盧加莉

【摘 要】在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬與績效管理發(fā)揮著十分重要的作用，能夠有效激發(fā)員工的積極性，提升內部控制能力，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的績效管理工作科學與否直接影響其未來可持續(xù)發(fā)展問題；因此，對企業(yè)績效管理問題進行更為深入的探討，特別是以當前先進的管理理念為指導改進企業(yè)績效管理工作，是一項極具研究價值的課題。本文以精細化管理在國企績效管理中的作用進行探討。

【關鍵詞】國有企業(yè)；績效管理；精細化

企業(yè)在自身實際發(fā)展過程中，需要針對自身薪酬管理與績效管理存在的問題進行優(yōu)化設計，明確未來發(fā)展戰(zhàn)略，建立符合企業(yè)未來發(fā)展的內部激勵機制，解決內部存在的的各種問題，提升企業(yè)內部控制能力，消除負面因素的影響，保證企業(yè)正常運行，不斷創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。因此，本文主要從精細化管理的角度思維，針對企業(yè)薪酬與績效管理體系優(yōu)化設計問題進行分析。

一、當前國有企業(yè)薪酬與績效管理體系存在的問題

1、企業(yè)薪酬管理存在的問題。從目前來看，有的企業(yè)薪酬制度管理比較松散，人員構成質量較差，人力資源管理水平比較低，在長期發(fā)展過程中，沒有建立完善的薪酬管理體系，員工對薪酬管理制度存在不滿的情緒。在崗位設置上，主要根據(jù)員工的工齡和學歷進行定薪，導致個人薪資與崗位內容存在較大的差別。在關鍵崗位設置上，員工對薪資認可度和滿意度比較低，經(jīng)常出現(xiàn)核心人才流失的問題。另外，從薪酬晉升機制上講，很容易受到領導主觀性的影響，缺乏相應的考核標準，使得部分員工薪酬在短期內不能得到有效的調整，企業(yè)整體薪酬水平存在比較大的差異，引發(fā)員工的不滿。在薪酬配套制度上，存在一定的缺陷，比如員工收入非常固化，缺乏激勵性。很多企業(yè)經(jīng)常把年度獎金作為年終的福利，無法充分發(fā)揮獎金的激勵作用，影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

2、企業(yè)績效管理存在的問題。首先，考核方法不科學。很多企業(yè)對企業(yè)績效考核認識不到位，在實際發(fā)展過程中，利用考核方式代替管理方式，導致實際的管理方案不能順利實施。并且在企業(yè)進行實際考核過程中，只重視最終的考核結果，缺乏目標性和計劃性，不能充分發(fā)揮績效考核的重要作用。其次，實際考核設置不合理。在進行實際績效考核過程中，指標設置不合理，沒有針對不同類型的部門制定相應的考核指標，與員工崗位設置缺乏關聯(lián)性。并且考核方式主要以定性考核為主，導致內部存在很大的分歧。最后，考核結果不科學。為了發(fā)揮績效考核工作的合理性，需要保證考核的公平性與合理性，但是在當前的薪酬制度中，考核方案設計不合理，存在主觀性的指標，導致與實際崗位出現(xiàn)脫節(jié)的問題，甚至引發(fā)多種矛盾與問題。

二、以精細化管理為切入，對國有企業(yè)薪酬與績效管理體系優(yōu)化分析

1、要著力對薪酬管理體系進行優(yōu)化。一是要做好崗位評價。薪酬管理人員需要在廣泛搜集崗位信息基礎上，分析崗位設置的價值，成立專門的崗位評價工作小組，明確評價標準，滿足實際生產要求。二是要對薪資水平進行科學定位。在進行薪酬設計過程中，設計人員要堅持公平性的原則，明確相應的承擔責任，做好內部調研工作，進行科學合理薪酬定位，制定具體的控制方案，進一步強化核心崗位，提升實際的競爭能力，采取薪資等級方案，明確內部等級標注，控制好薪酬寬幅，建立完善的薪酬晉升體系和薪資標準。三是要優(yōu)化薪酬制度設計。企業(yè)在進行薪酬制度優(yōu)化設計過程中，明確薪酬調整機制，控制好薪資發(fā)放，提升薪酬方案的靈活性，真正實現(xiàn)與社會接軌。為了有效規(guī)范薪酬管理體系設計，在實際設計過程中，管理人員需要明確員工崗位薪資等級，根據(jù)的員工的個人能力與條件，做好薪酬設計。

