李倩倩

(青海民族大學公共管理學院,青海 西寧 810007)

青海一直是連接中亞和西亞國家的重要節(jié)點，具有獨特的地理人文環(huán)境，這為青海順應“絲綢之路經(jīng)濟帶”發(fā)展奠定了有利條件，同時，這也對青海省的發(fā)展提出更高的要求。一個地區(qū)的發(fā)展人才培養(yǎng)是重中之重。高校著重倡導傳工匠之道，鑄師者之魂，對教育者在質量上提出更高的要求。教師的隱性流失是影響教師隊伍質量的重要因素，高質量的高校教師隊伍是保證青海省長遠發(fā)展的核心力量。由于青海高校人力資源發(fā)展還未完全成熟；高校普遍存在教師隱性流失現(xiàn)象，并更具隱蔽性；對提高高校教育質量的影響也更大。本文從社會、高校和個人三個方面探究青海省高校教師隱性流失的內在原因。

國內關于高校教師隱形流失問題的研究較為豐富。在20世紀八九十年代經(jīng)濟改革背景下，教師校外兼職造成的隱性流失問題首先受到重視。前期，研究主要集中于對教師隱性流失的表現(xiàn)的概括，也有學者對如何減少教師隱性流失提出防治政策，大致包括社會宏觀環(huán)境以及學校的微觀環(huán)境。中期，隨著社會的發(fā)展與進步，教師隱形流失出現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象，一些學者主要通過量化研究對其進行了歸納與探討，在這種時代性特征下，對教師隱性流失的原因進行歸類分析。到了后期，研究越來越細化，也呈現(xiàn)出學科交融的態(tài)勢，對教師隱性的現(xiàn)象進行各學科的理論化分析，并依據(jù)理論對該現(xiàn)象提出具體策略。

一、高校教師隱性流失現(xiàn)狀

（一）正副業(yè)主次顛倒

在經(jīng)濟效益驅動下，部分教師想方設法辦公司、開培訓班、帶輔導班等第二甚至第三職業(yè)，對于教學等本職工作投入的精力少之又少。畢竟一個人的時間、精力都有限，這部分教師將更多的時間放在校外工作，精力渙散，敷衍了事；對學生的生活、學習并不關心，雖然學生在這個階段的學習依靠自覺，但仍舊需要老師的指導；教學質量馬馬虎虎，科研成果寥寥無幾。這樣本末倒置的工作方式，對學校以及學生無形中造成資源的浪費。

（二）專注提高學歷及職稱

除了教師個人主動追求高學歷和職稱層次，學校也提出允許碩士學歷的教師考取博士學位的激勵政策，這雖有助于提高學校教師整體水平，但無形中也主動地讓教師承擔了更多壓力。因此，不少教師一邊要給學生上課，另一邊又要為提高學歷而學習備考，而后者自然成為其重心所在。這樣就造成給學生上課質量不高，而升學、備考等事關個人條件提高的問題才是心血所至。

（三）以科研為主，教學為輔

高校對教師大多實行崗聘任制，學校對教師進行職稱評定時通常把教學質量當作參考性選項，科研成果起著決定性作用。這激發(fā)了許多教師對科研的積極性，有時并不在意科研成果的質量，而是數(shù)量所帶來的更高的職稱。教師太忙，無暇顧及教學，忙著申請課題。正如某位管理學院老師所說：“老師們?yōu)榱嗽u職稱要申請各種各樣的課題，寫各種本子，有時候為了核心期刊得花高額的版面費，畢竟課時量加分很少，有時候上幾百甚至幾千節(jié)課才和一篇核心論文的工作量加分一樣，老師們自然對自己的科研更費心些?！边@種略顯傾斜的評價體系無疑加重了教師的隱形流失。

