陳金萬 冶金人才資源開發(fā)中心

一、國企人力資源管理制度發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人才短缺，國企內(nèi)部不團(tuán)結(jié)

國企人力資源短缺依靠內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道來補(bǔ)充人員短缺問題。

國企內(nèi)部招聘是指從企業(yè)內(nèi)部已有人力資源中挑選出最合適的人才調(diào)任到空缺或新增的崗位上去，主要形式有內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員多職等形式。這種從內(nèi)部招聘國企人才的方式可以從充分了解應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，提高有效性和可信性，節(jié)省招聘費(fèi)用，激勵(lì)員工搶奪發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)企業(yè)運(yùn)行活力。外部招聘相對(duì)于內(nèi)部招聘來說，外部新進(jìn)人員可以給國企帶來新的思想和方法，更有利于招聘高級(jí)人才，在對(duì)外招聘人才的時(shí)候即發(fā)揮著宣傳國企的作用，同時(shí)提高企業(yè)的形象。但是，目前很多國企內(nèi)聘時(shí)造成熟悉員工之間在應(yīng)聘的時(shí)候競爭關(guān)系往往大于合作關(guān)系，導(dǎo)致國企內(nèi)部產(chǎn)生矛盾。

（二）薪酬管理不合理

國企內(nèi)部的薪酬分配缺乏公平性、缺少透明性、忽略戰(zhàn)略導(dǎo)向性。在當(dāng)今時(shí)代，國企員工薪酬一般與學(xué)歷、資質(zhì)、工齡等通常內(nèi)容掛鉤，而很少考慮員工對(duì)企業(yè)的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)，這種分配制度不能全面體現(xiàn)員工的價(jià)值，有失公平性的國企內(nèi)部薪酬分配制度，極大地挫傷了員工的積極性。另外，國企工資的發(fā)放形式現(xiàn)主要是直接打款到帳，采用保密制度，這雖然給財(cái)務(wù)部發(fā)放薪酬帶來了便利，但是這同樣便利了“灰色收入”合法化進(jìn)入賬戶，直接降低了薪資激勵(lì)效果，從而也不符合國企發(fā)展計(jì)劃的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

（三）缺乏科學(xué)的管理體系和管理方法

國企受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系結(jié)構(gòu)臃腫復(fù)雜，對(duì)員工的人力資源管理還僅僅是停留在基本認(rèn)識(shí)信息的管理層面，所以國企管理理念和管理方式落后。具體來說，在管理體系方面，國企的人力資源管理思想是：企業(yè)效益對(duì)員工影響不大，人們只要在自己的崗位上做好自己的事情，無需考慮企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)。因此人不盡其材，物不能盡其用，長此以往，員工失去對(duì)工作的興趣，每天按部就班地處理相同的事，不僅消磨著員工的積極性，還使得企業(yè)停滯不前。在管理方式方面，國企現(xiàn)代化改革依靠外來資金投入，人事招聘也是采用外包或外聘較多，這導(dǎo)致我國國有企業(yè)不能正常獨(dú)立運(yùn)行，并且我國國有企業(yè)經(jīng)常在績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面發(fā)生矛盾，這些矛盾正體現(xiàn)了我國國企在管理方法上又很大的缺陷，必須要完善管理制度。

二、國企人力資源管理制度創(chuàng)新策略分析

（一）人員招聘與配置

結(jié)合內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，分析國企人力資源管理制度創(chuàng)新策略要做到以下幾點(diǎn)：第一，高層人才選擇優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘原則。國企高層不僅要有足夠硬的工作技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，還必須要深入了解企業(yè)文化，立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，緊跟國家大政方針，在遇到問題的時(shí)候，準(zhǔn)確快速地做出判斷，為國家貢獻(xiàn)自己全部能力和知識(shí)，但是如果外部招聘人員，很難短期內(nèi)深入了解外來人員為國家，為組織貢獻(xiàn)發(fā)展的精神。第二，外部環(huán)境競爭激烈的情況下，應(yīng)采用內(nèi)外部招聘結(jié)合的方式。當(dāng)前，我國民營企業(yè)和私營企業(yè)參與部分國有企業(yè)的競爭，新的活力注入，使得行業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢(shì)和整體規(guī)劃發(fā)生了翻天覆地地變化。而國企知識(shí)老化，更新周期長，阻礙了新事物和新知識(shí)的學(xué)習(xí)，在這種情況下，國有企業(yè)必須從外部選拔人才。

（二）加強(qiáng)薪酬管理

加強(qiáng)薪酬管理可以以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，設(shè)置在勞動(dòng)力市場上有競爭性的薪酬水平，吸引留住優(yōu)秀人才。第二，對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，給予國企員工及時(shí)的回報(bào)；第三，合理控制國企人工成本，精簡機(jī)構(gòu)，提高國企運(yùn)營活力和生產(chǎn)效益，增強(qiáng)競爭力。第四，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，將員工與國企的利益緊密結(jié)合，謀求共同的發(fā)展，提高員工積極性，激發(fā)國企運(yùn)營活力?？偠灾?，國企應(yīng)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的薪資管理辦法。

（三）建立完善的管理體系和科學(xué)的管理方法

我國國企的人力資源管理者要做好精細(xì)化管理工作，建立一套適合本企業(yè)的管理體系和科學(xué)的管理方法。比如，國企人力資源在創(chuàng)新制度的時(shí)候，通常會(huì)遇到資源結(jié)構(gòu)破碎、老化等問題，人力資源管理者就要結(jié)合企業(yè)的文化發(fā)展，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)，進(jìn)行合理配置，并將員工的具體工作情況進(jìn)行記錄、總結(jié)、匯報(bào)，主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通、交流，針對(duì)各個(gè)部門對(duì)人力資源管理的影響，再合理設(shè)置和分配崗位，通過這種方式，讓員工得到企業(yè)的關(guān)懷，提高工作積極性，獲得情感和經(jīng)濟(jì)上的最大利益，同時(shí)也能提高企業(yè)運(yùn)營活力和市場競爭力，促進(jìn)國企蒸蒸日上。

三、結(jié)語

人力資源管理就是通過招聘、篩選、培訓(xùn)開發(fā)等管理形式，對(duì)績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行管理，為企業(yè)提供專業(yè)人才服務(wù)，并且結(jié)合人才相關(guān)特征和企業(yè)需求合理安排崗位，達(dá)到高效利用人力資源，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。我國國企人力資源管理制度發(fā)展現(xiàn)狀并不是很好，存在人才短缺，內(nèi)部不團(tuán)結(jié)、薪酬管理不合理、缺乏科學(xué)的管理體系和管理方法等問題，對(duì)此我提出了要合理安排人員招聘與配置、加強(qiáng)薪酬管理、建立完善的管理體系和科學(xué)的管理方法創(chuàng)新策略，希望我夠國企能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，鞏固經(jīng)濟(jì)支柱的地位，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展繼續(xù)做出巨大貢獻(xiàn)。