2、著力地企業(yè)績效管理體系進行優(yōu)化。企業(yè)在進行績效管理體系優(yōu)化設計過程中，需要堅持戰(zhàn)略與計劃導向的原則，提升績效管理的針對性和有效性。對績效計劃管理而言，需要協(xié)調好企業(yè)、部門以及崗位之間的關系，然后明確工作流程，進行逐級的分解，制定完善的績效管理計劃。一是部門負責人員需要根據(jù)公司未來的戰(zhàn)略計劃，明確管理組織機構，協(xié)調好內部之間的關系，規(guī)范績效管理標準，控制好整個管理過程。同時，要根據(jù)企業(yè)績效管理的實際情況，對績效管理進行全面的監(jiān)督，做好相應的評估與糾偏工作，提升績效管理的針對性和有效性。二是明確績效管理目標。為了提升實際績效管理的針對性，需要結合實際情況，明確未來發(fā)展目標，建立完善的績效管理目標，重點做好重點業(yè)務的考核與分析，明確考核責任，保證績效管理順利進行。三是做好企業(yè)內部績效溝通工作。為了提升實際的業(yè)績，真正實現(xiàn)績效考核的目標，績效管理人員需要根據(jù)實際情況變化，不斷突破存在的困難與弱點，幫助員工提升業(yè)績。四是做好績效考核工作，在進行員工績效考核過程中，管理人員要做好員工業(yè)績和工作行為的考核，結合企業(yè)價值觀對績效考核進行規(guī)范設計。在實際考核過程中，考核人員要明確考核權重，根據(jù)不同的崗位設置不同的考核表，控制好實際考核的頻率，滿足企業(yè)實際發(fā)展的要求。

三、構建企業(yè)績效精細化管理機制，使企業(yè)績效管理常態(tài)化

1、建立專業(yè)化的崗位職責體系。企業(yè)在開展績效管理工作過程中，常常由于崗位職責不清，導致績效管理工作的無序，人員遇績效問題任意推諉，管理效率嚴重低下等問題；因此，有必要通過進一步細化崗位職責、建立專業(yè)化的崗位職責體系，以此來明確各個崗位的績效管理責任，從而促進企業(yè)績效管理工作的開展。

2、建立動態(tài)的績效目標管理體系。崗位說明是企業(yè)給每一位員工工作、職責等進行定位的重要文件，相關績效目標、考評標準等都有相對明確的說明，是企業(yè)開展績效管理工作的前提條件。但是由于其中的績效目標多是靜態(tài)的，一經(jīng)確定就不能隨意進行更改，因此在一定程度上影響了企業(yè)績效管理工作的科學性；為此，企業(yè)有必要考慮建立一套動態(tài)的績效目標管理體系，隨時根據(jù)員工績效完成情況對其績效目標進行調整，引導、激勵員工向更高的績效目標努力，以此提高企業(yè)績效管理工作科學性。

3、建立科學的績效考評與結果應用體系。企業(yè)員工績效的考評關系到員工的實際福利待遇，尤其強調考評的客觀性、公正性，要想將績效考評工作做到公平、公正，有效的方法是將考評操作精細化、具體化，甚至具體到每一位員工的每一項業(yè)務及成果。對員工進行績效考評的一個目的是得到每一位員工的績效結果，而其最主要的目的還是應用績效考評的結果來確定員工的利益所得或者是提拔任務，以及依據(jù)績效考評結果分析工作中存在的不足、采用合適的方法改進工作績效；上述一系列績效考評與結果應用工作的開展都應該有一套科學體系支撐。

總之，實行精細化績效管理有利于提升國有企業(yè)的科學性，同時充分激發(fā)員工的工作熱情，促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益以穩(wěn)中向好的態(tài)勢發(fā)展。所以，國有企業(yè)應該增強對績效管理在國有企業(yè)發(fā)展過程中的積極作用的認識，實現(xiàn)企業(yè)科學化管理。

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