王玲

（江蘇省中醫(yī)院膳食中心，南京 210029）

1 激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。由于人們?cè)陂L(zhǎng)期的日復(fù)一日的枯燥日常工作中往往缺乏新鮮感，心理疲憊、工作拖沓，因此造成在工作中缺乏積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，工作效率低下。為了更好地提高他們的工作效率就要想方設(shè)法激發(fā)他們的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，通過(guò)建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮他們的潛能從而能夠更快速高效地完成工作任務(wù)，有效促進(jìn)管理工作的落實(shí)。在世界范圍內(nèi)，各國(guó)用人行業(yè)都在深入研究激勵(lì)機(jī)制，而將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在醫(yī)院后勤臨時(shí)工的管理工作中，可以有效提升臨時(shí)工工作的質(zhì)量[1]。

2 后勤臨時(shí)工管理中存在的問(wèn)題

2.1 薪酬管理

隨著人力資源越來(lái)越緊張，目前市場(chǎng)上臨時(shí)工薪酬也在水漲船高，而隨著各大醫(yī)院的不斷發(fā)展壯大，醫(yī)院后勤所使用臨時(shí)工的人數(shù)也越來(lái)越多，而且基本上所從事的也是比較辛苦的體力需求較大的工作，如食堂、洗衣房、水電維修、衛(wèi)生保潔等。工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量大、工作內(nèi)容枯燥乏味，并且還經(jīng)常會(huì)有投訴等問(wèn)題產(chǎn)生。但醫(yī)院由于管理體制的緣故臨時(shí)工還不能從醫(yī)院的發(fā)展壯大中得到充分的實(shí)惠，薪酬普遍偏低。而且薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導(dǎo)致平均主義盛行，干好干壞，干多干少薪酬基本都一樣，造成臨時(shí)工心理上的不平衡，很容易像消極怠工的員工學(xué)習(xí)并在工作中產(chǎn)生馬虎敷衍的情緒，嚴(yán)重影響了臨時(shí)工工作的積極性和熱情。

2.2 整體職業(yè)素質(zhì)較差

由于后勤工作對(duì)學(xué)歷要求不高、工作門(mén)坎低，導(dǎo)致聘用的多數(shù)臨時(shí)工文化水平較低、人員素質(zhì)參差不齊，在工作中普遍存在重生產(chǎn)、輕安全、重勞動(dòng)、輕技術(shù)的思想，接受新技術(shù)、新思想的能力差，思維僵化，不思進(jìn)取。造成安全隱患多，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的工作局面。

2.3 缺乏主人翁意識(shí)，流失現(xiàn)象嚴(yán)重

由于臨時(shí)工并非正式職工，多數(shù)都是外來(lái)人員，要想獲得正式編制很難，因此即使工作多年的老職工也缺乏主人翁意識(shí)，只是做一天和尚撞一天鐘,遇到子女生孩子、家里老人生病等事情時(shí)，會(huì)毫不猶豫的選擇離開(kāi)；隨著現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展，工作機(jī)會(huì)很多，導(dǎo)致更多年輕人只是把目前工作作為一個(gè)跳板，一旦有其他薪酬高、工作條件好的工作，就會(huì)立刻選擇離開(kāi)，造成臨時(shí)工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率高。

3 建立合適的激勵(lì)方法

3.1 薪酬激勵(lì)法

①合理的薪酬分配。薪酬是臨時(shí)工在工作中最關(guān)心的條件，也是行為激勵(lì)法中至關(guān)重要的問(wèn)題，同時(shí)在人力資源管理方法中也是很重要的工具。后勤所有使用臨時(shí)工的部門(mén)都必須遵守勞動(dòng)法并嚴(yán)格按照勞動(dòng)法中的有關(guān)規(guī)定予以發(fā)放薪酬。盡管文化程度不高，但臨時(shí)工對(duì)于關(guān)系到自己切身利益的國(guó)家相關(guān)法律還是相當(dāng)關(guān)心的。為此，后勤管理部門(mén)對(duì)臨時(shí)工的薪酬分配制度進(jìn)行了改革。工資按正式職工工資構(gòu)成項(xiàng)目發(fā)放，分為按月發(fā)放的基礎(chǔ)工資以及按季度發(fā)放的績(jī)效工資。根據(jù)工種的不同認(rèn)真制定基礎(chǔ)工資的數(shù)目，核定好后每月基本不變；而績(jī)效工資則各不相同，按后勤部門(mén)制定的臨時(shí)工績(jī)效分配實(shí)施方案發(fā)放，堅(jiān)持以激勵(lì)為主，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”的公平理念；有獎(jiǎng)有罰，賞罰分明，以獎(jiǎng)賞為主，使臨時(shí)工感受到工作質(zhì)量好與壞是有區(qū)別的，以充分提高臨時(shí)工的工作積極性。②完善各種福利待遇維護(hù)臨時(shí)工的合法權(quán)益。按照國(guó)家相關(guān)政策為臨時(shí)工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、享有與正式職工同等的相關(guān)待遇，如婚假、產(chǎn)假、公休假，以及國(guó)家法定各種假期。與每一位臨時(shí)工簽訂雙方認(rèn)可的用工合同，最大程度保障他們的合法權(quán)益。

3.2 知識(shí)激勵(lì)

