■ 高賢良 楊建功

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及新一波醫(yī)改措施的密集落地，在健康中國戰(zhàn)略和社會(huì)資本的進(jìn)一步推動(dòng)下，非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)尤其是非公立醫(yī)院數(shù)量大量增加，伴隨而來的是醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才、醫(yī)院的運(yùn)營管理人才的進(jìn)一步緊缺。人才是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵性資源，作為非公立醫(yī)院，確定好自身的人才策略，對醫(yī)院發(fā)展十分重要。

1 非公立醫(yī)院及其人才現(xiàn)狀

雖然大型傳統(tǒng)公立醫(yī)院憑借著多年積累的雄厚技術(shù)與管理在國內(nèi)仍然處于強(qiáng)勢與主導(dǎo)地位，但是隨著2015年6月國務(wù)院辦公廳《關(guān)于促進(jìn)社會(huì)辦醫(yī)加快發(fā)展若干政策措施》的印發(fā)，2016年8月國家衛(wèi)生計(jì)生委發(fā)布《醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃指導(dǎo)原則(2016-2020年)》[1]中明確提出的“鼓勵(lì)社會(huì)辦醫(yī)”， 2017年3月16日國辦發(fā)〔2017〕21號(hào)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步激發(fā)社會(huì)領(lǐng)域投資活力的意見》的出臺(tái)，非公立醫(yī)院不斷涌現(xiàn)而且發(fā)展勢頭強(qiáng)勁。據(jù)國家衛(wèi)生計(jì)生委網(wǎng)站公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，2016年11月底全國醫(yī)院中公立醫(yī)院12747所、民營醫(yī)院16004所，與2015年11月底比較，公立醫(yī)院減少430所、民營醫(yī)院增加1955所，非公立醫(yī)院數(shù)量進(jìn)一步增加且占比過半(達(dá)55.6%)[2]。

非公立醫(yī)院對醫(yī)療專業(yè)技術(shù)及運(yùn)營管理人才的招聘引進(jìn)、培養(yǎng)使用及人才保留仍然是其人力資源管理、醫(yī)院生存和發(fā)展的主要挑戰(zhàn)，非公立醫(yī)院的人才策略已經(jīng)成為其成敗的關(guān)鍵。

首先，非公立醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)技術(shù)及運(yùn)營管理人才招聘引進(jìn)難。根據(jù)《2016年中國衛(wèi)生和計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)年鑒》，2015年中國執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師共303萬人，中國總?cè)丝?3.75億人，每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師約為2.2人[3]。《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃綱要（2015-2020年）》中提出2020年的目標(biāo)是每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師達(dá)2.5人，而由于人口結(jié)構(gòu)的原因中國人口總量仍在繼續(xù)增長，預(yù)計(jì)2020年總?cè)丝谶_(dá)14.76億人，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師總?cè)笨诩s為66萬人，社會(huì)醫(yī)師總量的缺乏，再加上醫(yī)師培養(yǎng)的周期長成本高以及非公立醫(yī)院自身培養(yǎng)醫(yī)師的能力有限，非公立醫(yī)院從未停止對醫(yī)師這一核心專業(yè)技術(shù)人才的渴求，也從未停止過試圖從公立醫(yī)院引進(jìn)醫(yī)師。但與此同時(shí)公立醫(yī)院對于醫(yī)師的流失保持了高度警惕，對醫(yī)師年度離職數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，這些因素造成非公立醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才尤其是醫(yī)師嚴(yán)重缺乏而且短期內(nèi)難以及時(shí)補(bǔ)充。非公立醫(yī)院和公立醫(yī)院在運(yùn)營成本、運(yùn)營理念及面對的客戶群等多方面可能存在諸多較大差異，在經(jīng)營方面有諸多不同于公立醫(yī)院的獨(dú)有特點(diǎn)，善于經(jīng)營非公立醫(yī)院的運(yùn)營管理人才也很缺乏。

其次，非公立醫(yī)院的人才保留難。非公立醫(yī)院起步較晚，技術(shù)廣度及深度都有待發(fā)展與提高，在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行教學(xué)與培訓(xùn)的能力相對有限，對有志于提高技術(shù)謀求個(gè)人發(fā)展的醫(yī)療類專業(yè)技術(shù)人員吸引力不足或難以留住。

此外，員工來源廣泛，短時(shí)間難以形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，員工之間在觀念和行為上存在差異和沖突，非公立醫(yī)院人才在培養(yǎng)使用方面也存在一定困難。

2 醫(yī)改新政策對非公立醫(yī)院人才策略的影響

前述一系列政策以及2017年4月國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)和發(fā)展的指導(dǎo)意見》、2015年9月國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)分級診療制度建設(shè)的指導(dǎo)意見》，都將對非公立醫(yī)院的人才策略產(chǎn)生影響。