（四）“社會服務”旗號下的兼職

高校有服務社會的職能，但服務社會與校外兼職還是有本質區(qū)別的。一些大學教師以“社會服務”的名義在校外兼職。一些青年教師從事這種“社會服務”，增加了他們的收入,實際上縮短了教學改革和科研創(chuàng)新的時間與經(jīng)驗。誠然，高校作為社會組織的重要組成，而且高校組織的特性也決定了高校教師的多重身份，教師進行社會服務可以彌補自己實踐的不足，完善自己的理論體系，體現(xiàn)高校教師產(chǎn)、學、研結合的學術優(yōu)勢，但是如果一心投入社會服務，而忽略了教師本應教書育人的本職功能，這種做法就顯得避重就輕了。事實上，教師把“傳道、授業(yè)、解惑”的本職工作做好，其服務社會的職能也會無限擴大。教育是一個長期、多人的社會活動，好的教師影響的甚至是幾代人的教育。

（五）職業(yè)生涯即將退出的懈怠

高職稱教師年齡漸大，也逐漸走向職業(yè)生涯退出期，受生理、心理因素影響，開展教學工作面臨困難。一些老教師教學缺少激情，同時也受原有專業(yè)知識和技能的限制，失去了職業(yè)進取心。加之年老教師知識更新慢、教學方法老化，有時難以適應現(xiàn)在基于網(wǎng)絡的一些教學模式。盡管學校會在師資培訓方面做些努力，但基本都是年輕教師更有熱情，老教師的學習熱情下降，課堂上教學方法固守傳統(tǒng)，與現(xiàn)代教育技術、新課程教學有很大差距，影響了學科教學的改進和學生獲取新知識的效率。

（六）職業(yè)病及“海拔效應”下的力不從心

長期堅守在教育教學第一線的教師由于長年累月的辛勞，幾乎都會出現(xiàn)不同程度的咽喉炎、慢性咽炎、腰肌勞損、頸椎病等職業(yè)病。隨著年紀的增加，這些病癥會有加重趨勢，這也會造成教師精力的下降或者教學計劃的拖延，無形中也造成教師的隱性流失。此外，在青藏高原的高校教師還要應對客觀的地理環(huán)境的影響。研究證實，青海海拔2000m，人的工作能力比平原地區(qū)下降10.1%，而且海拔高度每增加1000m,工作能力大約下降10%。同時，高海拔地區(qū)的思維效率和工作效率大約相當于低海拔地區(qū)的67%～75%左右，這些客觀因素也不同程度上造成了教師的隱形流失。

二、高校教師隱性流失的影響因素

（一）社會因素

青海省的高校主要集中在西寧市，由于人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結構、經(jīng)濟基礎、發(fā)展戰(zhàn)略與政策、人文環(huán)境等多方面的原因，其經(jīng)濟發(fā)展和其他中部、東部地區(qū)相差懸殊。雖然近幾年博士研究生、碩士研究生大量擴招，具有研究生學歷的人才已開始向欠發(fā)達地區(qū)分流。青海省等欠發(fā)達地區(qū)也引進了大量青年教師，然而由于這些地理環(huán)境不適用、經(jīng)濟實力差、科研氛圍不濃厚、實驗室設備不夠精良、學校對于科研的支持力度不夠等多種原因，滿足不了人才的需要，嚴重影響了其知識、技能水平的正常發(fā)揮。在這種情況下，難免一些青年教師借西部高校為自己的職業(yè)跳板，在幾年合同期滿后帶著職稱與科研成果再“擇良木而棲”，從而導致青海地區(qū)教育資源的隱性流失和嚴重浪費。

（二）學校因素

1.教師考核制度僵化

人力資源管理結構的不斷完善使教師仿佛置身于一個天羅地網(wǎng)之中，只有在眾多的考核體系中通過重重關卡，才能保全自己的現(xiàn)有職位。這種測評方式背后難免摻雜著多種情感因素，并不能完全客觀地反映出一個教師的真實水平。但考核測評結果會直接影響高校教師的職業(yè)聲譽、待遇、晉升、成就感等，故而會使很多教師工作的積極性受到打壓，從而產(chǎn)生隱性流失現(xiàn)象。

