張少琛

摘要：近些年來，有很多學者研究構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐。大部分研究已經(jīng)表明NHRMP（Network-building Human Resource Management Practice）對企業(yè)績效有正向影響，但是機理并不明確。文本主要研究NHRNIP、知識共享和企業(yè)績效之間的關系。結(jié)果表明NHRMP對知識共享和企業(yè)績效分別有正向影響。通過證實知識共享對企業(yè)績效有正相關關系，明確了知識共享在構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間起中介作用。最后，研究結(jié)論可為企業(yè)績效的提高提供理論啟示，并闡述了文章不足以及未來展望。

關鍵詞：人力資源管理實踐；知識共享；企業(yè)績效；社會網(wǎng)絡

中圖分類號：D035

文獻標識碼：A

文章編號：1671-1580（2017）12-0157-03

一、前言

已有國內(nèi)外學者深刻探討過人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關系。Ryan AM（1996）認為人力資源管理實踐通過影響員工的行為、態(tài)度以及對組織的承諾等方面來提高他們的工作績效，從而將進一步提高企業(yè)整體的績效。2008年，loi發(fā)表關于人力資源管理實踐影響員工的價值觀、工作態(tài)度的論文，表明企業(yè)通過人力資源管理實踐來促進企業(yè)文化的形成，潛移默化地影響員工的工作行為，從而達到提高工作效率的效果。由于企業(yè)的發(fā)展是在高度變化的外部環(huán)境中進行的，傳統(tǒng)的人力資源管理實踐已經(jīng)不能滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，進而Clollins CJ和Clark KD在2003年提出，構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐（BNHRP）。有研究發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生正向影響。

根據(jù)前人的研究，筆者發(fā)現(xiàn)，若想打開社會網(wǎng)絡型人力資源管理影響企業(yè)績效的“黑箱”，需要引進知識共享這一概念作為中介變量。基于學術(shù)價值考慮，進一步討論NHRMP與知識共享和企業(yè)績效之間的關系對于豐富兩個領域之間的關聯(lián)理論有一定的實際意義。

二、理論與假設

（一）構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關系

人力資源管理實踐可以被認為是指導員工構(gòu)建自身社會網(wǎng)絡關系的有效工具。組織如果支持并鼓勵個人建立組織內(nèi)外的關系網(wǎng)絡、并提供相應的資金支持，對員工建立網(wǎng)絡關系的能力進行評測和嘉獎以及給予相關技能的培訓，就會給企業(yè)和員工帶來雙重價值。其次，由于關系網(wǎng)絡的拓寬會使員工與內(nèi)部和外部的環(huán)境交流頻繁，對于有用資源和信息的加工可以促使員工提高工作效率，從而對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生正向影響。

假設1：網(wǎng)絡構(gòu)建的人力資源管理實踐對企業(yè)績效有正相關。

（二）網(wǎng)絡構(gòu)建的人力資源管理實踐與知識共享之間的關系

網(wǎng)絡構(gòu)建的人力資源管理實踐和知識共享之間有著密不可分的關系。首先，NHRMP是組織通過人力資源管理的種種手段促進信息和資源的流入，為知識共享提供了量上的保障。Roberson M.等人（2000）在他發(fā)表的論文中提到，“在知識密集型企業(yè)中知識管理實踐的作用”指出組織中的培訓能夠開拓員工的眼界，刺激員工的創(chuàng)新思維，同時也可以促進知識間的相互傳遞。培訓與開發(fā)是人力資源管理實踐的手段之一，也是促進企業(yè)社會網(wǎng)絡形成的主要途徑之一。通過培訓員工如何形成個人的社會網(wǎng)絡，促進知識的流通，開闊視野，提高發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。這種社會網(wǎng)絡構(gòu)建的培訓可以理解為從微觀角度上運用人力資源管理實踐中的培訓與開發(fā)。因此，基于以上闡述做出假設：

假設2：構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐對知識共享有正相關。

（三）知識共享與企業(yè)績效之間的關系

經(jīng)濟全球化的今天，知識已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必不可少的資源。知識和資源一樣，是具有稀缺性和獨特性的特點，在市場競爭中起著至關重要的作用。近些年來對于知識導向管理的研究越來越多，知識共享是知識管理中的重要組成部分，學術(shù)上主要的研究趨勢是知識共享對于企業(yè)績效有著戰(zhàn)略性的意義。Kamoche和Mueller認為通過管理員工，分享知識，對知識進行再創(chuàng)造和應用會促進企業(yè)績效的正向發(fā)展。根據(jù)以上理論和研究進行如下假設：

假設3：知識共享對企業(yè)績效有正相關作用。

（四）知識共享在構(gòu)建網(wǎng)絡人力資源管理實踐與企業(yè)績效間的作用

根據(jù)前面的假設（即網(wǎng)絡構(gòu)建人力資源管理實踐分別對知識共享和企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響，以及假設知識共享對企業(yè)績效有正向影響），由三個概念所構(gòu)成的關系網(wǎng)中，可以推測知識共享在另外兩者之中起到中介作用。換句話說，通過構(gòu)建網(wǎng)絡人力資源管理實踐，為企業(yè)蓄積大量的資源和信息，并且通過種種措施促進知識進行共享，然后最終作用在企業(yè)績效上。根據(jù)以上論點，進行如下假設：

