阮楨

摘要：自2009年之后，大部分公立醫(yī)院都展開績效考核與薪酬激勵工作，實行績效工資制度。該項制度實行后公立醫(yī)院的職工工作積極性得到了大幅度的提升，但同時也在實行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題。文章立足公立醫(yī)院實行績效考核與薪酬激勵的實際狀況，對其存在的缺陷進行簡要分析，并據(jù)此提出一些解決建議，以期為公立醫(yī)院的績效考核與薪酬激勵工作提供有效參考。

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；薪酬激勵

2009年，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位全面展開績效考核工作，實施績效工資制度，以績效考核最終結(jié)果作為發(fā)放獎勵性薪酬的標準，績效考核中的“績”是指工作業(yè)績，而“效”指工作效益以及工作效率。近些年，大部分公立醫(yī)院都實行了這種薪隨崗變、據(jù)崗定薪的績效考核和薪酬激勵分配制度，該項制度大大提升了醫(yī)務工作者的工作積極性，促進了公立醫(yī)院的持久健康發(fā)展，但同時在這項制度實施的過程中也存在許多缺陷。

一、公立醫(yī)院績效考核與薪酬激勵工作過程中存在的缺陷

（一）績效考核標準缺乏統(tǒng)一的規(guī)范

部分公立醫(yī)院一般都會在進行績效考核工作標準中設立類似于：要具有敬崗愛業(yè)的職業(yè)精神、要具有高尚的醫(yī)德醫(yī)風、要具有高水準和高滿意度的醫(yī)療服務等類似難以具體量化的績效考核標準。由于這些績效考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，負責績效考核的部門無法進行精準的績效考核工作，不但容易失去績效考核的真正意義，更容易擴大績效考核漏洞，績效考核工作的真實性難以得到保障。

（二）薪酬激勵資金不足

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的公立醫(yī)院都存在著財政經(jīng)費供給不足的困境，大部分經(jīng)費都是公立醫(yī)院自行籌款。如果想要發(fā)揮績效考核工作的實際作用，就必須與薪酬激勵相結(jié)合，但是薪酬激勵是要以充足的資金作為經(jīng)濟支撐的。因此就出現(xiàn)了，一些公立醫(yī)院為了獲得充足的資金進行“過度治療”，違背自身的“公益性”的特性。

（三）獎勵性績效工資的不公平

雖然實行了績效考核與薪酬激勵工作后，一定程度上提高了醫(yī)院職工的工作動力。但是由于獎勵性質(zhì)的績效工資在公立醫(yī)院的職工工資收入中所占份額極低，所起到的激勵作用也是微乎其微。特別是對于一些一線科室的醫(yī)生來說，部分一線科室的醫(yī)生認為其工作量和難度與其收到的獎勵性質(zhì)的績效工資不相符，就會出現(xiàn)向可以付更高薪酬的醫(yī)院跳槽。這就無形中影響了部分公立醫(yī)院的工作環(huán)境惡性競爭、工資發(fā)放高低起伏大、醫(yī)療技術流露缺失。

（四）薪酬激勵理念滯后

目前我國的公立醫(yī)院的薪酬體系主要都是由基本工資和績效工資構(gòu)成的。而在現(xiàn)代人力資源管理學中提到，薪酬激勵不只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)濟性薪酬獎勵上，對于工作環(huán)境、技術培訓、旅游休假、個人榮譽等層面上的追求更高一些。對于公立醫(yī)院的一些學科“領頭羊式”的高級人才和醫(yī)院建設的高級管理者來說，個人薪酬收入層次已經(jīng)很高了，而個人榮譽和發(fā)展空間等一些非經(jīng)濟性因素則是關注的重點內(nèi)容。

二、針對公立醫(yī)院績效考核與薪酬激勵的工作缺陷的相關解決建議

（一）遵循基本工作原則

公立醫(yī)院在進行績效考核與薪酬激勵工作時，必須要遵循以下三個基本原則：優(yōu)質(zhì)服務原則、按勞分配原則、廣義激勵原則。

優(yōu)質(zhì)服務原則是績效考核與薪酬激勵工作的首要原則。公立醫(yī)院要時刻謹記自身的“公益性”的特性，堅持為患者提供高質(zhì)量、高水平的醫(yī)療服務。

按勞分配原則是在社會主義市場經(jīng)濟下，公立醫(yī)院必須遵循的原則。要根據(jù)對醫(yī)院的建設發(fā)展貢獻程度發(fā)放薪酬激勵。

廣義激勵原則就是要既要注重經(jīng)濟性的激勵，又要注重非經(jīng)濟性的激勵。

（二）提高工資薪酬激勵的主導地位

大部分公立醫(yī)院的職工收入一半以上都是基礎工資，在收入結(jié)構(gòu)中起著主導作用?？冃ЧべY可以調(diào)動職工積極性，但是不能忽視基礎工資薪酬的作用，只有基礎工資薪酬真實反映員工對單位所做的貢獻，那么更有利于人才引進和穩(wěn)定、崗位調(diào)整工作。