企業(yè)最初施行環(huán)境行為及相關決策改進就是在政府環(huán)境規(guī)制的壓力之下，使得企業(yè)管理層不得不在追求經(jīng)濟效益的同時考慮到企業(yè)給社會帶來的環(huán)境污染問題，并采取一定的措施改善企業(yè)排污問題，最大程度上減少企業(yè)在環(huán)境行為方面承擔的罰款。政府實施的環(huán)境規(guī)制力度越大，重污染企業(yè)的環(huán)境行為成本越高，企業(yè)就會越傾向于將資金投入到增加綠色生產(chǎn)技術、使用可再生能源等一系列改善自身環(huán)境行為的經(jīng)營計劃中以降低成本，而不是一味地接受高昂的罰款。

2.人才培養(yǎng)方式偏差

受傳統(tǒng)官本位思想影響，高校也崇尚“教而優(yōu)則仕”“研而優(yōu)則仕”“學術官本位”等。因此，學校在引進或者留住一些具有高學歷、科研能力強的人才時，會以行政職位作為優(yōu)惠條件，以致于許多科研能力很強的副教授和教授以雙肩挑的形式從事行政工作，擔任處長、院長等職務，使得這些學科領域中高、精、尖的專家、學者可以創(chuàng)造的更大社會效益流失。這種突然的轉型和長期的適應階段，導致了不可估量的學術價值的損失?！肮俦疚弧钡乃枷胍矊е缕渌Y歷深的教師對升職無望而產(chǎn)生失落感，從而造成隱形流失。此外，學校以優(yōu)厚的待遇引進博士人才，但缺乏對博士人才是否適合于本學校的專業(yè)設置，導致博士人才無法在學校更好地發(fā)揮自己的學術才能，一方面因為沒有對口的專業(yè)課設置，另一方面，缺少其需要的學術設備。另外，即使文科類博士不需要設備，也是專注寫自己的項目，這種現(xiàn)象導致科研水平無法聚集，缺乏科研團隊的建設。

3.校園文化因素

民族地區(qū)高校由于其起初的發(fā)展較為滯后，長期以往，生源不足等現(xiàn)象明顯。學校著重改善學校的硬件設施，使得投資于科研方面的資金較為短缺，學術氛圍不濃；在學校的管理中，一些重大事項的決策都由校領導決定，基層教師管理參與度低，某種層度上，高層聽不到底層的需求，學生的教學需求亦得不到良好的反饋。調查發(fā)現(xiàn)，高校為了發(fā)揮高校教師的效益，學校實行“導師制”，教師負責一定數(shù)量的本科生的培養(yǎng)工作以及碩士生的教育，一改之前大家對高校教師工作輕松的認識。高校教師除了承擔教學、科研任務外，還要承擔學生工作和招生工作，特別是訪談到的兼任班主任，基本上都對自己的工作有厭倦情緒。長期的超負荷工作必然會造成高校教師身心兩個層面的消耗和流失。

（三）個人因素

1.高校教師的個人自我實現(xiàn)

青海省高校和其他較發(fā)達省市高等院校相比，教學科研環(huán)境欠佳，人才引進的附屬福利也沒有競爭性。有些職稱低的教師發(fā)表核心期刊論文時發(fā)現(xiàn)，如果沒有項目基金號或者更高的職稱教師帶領，作為第一作者也是不容易投稿成功的。作為高素質人才，高校教師對精神需求有更高的標準，若對學校及個人發(fā)展失望，則難免出現(xiàn)隱性流失。為了追求更高層次的自我實現(xiàn)，年輕的高校教師對于授課疲于應付，投入大量的時間與精力自我充電，攻讀博士學位，而一旦學業(yè)有成，就流向了重點高校。這種隱性與顯性并存的流失給青海省高校的教育建設造成了巨大的影響。

