張潤斌

溝通的目的是交流思想、增加理解與信任、消除隔閡、化解矛盾、統(tǒng)一思想、最終達成共識等。因此以溝通為目的“故事”必須將真實和真誠作為基礎，人與人之間的相處，要想獲得他人的理解和支持，不僅僅在于怎么“說”，更重要的是你如何去“做”，管理的核心還是在于腳踏實地地去創(chuàng)造價值

溝通在人際交往中的作用毋庸置疑，在日常生活中，人與人之間的溝通方式有多種多樣，如語言、文字、網(wǎng)絡等。企業(yè)管理者的溝通能力尤為重要，尤其是在如今的信息時代，良好的溝通能力是一名優(yōu)秀的管理者應該具備的素質(zhì)之一。溝通的目的是讓對方正確接收信息，即有效溝通。實現(xiàn)有效溝通的方式其實多種多樣，在這個注意力稀缺的時代，為能夠吸引人們的注意，很多優(yōu)秀的管理者想到了通過講故事的方式，來幫助自己的聽眾有效地吸取和整合信息、知識與策略。

任何時代，人們都喜歡聽故事。以前有一本叫《故事會》的刊物，薄薄的小冊子里全是短小精悍的故事，賣遍全中國，上到七八十的老年人下到剛識字的孩童，都喜歡讀。進入互聯(lián)網(wǎng)時代，紙媒?jīng)]有了昔日的風光，但故事并沒有因此失去它的受眾，只是換了一種形式存在。微博、微信上的段子手們成了新的“故事會”，會講故事的人能夠在短時間內(nèi)集聚大量的人氣和粉絲，可見人們對故事的喜愛程度之深，以及故事這種表現(xiàn)形式對人的影響力之大。故事不僅僅是一種消遣娛樂，它還能夠迅速把人們的思維統(tǒng)一起來，形成合力，這與企業(yè)管理的最終目標不謀而合。以故事為載體，會讓你的觀點更容易被聽眾記住和接納。所以，最優(yōu)秀的企業(yè)家和管理者都是講故事的高手、出色的演說家，他們能夠通過一個個生動有趣的故事去感染聽眾，將自己想要表達的內(nèi)容直接輸送到聽眾的腦中。

當我們提到會講故事的企業(yè)家時，相信很多人都會想到馬云。有人說馬云是故事大王、在中國的企業(yè)家里他是最會講故事的，我相信聽過他演講的人都不會反駁。馬云的故事之所以動人，在于他不僅僅是單純地闡述自己的觀點，而是從分享自己的一個見聞、一個經(jīng)歷，然后將其上升到一個更高的層次，將故事和觀點結(jié)合起來。這與他白手起家的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷分不開，他所說的故事來自于他的個人經(jīng)歷。倘若只是一味的說教，那么觀點就會變得干癟和無趣，自然不會有太多人能夠被吸引。所以，“藥”還是同一味“藥”，但裹上了名為“故事”的糖衣，吃的人就不覺得苦了。

我在經(jīng)營企業(yè)的過程中，就發(fā)現(xiàn)很多能力很強的管理者在溝通這塊存在短板，究其原因，是因為他們?nèi)狈χv故事的能力。管理是和人打交道，而不是和物品，人都是有感情的，講故事的本質(zhì)是“動之以情，曉之以理”。想要講好故事，最重要的是提高自己的共情能力。何為共情？它指的是一種能設身處地體驗他人處境，從而達到感受和理解他人情感的能力。有人會把共情和同情弄混，其實這是兩個不同的概念。同情是指我重視你的感受，理解你的困難并愿意提供幫助。而共情則比同情要難，真正的共情，應該是站在對方的角度，體會他的感受、明白他的思想、知道他的心聲。從根本上說，每個人都有被人傾聽和被人理解的需求，就像每個人都渴望獲得一個“知音”，共情能力也因此顯得重要。當你覺得被他人理解，并與之建立某種連接時，你對這個人的一言一行接受程度就會提高，并讓自己反饋這種情感的連接，最終形成雙向的良好溝通機制。