首先，關(guān)于醫(yī)師區(qū)域注冊以及相關(guān)的政策為非公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了契機(jī)。從2015年的“推進(jìn)和規(guī)范醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”到2017年的“全面實(shí)行醫(yī)師執(zhí)業(yè)區(qū)域注冊”，醫(yī)師可以合同或協(xié)議為依據(jù)在多個(gè)機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)而且建立醫(yī)師電子注冊制度縮短辦理時(shí)限，這些政策措施有力地促進(jìn)了醫(yī)師的有序流動(dòng)，在一定程度上破除了醫(yī)師這一關(guān)鍵人才的流動(dòng)障礙。此外，非公立醫(yī)院在科研、技術(shù)職稱考評、人才培養(yǎng)等方面與公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)享受同等待遇相關(guān)政策，以及多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的醫(yī)務(wù)人員合同（協(xié)議）期內(nèi)可代表該機(jī)構(gòu)參加各類學(xué)術(shù)活動(dòng)、可按規(guī)定參加職稱評審，不僅讓非公立醫(yī)院與公立醫(yī)院享受同等政策待遇而且讓非公立醫(yī)院的關(guān)鍵人才醫(yī)師享受與在公立醫(yī)院一樣均等的發(fā)展機(jī)會(huì)，為非公立醫(yī)院聘用所需的關(guān)鍵人才醫(yī)師鋪平了道路。

其次，鼓勵(lì)發(fā)展醫(yī)聯(lián)體以及鼓勵(lì)醫(yī)師開診所等為非公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。2015年9月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)分級診療制度建設(shè)的指導(dǎo)意見》提出“簡化個(gè)體行醫(yī)準(zhǔn)入審批程序，鼓勵(lì)符合條件的醫(yī)師開辦個(gè)體診所”，這將降低醫(yī)師這一關(guān)鍵人才向非公立醫(yī)院人才流動(dòng)的動(dòng)力。2016年10月印發(fā)的《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》首次提出“醫(yī)師集團(tuán)”，鼓勵(lì)醫(yī)生集團(tuán)尤其?？漆t(yī)生集團(tuán)的建立，這增加了醫(yī)生進(jìn)入非公立醫(yī)院時(shí)與非公立醫(yī)院的談判能力與談判籌碼。2017年4月國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)和發(fā)展的指導(dǎo)意見》指出，三級公立醫(yī)院全部參與醫(yī)聯(lián)體并發(fā)揮引領(lǐng)作用，實(shí)現(xiàn)三級醫(yī)院、二級醫(yī)院、社區(qū)醫(yī)院分級診療以及雙向轉(zhuǎn)診，這樣醫(yī)生會(huì)在公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)上下級間流動(dòng)，把人才留在了公立體系內(nèi)部。

3 非公立醫(yī)院人才策略

醫(yī)院人才策略是醫(yī)院人力資源管理的首要問題。其中關(guān)鍵是要有正確的人才管理理念，要以醫(yī)院戰(zhàn)略為指導(dǎo)、以學(xué)科定位為基礎(chǔ)、以運(yùn)營規(guī)劃為導(dǎo)向、以平臺(tái)落地為目標(biāo)，做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、續(xù)留、辭退的PDCA工作。

要按照醫(yī)院的戰(zhàn)略、經(jīng)營定位或計(jì)劃，尤其是醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)規(guī)劃和組織架構(gòu)，分科、分級、分類制定人力資源配置及其人才配置規(guī)劃。筆者認(rèn)為人才策略應(yīng)該是如何落實(shí)人才配置規(guī)劃，明確配置數(shù)量、配置水平、配置條件及人才待遇等，最終落實(shí)到對醫(yī)院關(guān)鍵崗位的運(yùn)營管理人才及醫(yī)護(hù)技術(shù)人才如何引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、續(xù)留、辭退。

3.1 人才引進(jìn)

人才引進(jìn)或招聘工作的前提，在于盡可能設(shè)計(jì)完善的組織崗位體系，制定完善的薪酬方案。人才引進(jìn)尤其是高級人才的引進(jìn)，除有特殊的崗位、薪酬方案外，還要積極研究不同職類人才的執(zhí)業(yè)需求，制定專項(xiàng)的事業(yè)、工作、生活、學(xué)習(xí)支持或福利政策。各項(xiàng)政策可在招聘面試時(shí)有理、有據(jù)、有節(jié)地溝通，事先告知、建立信任，有利于提高招聘的成功率，降低招聘成本。同時(shí)，對于重點(diǎn)發(fā)展的學(xué)科人才要堅(jiān)決采取競爭性的薪酬及非薪酬待遇策略。

3.2 人才培養(yǎng)