2.退休前教師身心不適應

取得高職稱的大部分教師已桃李滿天下，而且進入職業(yè)生涯的中后期，可以功成身退，但是由于奉獻于教育事業(yè)，難以接受即將退休后的生活。身體上，老教師由于長期教學產(chǎn)生的職業(yè)病隨著年齡的增長愈加凸顯；心理上，對工作的多年適應，面對即將退出職業(yè)生涯的生活會產(chǎn)生空虛感，將過多的精力與時間放在對未來生活的規(guī)劃中。同時，對于工作的眷戀之情等原因，也會帶來情緒上的低落，造成教學質量下滑。

三、降低高校教師隱性流失的措施

（一）社會上樹立人才第一理念

正如錢穆先生所言：“一個地區(qū)的發(fā)展離不開人心的建設，而人心則依靠教育?！倍逃母驹谟诮處煹馁|量。教師隊伍建設是青海省高校發(fā)展的首要任務，也是考評一所大學是否優(yōu)秀的重要依據(jù)。青海省的穩(wěn)定與發(fā)展，對人才的重視起著關鍵作用。社會各界要關注人才的培養(yǎng)，注重人才的發(fā)展規(guī)劃；管理者要以寬廣的視野、戰(zhàn)略的眼光以及廣博的胸懷開展人才管理工作，有愛才之決心、容才之肚量和用才之技藝。各單位機關要著力推進人才信息庫建設工作，加強儲備人才的管理，做好人才評價結果反饋，使優(yōu)秀人才能夠實現(xiàn)區(qū)域內的良性流動。此外，教育工作者肩負著未來的希望，社會總以“圣人”的標準要求教師，無形中使他們內心承受太多壓力，我們應該對教師少些指責、多些理解，少些怨恨、多些支持。即使教師從事著最光榮、最神圣的職業(yè)，但終究是平凡人，有著普通人的七情六欲，過著普通人柴米油鹽的生活，社會應共同為教師創(chuàng)造一個寬容的工作環(huán)境。

（二）努力實現(xiàn)師資力量的均衡發(fā)展

教育體制的不完善也造成了師資力量的分布不均。隨著高考制度的改革，教育體制逐漸有了新的發(fā)展，若要實現(xiàn)教師人才的均衡，就得消除“985”“211”等學校爭相獲得的頭銜，這樣造成了人才主要聚集，而無法分散。對一個學校的發(fā)展而言，如何在競爭中生存，就是要有自己的核心優(yōu)勢，打造專業(yè)第一，以專業(yè)進行排名。這樣，學生也會流向各個地區(qū)，不再以學校論英雄，隨之，教師人力資源也會分散開，同時在各自的研究領域發(fā)展越來越深入。

（三）學校優(yōu)化人力資源管理體系

為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境無比重要。對教師人力資源進行開發(fā)、管理和利用時，激發(fā)其潛能才是調動其積極性的源動力。

1.建立特色的人才評價體系。首先，在制定崗位分類及各個崗位履職條件的基礎上，要全面考察教師的人格特征，對員工有全方位的了解，將其安置在適宜的崗位。要基于科學的人才評價機制，以科學管理原則為指導，對于關鍵崗位和核心員工要給予更多關注，這樣也有助于員工有目的地尋找到那些能夠實現(xiàn)自己價值的崗位。其次，創(chuàng)新人才評價機制。評價主體應多元化，應參考校外的同行專家或者第三方評估企業(yè)的建議。評價的標準和內容應根據(jù)教師的類別、層次進行設計。當然，評審過程應遵循公開、透明的原則，評審結果應公正、民主。最后，規(guī)范學校人才管理規(guī)章制度,管理制度要細化，不可模棱兩可，政策要剛柔并濟，除了對老師給予人性化關懷，對于嚴重違反學校管理的教師也絕不能姑息。學校要堅持制度管理和情感管理相融的管理辦法，要用合理的制度引導教師。

2．建立有效的人才激勵機制。有效的激勵機制能夠提升高校教師的工作歸屬感與職業(yè)幸福感。激勵主要包含目標激勵、情感激勵和物質激勵三種。激勵方式的選擇因人而異。

