張玉君

摘要：在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟體系越來越高效的環(huán)境中，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展速度也逐步增快，落后的醫(yī)院績效管理模式顯然無法適用于醫(yī)院人資部門的管理工作。在現(xiàn)代化績效管理理論的發(fā)展過程中，現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將關(guān)注點落在基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式上。筆者正是基于這一內(nèi)容，對傳統(tǒng)醫(yī)院的績效考核概況做了科學(xué)分析，同時就該模式如何在醫(yī)院績效考核評價工作中使用做了論述。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核;工作量;核算模式

近年來，在社會經(jīng)濟發(fā)展速度日益加快的環(huán)境中，我國社會醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平隨之上升，對醫(yī)院管理能力提出了更高的需求?？冃Ч芾韺儆卺t(yī)院人力資源管理體系中的關(guān)鍵內(nèi)容，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量，有利于有效提升醫(yī)療技術(shù)環(huán)節(jié)中人力輸出這一要素，以下筆者展開論述。

一、基于工作量核算的績效管理及對醫(yī)院績效管理的意義

現(xiàn)代市場經(jīng)濟背景中，人力資本因素在醫(yī)院發(fā)展長流中占有一席之地。由此可見，當醫(yī)院關(guān)注于自身醫(yī)療系統(tǒng)時，落實好現(xiàn)代企業(yè)人資管理績效點，同時當人力資源部門加強各個部門的管理循環(huán)過程后，可以達到提升整個醫(yī)務(wù)人員的工作積極性的效果。績效管理的關(guān)鍵是管理部門在工作期間，能夠協(xié)調(diào)醫(yī)務(wù)人員的工作效率與工作目標，在此基礎(chǔ)上落實好醫(yī)院總目標，借助高效率的績效管理模式，提升各個醫(yī)務(wù)部門的工作績效。RBRVS屬于當前醫(yī)療機構(gòu)績效管理體系發(fā)展中的新星，有效推動了我國醫(yī)療服務(wù)市場發(fā)展，在資本化環(huán)境中擔任著重要角色。對于RBRVS績效管理工作而言，重要環(huán)節(jié)為測算各醫(yī)務(wù)人員傾注的人力資本要素與服務(wù)的相對值，同時連接醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)費用支出的總預(yù)算來估算出工作人員的薪酬價位。該績效管理模式在當今環(huán)境下屬于較為先進的管理模式。當工作量核算成為醫(yī)院績效評價的基礎(chǔ)模式后，各個醫(yī)院將考察評估重點放在下列環(huán)節(jié)中：工作人員學(xué)習效率、項目內(nèi)容、客戶滿意程度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)冊書、技術(shù)風險指標等，該評價模式作為現(xiàn)代化醫(yī)療服務(wù)體系中的科學(xué)考察模式，評價結(jié)果具有權(quán)威性與實效性，能夠確保醫(yī)院在落實績效評價工作中的合理性與公平性，所以工作人員的基本工資與獎金分配數(shù)額也更合理。如今，很多現(xiàn)代化醫(yī)療單位都將工作量核算作為基礎(chǔ)核算系統(tǒng)，以此為基礎(chǔ)開展醫(yī)療人員的績效考核評價工作，為現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理工作開啟了新的篇章。

二、當前醫(yī)院績效考核管理中存在的弊端

（一）缺乏科學(xué)的考核項目比例

縱觀傳統(tǒng)環(huán)境里醫(yī)院人力資源的績效考核評價環(huán)節(jié)，醫(yī)院在開展基礎(chǔ)績效考核評價模式時，關(guān)注于成本要素與收入要素。就該評價模式而言，醫(yī)院通過落實績效考核評價與管理工作，占有重要比重的指標為費用、成本，其對醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果有重要影響。但是在現(xiàn)實生活中，醫(yī)院在經(jīng)營期間，每個科室由于服務(wù)項目、工作性質(zhì)、工作時長有差異，使得相對傳統(tǒng)的績效管理環(huán)節(jié)中的項目設(shè)置、成本分配比例等指標無法準確描述。長期在這樣的氛圍中工作，醫(yī)療人員多數(shù)都不滿意評價工作、績效考核，因此醫(yī)院績效評價管理工作缺乏科學(xué)性與公正性，醫(yī)院績效管理工作的改善迫在眉睫。

（二）較低的績效考核管理執(zhí)行控制力度

對于醫(yī)院績效管理工作的執(zhí)行環(huán)節(jié)而言，存在一個難題阻礙了績效考核管理體系的發(fā)展，即提升績效管理工作的實用性以及提升執(zhí)行速度。以往的績效考核評價體系環(huán)境里，權(quán)威的考核項目量化缺少，使得各個部門的績效考核工作無法快速落實，對醫(yī)療人員的考核缺乏科學(xué)性。該績效考核管理模式不符合當代醫(yī)院發(fā)展理念，同時，也無法確保每位醫(yī)療人員的利益。所以，當我們把績效考核管理工作放在首要位置后，能夠有效提升預(yù)算管理工作效率，借助量化醫(yī)療各個部門的考核指標模式，有利于達到科學(xué)分配醫(yī)療人員的目的，完善了現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展的建設(shè)。