假設4：知識共享在構(gòu)建網(wǎng)絡人力資源管理實踐與企業(yè)績效間起中介作用。

三、測量方法與變量研究

本研究主要借鑒了國內(nèi)外在社會科學領域廣泛使用的Likert5級量表進行測量，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合?；卮饐栴}者可以根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行相應的選擇。調(diào)查問卷整體一共設置了13個題項。

對于構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐模塊，借鑒了Collins和Clark設計的部分題項，并加入了根據(jù)需要自行設置的題項，共4個，如“貴公司積極鼓勵員工利用社會網(wǎng)絡（社會關系）提高自身工作效率及產(chǎn)出”“貴公司會培訓員工如何拓寬個人的社會關系，以便獲取更多信息”等，Cronbachs Alpha系數(shù)為0.893。

四、研究數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究模型采用Amos 22.0進行驗證性因子分析，模型經(jīng)修正后的標準化模型整理如圖1所示：

指標變量VA/VB/VC分別代表構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐、知識共享和企業(yè)績效所對應的題項。

（一）模型適配度endprint

本研究從整體的擬合度來看，CMIN/DF=2.470<3；GFI=0.929；AGFI=0.889；RMSEA=0.073；NFI=0.942；RFI=0.921；IFI=0.956；TLI=0.951；CFI=0.964。在研究數(shù)據(jù)中，除AFGI略低（<0.90），其他配適度都高于最低標準，可認為模型整體的擬合度良好。

從模型中因子負荷的角度上來說，若因子負荷介于0.50至0.95之間可表示模型基本配適良好，越大表示能被構(gòu)念的解釋的變異越大。如表1所示，3個潛在因素對相應的指標變量的直接效果均在0.707至0.921之間。除了假設2的路徑，其他路徑均達到了顯著水平。雖然假設2的P值大于0.01，也達到要求，所以可以認為指標變量具有反應潛在構(gòu)念的特質(zhì)。

（二）假設的驗證

1.潛在變量間的直接作用

從圖1中可以構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐對于企業(yè)績效的標準化路徑系數(shù)為0.188（P<0.05），有正向相關關系。在此，假設1得到驗證。同樣，構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐與知識共享的標準化路徑系數(shù)為0.699（P<0.001），表明前者對后者有正相關關系，假設2得到驗證。知識共享與企業(yè)績效之間的標準化路徑系數(shù)為0.437（P<0.001），具有正向相關關系，假設3得到驗證。

2.知識共享的中介作用

本文前面已經(jīng)證實構(gòu)建網(wǎng)絡人力資源管理實踐、知識共享、企業(yè)績效這，3個潛在變量之間的關系。基于溫忠麟（2014）對于中介變量的研究以及Baron R.M.和Kenny D.A.的逐步檢驗回歸系數(shù)，若想證明知識共享在其他兩者之間起中介效應，需要驗證構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐對企業(yè)績效的直接路徑是否顯著。同理，需要驗證知識共享對企業(yè)績效的直接路徑是否顯著以及以知識共享為中介變量的模型，知識共享對企業(yè)績效的路徑是否顯著。構(gòu)建回歸方程如下：

（1）Y=AX+e1（Y為企業(yè)績效，A為系數(shù)，el為誤差）

（2）Z=BX+e2（Z為知識共享，B為系數(shù)，e2為誤差）

（3）Y=CX+DZ+e3（Y為企業(yè)績效，CD為系數(shù)，e3為誤差）

顯著性總結(jié)見表1：

三個路徑的路徑系數(shù)均達到顯著水平，說明知識共享在NHRMP與企業(yè)績效間起不完全中介作用，假設4得到驗證。

五、結(jié)論與啟示

本文通過理論和實證相結(jié)合的手段，對構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源管理實踐、知識共享和企業(yè)績效之間的關系進行了研究，得出結(jié)論如下：

（一）NHRMP對企業(yè)績效有正相關關系。

（二）NHRMP對組織內(nèi)的知識共享有正向影響。

（三）知識共享對企業(yè)績效有正向影響。

（四）知識共享在兩者之間起到部分的中介效應。

本研究的主要貢獻在于，從微觀的角度探討人力資源管理實踐探討對于企業(yè)績效的影響。僅依靠企業(yè)自身從復雜的社會環(huán)境中獲取知識、有效的信息和資源已經(jīng)不能滿足發(fā)展需求。企業(yè)需要注重員工社會關系網(wǎng)的構(gòu)建，這不僅僅可以改善員工的個人績效，也會逐步將搜集來的信息和資源沉淀為組織記憶，為企業(yè)整體的目標達成提供有利條件。這需要企業(yè)不斷的激勵，實施有效的培訓，讓員工充分與外界接觸，不局限于企業(yè)內(nèi)部。通過NHRMP去影響個體和組織，構(gòu)建企業(yè)全方位的社會網(wǎng)絡，創(chuàng)造有效的共享文化氛圍，通過各種有效的手段促進知識在組織內(nèi)的分享、傳播或創(chuàng)新，對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的正向作用。endprint