陳一平+黃微微+劉程樂+周英娟+張蔚琪+張慧捷

摘要：對于企業(yè)來說，最重要的資源就是人才，這是想要建設(shè)一流企業(yè)和提高企業(yè)核心競爭力的最重要的條件。因此，想要管理好企業(yè)的人才培養(yǎng)，將員工的工作積極性和創(chuàng)造力盡力地調(diào)動起來，就應(yīng)該對于企業(yè)員工的績效進(jìn)行改進(jìn)和提高。文章就對企業(yè)員工的績效管理與績效改進(jìn)的相關(guān)問題進(jìn)行了說明，以期能夠促進(jìn)企業(yè)的文化與競爭力，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效管理；績效改進(jìn)

1 關(guān)于企業(yè)員工的績效管理與考核

1.1 企業(yè)員工的績效考核管理理念要正確地樹立

在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的惰性是一直存在的。因此，在管理員工績效考核的時候，就應(yīng)該將傳統(tǒng)的績效管理方式摒棄掉，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，培養(yǎng)員工對于職業(yè)的素養(yǎng)要求，將員工對于工作的積極性和主動性調(diào)動起來，對于全員的績效考核管理制度要進(jìn)一步地規(guī)范和加強(qiáng)。如此一來，員工的工作績效可以在績效考核中得到改進(jìn)，而那種奮發(fā)向上的工作氛圍和在企業(yè)中被激發(fā)了出來，使得員工的個人價(jià)值觀也得到了實(shí)現(xiàn)。

1.2 績效的管理和考核標(biāo)準(zhǔn)要反映企業(yè)的特點(diǎn)和崗位內(nèi)容要求

企業(yè)全員的績效管理與考核一定要建立在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，其主要的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括工作作風(fēng)、工作能力和工作績效，針對考核對象的工作特點(diǎn)來進(jìn)行充分和客觀的描述，最后將績效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)出來，全面考核員工的德行、能力、勤勞程度和成績這幾個方面。人力資源在專門的績效管理過程中，主要分成了三個組成部分，即經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員。根據(jù)這些人員的不同分類，來制定不同的績效考核管理和改進(jìn)方式，使得人才隊(duì)伍的客觀實(shí)際更能夠隨著考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容變得更加完善。

1.3 建立全方位的績效管理與考核評估標(biāo)準(zhǔn)

在對公司的全員進(jìn)行績效管理與考核的過程中，占比最重要的就是部門領(lǐng)導(dǎo)，其次是績效評估小組，最后是部門同事和基層單元。對于員工的績效管理與考核都要由這幾個部門聯(lián)合起來進(jìn)行評估。這樣的做法是對于員工的工作績效比較容易做到公正性，也就使得考核和管理變得不那么偏頗。

1.4 差別化的績效考核制度的建立與管理也非常重要

一個企業(yè)擁有著不同的工作崗位，當(dāng)然一個績效管理與考核制度不能按照所有員工的標(biāo)準(zhǔn)來一起制定，應(yīng)該是差別對待。比如對于一些層次比較高的的技術(shù)人員，考核的主要是其專業(yè)的技術(shù)能力、對新人的培養(yǎng)力度以及研究和創(chuàng)新方面的能力等。而對于普通的員工，則是考察他們是否在規(guī)定的工作時間完成了相關(guān)的工作任務(wù)，對于工作的責(zé)任感和積極性，是否對工作認(rèn)真等。

1.5 績效管理與考核的刺激作用

員工在企業(yè)工作，都希望能夠得到晉升的機(jī)會，那么考核與績效就是一個最好的手段。員工的年度績效考核成績可以與薪酬分配相結(jié)合，根據(jù)不同的崗位來進(jìn)行適度的調(diào)整。這能夠刺激到員工對于工作的進(jìn)取心，使得績效管理與考核真正地發(fā)揮作用。

2 關(guān)于企業(yè)員工績效管理與績效的改進(jìn)研究

2.1 績效管理與考核要在新形勢下得到接受和改進(jìn)