（三）無法有效提升醫(yī)療人員的工作積極性

在傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核管理環(huán)境中，將科室成本作為基礎(chǔ)管理模式的核算方式并不科學(xué)，主要是因為醫(yī)療人員的工作積極性、創(chuàng)新醫(yī)學(xué)能力、工作熱情難以提升。為了高效解決這一問題，在該績效考核管理模式中，醫(yī)院管理者難以將多數(shù)時間用于考核醫(yī)療工作人員的工作素養(yǎng)，包括：工作水平、實際工作量、工作質(zhì)量等，所以在醫(yī)院中難以營造良好的工作氣氛，不利于提升醫(yī)療工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。

三、基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核體系的建設(shè)策略

（一）工作量核算基本方法

當醫(yī)院績效管理體系將基礎(chǔ)設(shè)置成工作量核算后，必須落實績效管理工作的首要任務(wù)為：將醫(yī)療人員的工作量核算有效確立。[1]由于醫(yī)院的各個部門工作性質(zhì)有差異，具體的工作分配也不同，在績效考核測評里，必須設(shè)立的部門包括：行政管理、護理、行政管理、臨床、后勤等。譬如在臨床科室中，以臨床醫(yī)師年度工資總預(yù)算為測評，落實好在該醫(yī)院中績效工資所占醫(yī)院人力支出的比重工作后，將臨床醫(yī)師的專業(yè)素養(yǎng)、工作積極性等基礎(chǔ)要素作為評定與分配工作績效。對于工作量核算的具體環(huán)節(jié)而言，主要含有的參考要素包括：臨床師在臨床治療項目環(huán)境中的操作數(shù)量、醫(yī)療責任與技術(shù)風險。例如：在部門中取得良好效益、做出卓越貢獻的績效評定高分;良好技術(shù)含量、高風險的要素設(shè)定高績效評高分。反之同理，所以當績效考核環(huán)節(jié)中將工作量核算設(shè)定成基本模式時，臨床醫(yī)師的薪酬與下列指標掛鉤：基礎(chǔ)薪酬、醫(yī)療成本控制將近、績效考核積分工資等。

（二）基于工作量績效分配標準的測定

當工作量核算成為醫(yī)院績效考核管理的基礎(chǔ)模式后，績效工資與獎金的分配通常采納醫(yī)院到科室的模式，屬于二級分配模式的范疇。對于該績效分配模式而言，人力資源績效考核部門通常將績效獎金、工資作為醫(yī)院各科室的重要指標，各部門的工作人員需要將各部門的醫(yī)療服務(wù)特點、項目風險指標作為依據(jù)，有利于醫(yī)務(wù)人員在工作量核算期間，對績效工資與績效獎金作為科學(xué)分配。[2]值得注意的是，在分配流程里，必須落實好的考核工作包括：醫(yī)療人員的工作素養(yǎng)、醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、服務(wù)素養(yǎng)，當人力資源部門落實好科學(xué)的考核任務(wù)后，有利于確?？冃ЧべY與績效獎金的公正性，當醫(yī)務(wù)人員的工資薪酬確保按勞分配后，有利于調(diào)動醫(yī)療工作人員的工作積極性。期間，人力資源部門可以借助單獨考核的模式，把關(guān)注點放在醫(yī)院各部門的主任上，由醫(yī)院管理部門作為主要監(jiān)督人，綜合測評各部門主任的工作效率，從而在醫(yī)院內(nèi)營造良好的工作氛圍，不僅有效提升了醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，而且有利于實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（三）基于工作量核算績效考核的執(zhí)行

基于當前我國科技的高速發(fā)展，科學(xué)的理念逐步覆蓋了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，改革創(chuàng)新在醫(yī)院績效管理模式中創(chuàng)建了新的輝煌。由此可見，落后的績效考核管理理念難以與現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展相協(xié)調(diào)。所以將工作量核算設(shè)置成基礎(chǔ)的績效考核管理模式后，人力資源部門需要落實的首要步驟為保障醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)具備公益性質(zhì)，績效考核管理執(zhí)行力方可推動。當醫(yī)院的考核評價模式更加完善時，人力資源部門需要將核心設(shè)置成醫(yī)療服務(wù)水平，確保醫(yī)院的各個部門的工作內(nèi)容達到量化效果。[3]此外，對于績效考核結(jié)果而言，醫(yī)院必須將基礎(chǔ)的績效工資管理模式科學(xué)完成，兼顧醫(yī)療人員的基礎(chǔ)工資與獎金分配，從本質(zhì)上改進落后的醫(yī)院績效工資分配理念。

四、結(jié)語

綜上所述，筆者基于當前先進的績效考核管理模式，探討了以工作量核算模式在醫(yī)院績效考核管理中發(fā)揮的重要作用。當前環(huán)境中，醫(yī)院在績效考核管理中還存在很多漏洞，一旦不及時解決將會給醫(yī)院的發(fā)展帶來負面影響，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)快速落實好科學(xué)的管理模式，借助工作量核算基本方法來高效完善績效審計制度，從而促進我國醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王東，張亮.基于工作量核算模式的民營醫(yī)院績效考核實證研究：以湖北省黃石愛康醫(yī)院為例[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2015，34 （6）.

[2]張晨.基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核探討[J].經(jīng)營管理者，2017 （27）.

[3]徐敏.基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核探討[J].大眾投資指南，2017 （12）.