非公立醫(yī)院要擯棄只用人、不培養(yǎng)人的舊觀點(diǎn)，建立與公立醫(yī)院水平接近甚至超過的人才培養(yǎng)機(jī)制，探討通過內(nèi)部培養(yǎng)、外送培養(yǎng)、空降引進(jìn)三個(gè)途徑構(gòu)建人才庫。對于初級核心專業(yè)技術(shù)人才醫(yī)師，每年有計(jì)劃的招錄基本素質(zhì)好有發(fā)展?jié)摿Φ膽?yīng)屆臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人才并組織完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，解決核心人才缺口難以通過招聘引進(jìn)補(bǔ)齊缺口的難題，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才并同時(shí)統(tǒng)一新人文化理念；對于中高級專業(yè)技術(shù)人才，定期選派需要培養(yǎng)的對象到技術(shù)先進(jìn)的醫(yī)院進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)提高；運(yùn)營管理人才通過選拔熟悉醫(yī)院情況有管理潛力的員工，參加醫(yī)院組織開辦的專門的運(yùn)營管理培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)，通過項(xiàng)目設(shè)置的考核后補(bǔ)充到經(jīng)營管理隊(duì)伍中。在外送培訓(xùn)前充分溝通，雙方在自愿的基礎(chǔ)上訂立培訓(xùn)協(xié)議，加強(qiáng)約束，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工共贏。此外，培訓(xùn)除重視人才職業(yè)化技能的提高外，還要重視人才的職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德、職業(yè)化形象等綜合素質(zhì)的提高。

3.3 人才使用

打造人才發(fā)揮能力的平臺(tái)，為追求事業(yè)成就感的醫(yī)院學(xué)科帶頭人實(shí)施學(xué)科建設(shè)、提升學(xué)科實(shí)力及學(xué)科專業(yè)知名度提供條件；進(jìn)行專業(yè)化分工，讓醫(yī)療專業(yè)技術(shù)專家及技術(shù)骨干從日常的行政事務(wù)中解脫出來，專注保障醫(yī)療質(zhì)量及解決醫(yī)療疑難重癥，設(shè)科室行政負(fù)責(zé)人、專科運(yùn)營經(jīng)理（或助理）協(xié)調(diào)科室日常行政事務(wù)；統(tǒng)籌醫(yī)院及科室的經(jīng)營管理，運(yùn)營管理人才及運(yùn)營管理干部為醫(yī)院及科室的經(jīng)營方向提供專業(yè)化依據(jù)，綜合考慮人員、設(shè)備、場地、能源等經(jīng)營成本，有選擇地提供醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品并能進(jìn)行有效的市場傳播推廣與銷售。對于內(nèi)部空缺崗位尤其是關(guān)鍵崗位可采取內(nèi)部競聘，激發(fā)活力。

3.4 人才續(xù)留

建立專業(yè)技術(shù)、行政管理雙晉升通道以及與之匹配的薪酬方案，建立全面的目標(biāo)考核激勵(lì)機(jī)制、崗位及職級晉升、崗位薪酬晉級及獎(jiǎng)金激勵(lì)等多元激勵(lì)機(jī)制；員工職業(yè)生涯管理從試用和挑戰(zhàn)新工作發(fā)現(xiàn)員工才能開始，從建立容易實(shí)現(xiàn)的短期職業(yè)目標(biāo)開始，逐漸承擔(dān)更重要的工作實(shí)現(xiàn)晉升，對出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展危機(jī)的員工進(jìn)行輪崗或再培訓(xùn)學(xué)習(xí)重新激發(fā)活力調(diào)動(dòng)積極性，職業(yè)生涯后期的員工做好退休的思想準(zhǔn)備、發(fā)揮余熱培養(yǎng)新人[4]；制定針對員工優(yōu)惠的就醫(yī)價(jià)格，對傷病員工及時(shí)探望，建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金等福利措施促使人才留?。蛔钪匾氖?，若要長期留住人才，要定期分析人才的工作、生活、學(xué)習(xí)需求，全面構(gòu)建良好的醫(yī)院理念、制度、流程文化，讓醫(yī)院的軟實(shí)力平臺(tái)發(fā)揮作用。

3.5 人才辭退

人事異動(dòng)無小事，是一把手工程之一。員工請辭、醫(yī)院勸退，對醫(yī)院內(nèi)繼續(xù)工作的員工、對人才流向競爭對手或市場、對醫(yī)院在業(yè)界的影響有重要的意義。對有競爭關(guān)系的雙后備人才，競聘成功者留下，失利者調(diào)離，避免兩虎爭斗產(chǎn)生內(nèi)耗。德才兼?zhèn)湔咧赜茫瑹o德無才者堅(jiān)決辭退。對所有離職的員工都要進(jìn)行一把手或以一把手名義談話，了解離職員工的真實(shí)想法、建議、意見、投訴等情況，形成記錄，定期分析，做下一輪人才策略改進(jìn)的依據(jù)。

[1] 國家衛(wèi)生計(jì)生委醫(yī)政醫(yī)管局.國家衛(wèi)生計(jì)生委關(guān)于印發(fā)醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃指導(dǎo)原則(2016-2020年)的通知[Z].2016-07-21.

[2] 國家衛(wèi)生計(jì)生委醫(yī)政醫(yī)管局.2016年11月底全國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)[Z].2017-02-24.

[3] 國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì).2016中國衛(wèi)生和計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)年鑒[M].北京：中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社，2016.

[4] 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資資源管理師（一級）[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2014: 310-318.