(cái)政部，人力資源社會(huì)保障部，教育部，中央編辦．關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的意見．

[2] 秦小明，詹啟敏，代 濤，等.我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域高層次專業(yè)人才建設(shè)存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2016,3(5):28-32.

[3] 吳 濤.六大人才優(yōu)惠政策發(fā)布[N]. 揚(yáng)州日?qǐng)?bào), 2013-10-28.

[4] 何艷燕,王大新,周羅晶,等.某三甲綜合醫(yī)院近十年科研成果獲獎(jiǎng)情況分析[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16(11):1638-1640.

[5] 周國(guó)田,李雪清,樂(lè) 燕,等.醫(yī)院人才建設(shè)應(yīng)把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)[J].中華醫(yī)院管理雜志,2004,20:285-287.

[6] 吳 君.特色?？频膶W(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16(6):908-909.

[7] 沈杏華.淺談激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院管理中的作用與原則[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2008，18(5)：29.

[8] 蔣曉燕.高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2011：41.