科學(xué)知識(shí)是第一生產(chǎn)力。醫(yī)院后勤工作中的的車(chē)輛使用、水電維修、食堂營(yíng)養(yǎng)、園林綠化等工作，除了大量的體力活外，很多也都需要具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)。而臨時(shí)工由于缺乏相關(guān)知識(shí)再加上自身素質(zhì)不高，缺乏學(xué)習(xí)知識(shí)的熱情，不能掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，造成在工作中勞動(dòng)生產(chǎn)率低下且安全隱患大。因此在平時(shí)管理中重視臨時(shí)工的安全思想教育和技術(shù)培訓(xùn)，定期為臨時(shí)工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的講授；鼓勵(lì)臨時(shí)工進(jìn)行自學(xué)，對(duì)通過(guò)自學(xué)拿到相關(guān)證書(shū)的人員在工作中委以重任、在薪酬發(fā)放上予以?xún)A斜，培養(yǎng)其成為工作骨干以激勵(lì)臨時(shí)工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高技能和勞動(dòng)生產(chǎn)率，努力接受新鮮事物，以跟上醫(yī)院的發(fā)展變化。

3.3 需要激勵(lì)

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛有一個(gè)著名的“需要層次”理論。在他的論述中把個(gè)體的需要分為了5個(gè)層次，在由低向高的5個(gè)需要層次中，最低層次是“生理上的需要”，最高層次是“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。人們只有在自己的需要得到滿(mǎn)足的情況下才能更好地進(jìn)行工作。因此在日常的工作中對(duì)臨時(shí)工提出的合理要求，盡量的予以滿(mǎn)足，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。臨時(shí)工由于年齡、學(xué)歷等不同經(jīng)歷而產(chǎn)生不同需要，因此在使用激勵(lì)方式時(shí)也要因人而異、對(duì)癥下藥。對(duì)于一些受教育程度不高、家庭經(jīng)濟(jì)條件較差的臨時(shí)工來(lái)說(shuō)，首先要注重的是基本需求的滿(mǎn)足，對(duì)他們來(lái)說(shuō)生活需要是高于一切的，經(jīng)濟(jì)利益大于天，精神激勵(lì)作用相對(duì)較小。對(duì)于學(xué)歷水平較高、個(gè)人素質(zhì)較好的臨時(shí)工，則更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，相對(duì)于物質(zhì)利益方面他們更看重的是個(gè)人自身精神方面的滿(mǎn)足，包括理想的工作環(huán)境、良好的工作氛圍以及光明的工作前途。通過(guò)有的放矢地對(duì)不同員工的不同需求加以滿(mǎn)足，以更大程度發(fā)揮需要激勵(lì)的作用，促使員工珍惜并熱愛(ài)工作崗位以降低崗位流動(dòng)性。

3.4 民主激勵(lì)方法

在日常的管理工作中，鼓勵(lì)臨時(shí)工積極進(jìn)行參與，鼓勵(lì)他們對(duì)本職工作提出各種意見(jiàn)和建議，對(duì)其中有一定價(jià)值的進(jìn)行采納使用并予以物質(zhì)以及精神的獎(jiǎng)勵(lì)，使其以一種主人翁的姿態(tài)進(jìn)行工作，認(rèn)為自己是這個(gè)集體中的一員，充分發(fā)揮自身的自覺(jué)性與創(chuàng)造性，增添組織榮譽(yù)感，更好地發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)精神。在制訂工作目標(biāo)和進(jìn)行重要決策時(shí)，讓每一位臨時(shí)工廣泛進(jìn)行參與，使他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)目標(biāo)和決策都有充分的理解和認(rèn)同感，從而更好地完成工作任務(wù)。

3.5 情感激勵(lì)

情感是影響人們?nèi)粘Ｉ钚袨榈淖钪匾囊蛩刂?。人都是有感情的，所謂情感激勵(lì)，就是在日常的工作中，要情感與法規(guī)并重，除了要按照工作中的各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)臨時(shí)工進(jìn)行嚴(yán)格的工作要求外，還要注重與他們的情感交流，使臨時(shí)工感受到來(lái)自團(tuán)隊(duì)的關(guān)愛(ài)，不會(huì)產(chǎn)生自己只是一個(gè)冷冰冰的工作機(jī)器的不良感受，從而提升工作士氣、提高工作效率。臨時(shí)工由于工作辛苦，并且不少人家在外地，親人朋友都不在身邊，在工作中受到委屈或生活中受到挫折時(shí)往往無(wú)從排解，管理人員要耐心聽(tīng)取他們的傾訴，對(duì)負(fù)面情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)與疏導(dǎo)，經(jīng)常與臨時(shí)工進(jìn)行交流，掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)為他們解決一些困難，營(yíng)造一種相互信任與關(guān)心的工作氛圍，使他們對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)主人翁意識(shí)[2]。

4 結(jié)論

由于醫(yī)院工作的需要，后勤系統(tǒng)往往需要雇傭大量的臨時(shí)用工人員來(lái)進(jìn)行工作，加強(qiáng)臨時(shí)工的管理，是后勤管理的重要任務(wù)，也是醫(yī)院后勤工作發(fā)展至關(guān)重要的問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中起著重要作用，結(jié)合醫(yī)院后勤工作實(shí)際情況通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的合理利用，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，使醫(yī)院后勤保障工作質(zhì)量不斷提高。