對于追求職稱的教師而言，目標激勵就是很好的方式。提升教師職稱有助于學校層次和質量的擢升，學校應加以正確的引導，把學校的需求轉化為教師自身的需求。比如，學?？梢詫Σ煌矫嬗型怀瞿芰Φ慕處熢O立職稱評聘獎勵制度，或者為教師們提供“校聘教授”“低職高聘”等就職機會，提高他們的工作積極性。

對于一些追求更高自我實現(xiàn)的教師，情感激勵是有效的手段。這部分老師一般學歷較高，職稱也相對滿意，有強烈的報效社會的意愿。學校對這些教師應給予更多安全感和成就感，為他們搭建平臺，在校內多一些對師生有益的講座等。比如，有關教育管理等學科的老師可以參與到學校管理事務中；心理學的老師可以在學校對師生開展不同的心理輔導講座或者團體心理輔導。有效地提高教師的自我效能感，實現(xiàn)對人力資本有利的區(qū)域內部流動，發(fā)揮知識的更大效能。

對于一些年輕或者是以校外兼職獲取經(jīng)濟效益的教師，學校可以采用物質激勵的手段。物質激勵通常包括工資和非工資兩個方面。工資相對固化，可以在年終或者節(jié)假日給予一些經(jīng)濟福利，但非工資方面有時可以增強尤其是年輕教師的歸屬感。學校對各個領域表現(xiàn)優(yōu)秀的教師采取不同程度的物質獎勵，這種方式是對其勞動及智慧價值的肯定；也可以補償教師進一步學習和參加學術會議的學術交流的消費；為教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供基金支持，鼓勵廣大教師積極參與“雙創(chuàng)”活動。

總之，任何的激勵或是基于員工的需要，學校領導要經(jīng)常深入到教師群體中去，關心基層教師的工作與生活，聽取來自基層教師及學生的意見和建議。不同年齡層次和不同職業(yè)階段的教師有著不同的追求，學校要為高校教師制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確職業(yè)定位，設定晉升目標，設計好實現(xiàn)目標的路徑，同時也要及時掌握教師的職業(yè)發(fā)展動態(tài)，將教師們的職業(yè)生涯規(guī)劃與他們進校、工作和最終離開等不同階段結合管理，對其職業(yè)成長過程進行動態(tài)培養(yǎng)，以準備準確的價值引導。

（四）學校著力加強軟環(huán)境建設

學校的軟環(huán)境滲透在方方面面。學校要定期關注教師群體對學校事業(yè)、學校領導和工作本身的滿意度動向，以及時糾正學校管理存在的不足。同時，學校還要了解教師除與學校簽訂合同中的正式合約之外的其他潛在的期望。此外，去教育行政化管理有利于實現(xiàn)民主教育。教師處于學校管理的底層，教師心理平衡是其重要需求，呵護他們的職業(yè)良心是激發(fā)其聰明才智的關鍵。居高臨下的管理氛圍，對教師心理是一種被動的施受，工作激情大受影響。學校應對教師給予人文管理，以此來溫暖教師脆弱的自尊心。學校的自由、民主、平等的軟環(huán)境建設是學校核心凝聚力形成的重要條件。

（五）學校有效推進老教師心理療愈工作

在強烈而持久的職業(yè)熱情、高漲的工作積極性、偷悅的教學氛圍的推動下，教師才能極大發(fā)揮自己的才能。在心理負荷的干擾下，教師很難輻射出高水平的教育能量，因此，必須對教師心理健康給予高度重視，著力推進教師心理療愈工作。首先，要改變教師的各種項目壓身、長時間工作的現(xiàn)狀，減少一些無效的工作，壓縮一些形式工作，或提前計劃，減少一些不必要的考試、考核、培訓等。其次，學校應定期對教師進行心理疏導和降壓排解講座，減輕教師心理負荷，給教師松綁，還可以進行周期性團體輔導，在體驗中讓教師們放下束縛，感受輕松的生活狀態(tài)，同時增加同事間的交流，營造和諧的校園環(huán)境。學校要從各方面改變傳統(tǒng)教育中對教師制定的條條框框。

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