企業(yè)管理者為什么需要共情能力？有人會說，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，應該是用制度來管理，管理者不需要付出過多的情感，而是應該冷靜、客觀、嚴格和高效，這些當然是企業(yè)管理者的基本素質(zhì)，但管理者如果只依賴制度去領導團隊，那么和一臺能夠發(fā)號施令的機器人有什么區(qū)別？特別是今后社會經(jīng)濟發(fā)展的趨勢是高科技引領創(chuàng)新，只有創(chuàng)造力高的人才能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)盈利。而越是創(chuàng)造能力高的員工對工作環(huán)境、工作氛圍、企業(yè)文化等的要求也更高，僅僅依靠制度很難留住人才。

管理者想要講好故事、實現(xiàn)有效溝通，光說不練是不行的，想要能夠和員工達成共情的狀態(tài)，就需要去親身體驗員工的真實工作狀態(tài)，才能從情感上理解他們。時至2019年初，在致盛公司，我們幾乎所有的核心管理人員都是從基層成長起來的，在選拔和考核高管時，擁有基層工作經(jīng)驗是基本的條件之一。我們還要求高管在不同的崗位、項目和地區(qū)之間進行輪換。剛開始有些管理者不愿意進行工作上的調(diào)動，覺得這對他們的工作專業(yè)度和持久度有所影響，但后來他們很多人都發(fā)現(xiàn)了這種制度的優(yōu)勢。曾有一位項目經(jīng)理，他在調(diào)動到新崗位之后非常不適應，就來找我談話，說想要回到原來的崗位上，被我拒絕了。我問他為什么無法適應，他說問題出在和項目原有團隊的磨合上，自己卯足了勁卻感覺使不上力，覺得自己孤立無援。

對于這位經(jīng)理的調(diào)動其實是我有意為之，因為我對他的了解比較深，他本人的工作能力很強，性格比較雷厲風行，唯一的欠缺就是在與人的溝通上。他習慣于用要求自己的標準來要求團隊成員，一旦成員出現(xiàn)差錯或不能令他滿意的地方，他就會對人比較嚴厲，批評不留情面。跟他比較久的員工都適應了他的工作方式，但換到新的崗位，新的團隊就會對他的管理風格產(chǎn)生排斥情緒。

其實我一直在等他來找我談話，因為我知道只有自己親身體驗過，才能夠深刻理解自己的不足之處。以這次工作調(diào)動為契機，我指出了他的問題，同時告訴了他一些解決的辦法。比如我要求他，對于員工沒有做好的工作，要親自去指導直至工作圓滿完成，且不能太過嚴厲;在每次召開項目例會時，必須點名表揚至少一位表現(xiàn)不錯的團隊成員;還要定期組織員工進行聯(lián)誼、拓展、聚餐等活動。在經(jīng)過一段時間的實踐之后，他在新的崗位上擁有了一些新的“戰(zhàn)友”，工作的推進非常順利。他對工作的具體問題、細節(jié)的把握更加準確了，并且能夠真正站在員工的角度思考問題，理解、幫助、激勵他們，從而建立起情感的紐帶，達到價值觀的驅(qū)同，那么他再去跟團隊溝通，大家的接受度和認可度都隨之提高了，工作自然事半功倍。

溝通的目的是交流思想、增加理解與信任、消除隔閡、化解矛盾、統(tǒng)一思想、最終達成共識等。因此以溝通為目的“故事”必須將真實和真誠作為基礎，人與人之間的相處，要想獲得他人的理解和支持，不僅僅在于怎么“說”，更重要的是你如何去“做”，管理的核心還是在于腳踏實地地去創(chuàng)造價值。因為成功從來都是創(chuàng)造出來的，而不是“溝通”出來的。