1. 賦予崗位工資更高的實際含義

通常意義上，個人職稱決定了個人的崗位工資，因此職稱是決定職工工資水平的重中之重。而目前的職稱大多都是以年齡“熬”出來的，因此可以實行職稱晉升評聘分開原則，公立醫(yī)院的現(xiàn)實狀況和個人能力相結(jié)合進行晉升職稱。公立醫(yī)院可以將聘用條件設置為期刊論文發(fā)表質(zhì)量和數(shù)量、新技術工作貢獻度和獲獎情況、工作實際狀況、外出學習表現(xiàn)、醫(yī)德醫(yī)風等綜合評判。在進行聘用時，組建由人力資源管理的部門領導以及相關科室主任組合的聘用評議小組，進行投票、公示、發(fā)文，為聘用人員創(chuàng)造公平、公正的競爭環(huán)境。

2. 提高薪酬變動的靈活性

不同的職工在工作效率、工作技能和經(jīng)驗以及對醫(yī)院的建設貢獻程度不同，因此，可以在相同的職稱工資區(qū)間內(nèi)，結(jié)合公立醫(yī)院內(nèi)部的崗位設置狀況，設置職稱相同，但崗位工資層面存在差異。對于一些對公立醫(yī)院建設有突出貢獻、發(fā)表高水平論文、開展高層次項目并獲得成果的職工，可以在其任職期間授予特殊的稱號，依據(jù)特殊稱號在職稱工資區(qū)間內(nèi)增加工資，提高薪酬變動的靈活性。

3. 保證人才的引進和吸納

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院存在兩個方面的關于人才問題：第一是關于高層次人才引進問題；第二是優(yōu)秀護理人員流失嚴重問題。針對前一個問題公立醫(yī)院可以提供在人才市場上更具有競爭優(yōu)勢的薪酬（包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性），成為公立醫(yī)院吸納人才的堅實后盾。針對優(yōu)秀護理人員流失的問題，公立醫(yī)院可以采取“編內(nèi)編外，同工同酬”的制度，提高編外人員的工作積極性，同時有效遏制大規(guī)模的辭職現(xiàn)象。

4. 獎懲措施同時實行

目前，公立醫(yī)院的在崗職工大多年齡偏小，這些職工的請假率普遍高于其他年齡段的職工，嚴重影響了各科室進行正常的工作安排。針對此類情況公立醫(yī)院需要制定完整的請假程序和嚴謹?shù)恼埣僭u判標準，對于請假職工嚴格履行相關程序和標準。對于經(jīng)常無理由、假理由的職工給予一定的扣除獎金的懲罰。此外，對于遲遲未能通過執(zhí)業(yè)資格考試的相關人員，要實行扣除工資懲罰，嚴禁渾水摸魚現(xiàn)象發(fā)生。endprint

（三）提高績效考核的科學性、規(guī)范性和公平性

為了可以更為精準地反映公立醫(yī)院職工的實際業(yè)績狀況，并且要保證績效考核的科學性、規(guī)范性和公平性，可以將獎勵性績效薪酬分成可量化與不可量化以及管理干部崗三類崗位，在崗職工的收入水平完全依賴于其業(yè)績水平，以刺激其工作積極性。第一類：可量化崗位的獎勵性績效薪酬?？闪炕膷徫?，例如臨床科等科室，可以采用每床每日進行績效工資定額，除了基礎考察項目以外，臨床科還需要進行自身負責的門診以及輔助檢查考核。第二類，不可量化崗位的獎勵性績效薪酬。不可量化崗位有行政科或是后勤科等科室，這些科室的績效工資一般是臨床、醫(yī)技平均水平的80%，再根據(jù)具體職工的工齡進行增加。第三類，管理干部崗的獎勵性績效薪酬。管理干部依據(jù)自身的職責范圍、工作強度確定不同的崗位系數(shù)。

（四）重點提高非經(jīng)濟性的薪酬激勵

非經(jīng)濟性的薪酬激勵不但具有豐富的獎勵內(nèi)容、多樣的獎勵方式等眾多優(yōu)點，還可以激發(fā)職工的潛能和工作積極性，更可以使職工和公立醫(yī)院之間建立更具有長期效果的心理契約，比起普通的約束更具有靈活性和信服力。而提高公立醫(yī)院的非經(jīng)濟性的薪酬激勵，可以從以下四個方面入手：第一，給予更廣闊的成長空間和更成熟的成長機會。公立醫(yī)院可以開展“杰出醫(yī)學人才培養(yǎng)計劃”，重點選拔一批年輕的、技術熟練的醫(yī)療技術人員，由能力更高的專家負責帶隊教授，以此激發(fā)年輕醫(yī)療技術人員的技術學習欲望和工作熱情；第二，拓展學習考察空間。公立醫(yī)院除了在國內(nèi)各個醫(yī)院間進行學習考察外，還可以拓展境外學習考察，分批次選拔院內(nèi)骨干人員進行短期的境外學習考察工作，還可以參與多國學術交流會議、中長期進入國外知名院校學習等。這不但可以提高醫(yī)療技術人員的醫(yī)學技術，更可以更新原有的陳舊理念；第三，定期進行旅游休假。公立醫(yī)院可以每年針對本年度工作能力突出的人員進行旅游獎勵；第四，提供支援建設機會。公立醫(yī)院可以選送醫(yī)院部分骨干力量對困難地區(qū)進行醫(yī)療援助，而參與支援建設會成為獲得職稱或是職位升遷的重要參考標準。

參考資料：

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[2]吳娜.醫(yī)院績效考核存在的問題及改進方式[J].人力資源管理，2014（05）.

[3]張珊珊.以工作量核算為基礎的醫(yī)院績效考核模式分析[J].人力資源管理，2014（06）.

（作者單位：鄂州市婦幼保健院財務科）endprint