績效管理的對象是企業(yè)的員工，因此，想要激勵員工，就應(yīng)該對績效與管理進(jìn)行改進(jìn)。績效管理不是一根禁錮員工的繩索，而是鞭策員工上進(jìn)的動力。因此，改進(jìn)績效管理一定要結(jié)合新形勢下的企業(yè)發(fā)展模式來進(jìn)行。在改進(jìn)的過程中也要使得員工對于改進(jìn)的意見都能夠接受，包括工作崗位要領(lǐng)、職責(zé)目標(biāo)和工作成果等績效問題。員工也可以針對績效改進(jìn)的過程中遇到的相關(guān)問題提出自己的意見，力爭使得其所有的改進(jìn)措施都可以及時得到反饋，彌補(bǔ)其中的不足。

2.2 績效管理與考核的關(guān)鍵還在于選擇合適的評價(jià)者

考核的目的就是為了對員工的工作成績做出正確的、真實(shí)的、客觀的評價(jià)，那么執(zhí)行這項(xiàng)職責(zé)的人至關(guān)重要。在企業(yè)中，擔(dān)任評價(jià)者的主要有這樣幾類：直接主管人員、部門同事、被考核者主體、下級以及工作績效評價(jià)委員會。因此，改進(jìn)和優(yōu)化就要從這幾類評價(jià)者入手。直接主管人員是最了解員工工作成績的人，因此，作為評價(jià)者，不可以憑借自己主觀的意愿對員工的績效進(jìn)行評估，一定要尊重客觀的事實(shí)，績效的評定一定要結(jié)合員工的工程成績和態(tài)度，評估人對這些一定要掌握全面。而與被考核者接觸最多的就是部門同事，他們的評價(jià)也對績效考核起著重要的作用。因此，在改進(jìn)的過程中，要盡量減少部門同事的評分比例，增加客觀性。至于其他的部門也和前兩者有著相似性，如下級可以通過不記名的方式來評價(jià)，這樣不僅可以相對公正，還能夠真正反映員工的實(shí)際工作問題，有益于績效改革的落實(shí)。

2.3 將工作要求做好界定，崗位說明書也要配備齊全

職位的描述和職位的任職資格要求都要有明確的規(guī)定，這可以避免在對員工進(jìn)行績效管理和考核的時候出現(xiàn)說不清的情況。將績效情況與職位的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范明確，包括相關(guān)的知識、技能、能力等。另外，改進(jìn)的過程還可以配備相關(guān)的崗位說明書，如果績效缺少了崗位說明書，那么績效管理與考核就失去了評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，而變成了空談，相關(guān)的管理制度無法實(shí)施，也就沒有辦法達(dá)到企業(yè)績效索要達(dá)到的最佳效果。

2.4 良好暢通的績效管理渠道需要建立

管理者如果想要及時地了解員工的工作情況，就需要將建立一個良性的績效溝通渠道。對于員工來說，也可以隨時發(fā)現(xiàn)問題與管理者溝通，隨時隨地的提高自己，管理這也可以通過渠道對于員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行查缺補(bǔ)漏。此外，識別和發(fā)現(xiàn)人才也是溝通渠道存在的目的。這些溝通的過程都為員工的績效考核提供了相關(guān)的依據(jù)。

2.5 績效考核投訴制度也應(yīng)該要建立

改進(jìn)的一大要點(diǎn)就是要建立績效考核投訴機(jī)制，有監(jiān)督才會有改善，最終的績效管理與考核才會看到成果，企業(yè)可以組織一個評估小組，專門考察績效工作，如果員工有意見，可以申請投訴，由小組出面來進(jìn)行處理，然后反饋給員工，做到客觀公正。

3 結(jié)束語

對于企業(yè)來說，員工的績效管理就是企業(yè)的生命線。在如今異常激烈的市場競爭體制下，如何建立一套完整的、系統(tǒng)的員工績效管理方法，并對以往的績效方式進(jìn)行改進(jìn)，是全面體提高員工工作積極性的有效保證。企業(yè)最寶貴的資源就是人力資源，將這一資源通過提高和管理和績效來達(dá)到目的，就可以在最大程度上提高企業(yè)的核心競爭力。

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